《精编》日化企业组织行为学专业讲座

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1、组织行为学 主讲包政 组织行为学的基本命题 组织的均衡组织存在价值与理由组织的长期生存与发展所谓 永续经营 目录 第一讲传统组织理论的终结第二讲对传统组织理论的修正第三讲现代组织理论的产生第四讲现代组织理论的确立第五讲组织决策理论第六讲组织行为学第七讲现代组织理论的发展第八讲组织的存在价值第九讲系统做事原则第十讲组织的前途第十一讲系统的效率 西蒙认为 管理良好的组织 对达到重要社会目标是有利的工具 它并不束缚成员 重要的是如何扩展人的理性 而不是把组织看作非人化的官僚组织 经典理论很重视组织中的秩序 而忽视人的情感 本讲义认为 中国企业很重视人的情感 所谓 情理法 而不是 法理情 忽视组织中的

2、秩序 本讲义的方法 从历史与逻辑的角度研究组织问题历史 避免 教条主义 逻辑 避免 经验主义 传统组织理论的终结 第一讲 自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战利润率下降降低工资标准 延长工作日时间萨伊 资本主义制度的局限性 1 时代背景 1850年以后 工会运动导致 劳工法 颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力机械工程师效率运动效率工程师协会成立 2 美国总工会成立 1886年 1888年汤制锁制定 利益分享计划 通过劳动者合作可以提高利润 节约原材料 工时利用率 改善作业计划等 把这部分利润拿出来分配 50 归公司 30 40 归劳动者 10 归监工并用契约形式明确

3、下来实质是超定额 奖金 分配 3 汤制锁 利益分享计划 1891年哈尔西制定 奖金提成计划 修正早期计件工资 按件计价 上不封顶 超标提成奖金 提成1 2 1 3超标部分 Rh 日工资R 小时工资Ha 标准作业时间 8小时 的产量Hs 超标作业时间 按8小时标准产量推算 4 哈尔西 奖金提成计划 Rh R Ha R Hs Ha 2or3 提成奖趋向递减避免集体怠工Rh 日工资R 小时工资Ha 标准作业时间 8小时 的产量Hs 超标作业时间 按8小时标准产量推算 5 罗万的修正 1892年 Rh R Ha R Hs Ha Hs 集体怠工 的根源是 劳资对立 不可能单纯依靠工资支付方式解决 劳方

4、高工资收入 资方 低劳务费支出 6 泰勒 劳资两利 1895年 动作 时间研究 确定工作方法与内容根据工作客观性 选择与培训工作者利益驱动 实行差别计件工资设立人事职能工头 进行考核评价 提高工作效率 使劳资两利找到一个组织存在下去的价值与理由 7 泰勒的理想 有效动作必要时间日标准作业量标准的作业条件差别计件工资 8 作业管理四原则 甲 乙 9 差别计件工资制 解决不满与分配不公的基础是 确定一个工人一天应该完成的工作量 目标产量20件 支付率 件 产量 件 实践的结果1909年引入1911年罢工1913年高潮效率提高没给工人带来好处造成不公正收入差异把工人当作机器附属 无视人性管理上的专制

5、 10 威特吐温兵工厂的实践结果 政府劳资关系委员会主持召开 效率制度与劳动 的公证会决定委托芝加哥大学教授R F 霍克斯做深入的调查研究霍克斯从1915年1月至4月 对35家采用泰勒制的工厂进行了实地调查 并访问了一百五十多人发表了著名的 霍克斯报告 11 霍克斯报告 泰勒制的本质是一种无视工人人格 不断提高劳动强度的制度体系对一流的熟练工人的工作方法 知识与技能进行提练 形成标准的作业方法与作业期量消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别 使所有工人如同机器的一个组成部分一样 统一于生产作业过程之中然而 这种制度体系客观上促进了 以科学技术取代经验成规 的进程 12 霍克斯报告的结论 科学理性

