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1、 前言“千军易得，一将难求”，人才的竞争是当今社会竞争的核心，大到国家，小到企业，谁拥有了最优秀的人才，并且能做到人尽其才，那么谁就拥有了让对手最为恐惧的力量。可以说，我们现在所拥有的社会财富都是由人充分发挥自己的聪明才智创造而来，任何事情如果缺少了人的因素都将黯然失色。在传统的观念中，企业雇佣了人为自己工作，并按规定支付给人薪酬，双方只是被作为一种简单的雇佣与被雇佣的关系存在，企业把人仅仅当作是一种运营成本，在使用时以节约为目标。但随着社会的进步及市场竞争的加剧，企业开始逐渐意识到人在企业运营中占有极其重要的地位，如果企业能最大化地调动人的主观能动性中对企业发展有利的因素，人就可以为企业创造
2、更多的价值，这样一来，人对企业而言就成了一种可以创造价值的再生资源，“人力资源”的概念也由此诞生并迅速成为现代社会各种组织、商业实体研究与运用的对象。 什么是人力资源2.1人力资源的定义“人力资源”（Human Resource ），简称HR，它是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的体力、智力、知识、技能、经验等的总称。具体来说，人力资源可细分为广义和狭义两个概念：广义的概念是指具有正常思维活动或劳动能力的人；狭义的概念则是指能够推动经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面，其中数量指具有正常劳动能力的人口数量，质量则
3、指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平等。从狭义概念的解释来看，人力资源这一概念必须具有两个基本要素：首先，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力；其次，这一能力要对财富的创造起积极正面的贡献作用，能够推动经济和社会的发展。2.2人力资源的特点人力资源不同于自然资源，它将人本身作为研究、开发和利用的对象，把人的体能、知识、技能、行动等视为一种“活”性资源，因而也就具有了自身独特的特点：一、生物性：人是自然界的一种生物，因而有着特定的自然属性和生理特征；二、时限性：人力资源的形成与作用效率要受人本身生命周期的限制；三、能动性；人不仅是被开发和利用的对象，且具有主观能
4、动性，有自我开发的能力；四、两重性：人既是生产者也是消费者，既是投资的结果，又能创造财富；五、再生性：人力资源可以基于人口的再生产和知识技能的培训实现再生；六、连续性：人力资源使用后还能继续开发，可充分挖掘潜力，实现资源的持续增值；七、时代性：处在不同经济发展水平阶段的人力资源的数量和质量会存在差异；八、社会性：人力资源的开发和利用通过社会分工完成，以人的社会性的存在为前提；九、消耗性：人在创造财富的同时会耗费自身已有的资源，包括体力、智力等。 什么是人力资源管理3.1人力资源管理的定义“人力资源管理”（Human Resource Management），简称HRM，也叫HR管理，是指运用现
5、代化的科学方法，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理这一概念的定义，即：一、对人力资源外在要素“量”的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力、物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。二、对人力资源内在要素“质”的管理。主要是指采用现
6、代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。3.2人力资源管理的主要功用人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是一种客观存在，而人力资源管理则强调以人为核心，尽可能合理高效的利用好人力资源，为企业、国家、人类创造积极的价值。一、充分调动员工的积极性据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展
7、空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，促进企业目标的实现。二、扩展企业的人力资本企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，其实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，已经成为现代企业人力资源管理工作的一大目标。三、实现企业利润最大化在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化时才能实现企业利润的最大化，这一结论可表述为：人的最大使用价值最大限度地发挥人的
8、有效技能人的劳动技能适用率发挥率有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才，从而最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。 人力资源管理工作的内容随着社会的进步，现代企业人力资源管理体系日趋完善，所涉及的工作内容也变得更为丰富，但整体而言，我们可以将人力资源管理工作的内容划分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这“六大模块”。4.1人力资源规划一、含义人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策