6、社会公理现代组织理论 13 结论 组织理论的发展路径 泰勒四原则要素与工具 组织的可持续发展 传统组织理论的终结 对传统组织理论的修正 第二讲 1 产业社会的性质 泰勒制的追随者认识到 产业社会并非是一个纯理性的世界加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现 工人的心理状态与工作效率之间存在着密切的关系需要寻求新的理念 去修正科学管理的原理 把握工作者另一个未知的心理侧面 一个非理性的情感侧面开始意识到 传统组织理论 或 科学管理原理 的内在假设存在着缺陷 2 传统理论的假设存在着缺陷 人的工作动机 归根结底在于经济利益 人为经济利益的最大化而努力工作 每个人都只是组织的一个构成要素与工具 只能受制于组织

7、 并按组织的命令与指示行事 任何人离开了组织的约束与激励 都不可能有效地采取行动并产生积极的影响 人的情感本质上不具有合理性 人们往往受感情因素的影响 不能合理估量个人的经济利益 因此 必须排除感情因素的干扰 决不允许组织目标与个人目标产生对立 必须使两者的目标达到一致等等 3 实验心理学的起源 产业心理学起源于近代实验心理学1879年德裔威尔汉姆 冯特 WilhelmWundt 47岁在莱比锡大学的孔维特的一个房间进行 知觉的长度 实验 被认为是世界上第一个心理学实验室成为心理学家必去的 麦加 确立了实验心理学 知觉的长度 寻找万用的心理学原则如声音产生后 有意识反应和反射式反应 各需要多长

8、时间1880年至1900年 冯特亲自指导200多名博士的论文 向欧美输送人才 3 实验心理学的起源 在美国各大学建立实验室 传播其学术思想 心理学实验室达26个 有意识反应 概念的提出 使冯特的心理学引入了 有意识的精神过程 把生理学与精神过程联系起来了心理学变成一门科学的时代已经来临 不同于 机械论者 机械论者 排斥 内省法 认为这是主观的 不是科学的心理学的科学的方法 只能是神经反应式的 可谓 没有灵魂的心理学 实验能否探索灵魂 冯特后来认为 实践只能对意识的基本材料进行探索 如感知 感觉与感情 以及它们之间的联系思想以及高级的意识过程 太过变化不定 不适合作客观观察的主体冯特的理论 不是

9、可检测的庞大理论的自然发展 而是有序的教育计划 4 实验心理学 1884年高尔顿 人体测量实验室 第一位智力测量者 5 测量者高尔顿 6 差异心理学 冯特的门生J M 卡特尔 J M Cantrell 注意到一系列 刺激 反应 实验结果 无法用一般原理作出合理解释 原因是人的个体能力存在着显著的差异1894年后 他的 智力测验 MentalTest 在美国教育界流行起来 扩展到产业界运用测量与统计分析的方法 证明了职务业绩因人而异的内在原因 是职务担当者客观存在着的能力差异主张 为了提高效率 必须不断提高个人能力与职务担当要求之间的匹配程度 即任职的 适应性 对传统组织理论的修正 组织理论的发

10、展路径 泰勒四原则要素与工具 差异心理学任职 适应性 7 产业心理学 冯特的另一位高徒H 缪恩斯坦波 从事降低产业灾害 甄选职工与提高业绩等实验1913年 发表了 心理学与产业效率 为产业心理学的发展奠定了基础基本命题 1 为特定的职务 及其任职资格或条件 找到最合适的人选 2 为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩 确定相应的心理学意义上的各种条件 3 为使职工的工作心理状态合乎整体利益 寻求各种外在刺激手段缪恩斯坦波推崇 差异心理学 否认个体自主决策能力的绝对重要性 对传统组织理论的修正 组织理论的发展路径 泰勒四原则要素与工具 差异心理学任职 适应性 产业心理学提高业绩技巧 8 本能心理学