9、和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。二、内容人力资源规划主要包括以下几个方面的内容：战略规划：根据企业总体发展战略目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略进行宏观确立。组织规划：即对企业整体框架的设计，主要包括组织信息采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整及组织机构设置等。制度规划：指企业人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡协调等。费用规划：即对企业人工成本、人力资源管
10、理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算以及人力资源费用的控制等。4.2人员招聘与配置一、含义人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程；人员配置则是指在具体的组织或企业中通过人与事的科学配合以及人与人的合理协调，充分开发利用员工能力，从而提高工作效率，以实现人力资源最优化利用的组织目标的过程和方法。二、内容人员招聘与配置主要包括以下四个方面的内容：招聘需求分析：指企业在招聘员工前对所需要的人才类型的综合分析，即工作分析、职务分析、岗位分析，这是人员招聘与配置工作的准备阶段，其核心
11、步骤包括岗位信息的采集搜集、岗位信息的整理提炼、汇总岗位的用人要求、有效招聘要素的选择。招聘活动实施：主要包括招聘渠道的选择、对应聘者进行初步筛选、面试的组织与实施、员工录用决策、员工招聘活动的评估等方面的工作。有效配置人力资源：主要涉及对员工进行人力资源空间和时间两方面的优化配置，比如5S、6S等现场管理方法的实施及工作轮班形式的组织与实施。劳务外派与引进：主要指作为生产要素的劳动力在国际流动的过程中，我们通过提供劳动和服务来收取报酬的一种商业行为。在外向型经济条件下，我国企业聘用外国员工之类的“走出去、请进来”的国际劳务合作已经成为不少企业人力资源管理工作的重要内容。4.3培训与开发一、含
12、义培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。二、内容培训与开发主要包含如下三个方面的内容：培训管理：包括培训需求分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估四个方面的工作内容。选择培训方法：不同的培训方法有不同的特点，不同的培训内容适用于不同的培训方法，根据公司的培训目的、内容以及培训对象的实际情况选择合适的培训方法就成了培训开发工作的重要任务之一。建立与推行培训制度：培训制度主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面，它是
13、企业员工培训健康发展的根本保证，起草、推行并完善各项培训管理制度的工作因此也被赋予了极为重要的意义。4.4绩效管理一、含义绩效管理是指企业通过管理者和员工经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进来促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。绩效管理是在目标与如何达到目标上达成共识的过程，同时也包括增强员工成功达到目标的管理方法。二、内容企业人力资源的绩效管理主要包括以下两个方面：绩效管理系统的设计、运行与开发：主要包括绩效管理制度与工作程序的设计、解决绩效管理系统运行中遇到的各种实际困难和问题以及对绩效管理系统进行评估、检查、再开发三个方面的工作。绩效管理考评方法的选
14、择与应用：主要指合理运用行为导向型主、客观考评方法及结果导向型考评方法等科学的方式来有效提升绩效管理工作的质量。4.5薪酬管理一、含义薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。二、内容企业薪酬管理主要包括以下四个方面：企业员工工资总额管理：包括工资总额的计划与控制和工资总额调整的计划与控制。企业员工薪酬水平的控制：即明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换。企业薪酬制度的设计与完善：主要包含工资结构设计与完善，还有工资等级标准设计及薪酬支付形
15、式设计等工作内容。日常薪酬管理工作：具体包括薪酬市场调查、深入了解各类员工薪酬状况及满意度调查、人工成本核算与检查人工成本计划执行情况、合理调整薪酬等相关工作内容。4.6劳动关系管理一、含义劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的各种权、责、利的关系；劳动关系管理即通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。二、内容劳动关系管理主要包括以下几个方面：劳动关系管理工作的规划与实施：主要指在熟知和遵守我国劳动关系管理相关法律制度与实施程序的基础上为企业制定内部劳动规则及民主管理制度并予以积极执行。企业劳动合同及文档资料的管理：即对企业劳动合同相关文件、档案、信息资料等采用科学的方法进行有效的整理、归类、保存，实现文档的优质管理。劳动安全卫生管理：包含编制职业安全卫生预算、建立职业安全卫生防护用品管理台帐、组织岗位安全教育和工伤管理等工作内容。 人力资源管理工作的过程作为一个现代企业，企业即人，我们应该如何选择、培育、合理使用并充分发挥每个人的潜能？我们又该怎样赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，都需要我们在人力资源管理工作的具体实施过程中逐一予以解决，详细来说，人力资源管理工作的全过程可以用“