11、W 詹姆斯 W James 后来英国的W 麦道格尔 WilliamMcDougall 主张 人乃至动物的行为由其目的与自主意识决定 尽管存在着目的不明 意识不清 以及行为结果背离目的等情况 但人与动物的行为 本质上是 有目的 的活动 强调人具有与生俱来的内在欲望 即本能的欲望 包括生存的欲望 对家庭的爱 创造的冲动 好奇心 占有欲 结交的欲望 被承认的欲望 正义感以及善与美等等 本能欲望并不受习惯或制度等外在因素影响与制约 对传统组织理论的修正 组织理论的发展路径 泰勒四原则要素与工具 差异心理学任职 适应性 产业心理学提高业绩技巧 本能心理学激发本能欲望 9 本能心理学的应用 1920年 O

12、 戴德与H C 梅特卡夫 发表有史以来第一本人事管理教科书 认为 本能 以 个性 Personality 形态存在于组织之中 个性 与本能欲望不同 个性是本能欲望在组织中的综合反应 个性 具有两方面特征 一是作为单个人对组织的要求或目的 二是为实现个人目的而特有的整体协同意愿 认为人事管理的目的 归根结底 就是要提高生产效率与效果 然而 要达到这个目的 必须尊重个人的目的 满足个人内在的要求 从而 唤起每个人的协同精神 这一切必须以 个性解放 为基础 对传统组织理论的修正 组织理论的发展路径 泰勒四原则要素与工具 差异心理学任职 适应性 产业心理学提高业绩技巧 本能心理学激发本能欲望 人事管理

13、产生尊重个人动机 现代组织理论的产生 第三讲 1924年 在芝加哥郊外的威斯坦 埃莱克特利公司的霍桑工厂中 进行着一项疲劳研究测试照明方式及强弱对作业效率有何影响 包括改善作业条件 引入福利保健制度等等 结果工人还是不满意 效率低下于是 厂方动员了效率专家进行调查 以弄清其中的原因效率专家采用科学管理的常用方法 先是进行了动作研究与休息时间研究后转入照明度对疲劳影响的研究 1 霍桑试验的起因 试验从1927年11月起 至1932年4月止 历时四年半 经历了三个阶段第一阶段 继电器组装作业试验 1927年至1929年历时两年第二阶段 面谈调查 1928年至1930年 前后分两次进行 第一次面谈者

14、1600人 第二次10300人 共37项内容 主要调查职工对作业条件 监督方式与工作有何不满 结果发现职工的不满包含着强烈的 情感 色彩第三阶段 机床配线作业试验 1931年至1932年 历时半年 2 霍桑试验的过程 3 不满因素及相互关系 工作条件人际关系技术变化公司制度 引起不满的因素及关系 公司的社会地位 个人的地位 社会的要求 满意 不满 引起不满的因素及关系 4 霍桑试验的结论 梅约以 产业心理学 理论为依据 对霍桑试验的一系列结果作出了理论解释 于1933年发表 产业文明中人的问题 第一 认为组织是人的集合 组织内人际关系以及相互沟通 彼此调整态度与看法等非理性因素 比物理学意义上

15、的理性因素更重要 第二 强化监督者协调沟通能力 强化人际关系训练 尊重工作者的意见 承认他人的地位与作用 安抚人的情绪 提高人之间的归属感等 比调整作业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义 第三 造就组织内社会性协作态势 比单纯对组织进行逻辑性调整更重要 4 霍桑试验的结论 第四 尊重作业者的习惯与态度 进而 尊重组织内产生的行为规范 在此基础上形成正式组织的行为规范 去约束全体成员 比单纯依据生产 进而经济学的逻辑制定行为规范更有效 无论什么社会 都有赖于非理性的社会性规范的发展 产业理性逻辑妨碍了社会性规范的发展 从而 造成人们普遍的失落感 抑制了生产效率的提高 第五 管理阶层对于建立良

16、好的人际关系或协作态势 是至关重要的 这也是以往组织不能保持最低限度有效性的重要原因 最低限度有效性是指在实现组织目标的同时 满足组织成员人际关系方面的需要 现代组织理论的产生 组织理论的发展路径 本能心理学激发本能欲望 人事管理产生尊重个人动机 霍桑试验结论组织的社会性 5 人际关系理论的提出 1941年 F J 洛思利斯伯格发表了著作 管理与工作士气 对霍桑试验结果 进行了理论研究 确立了 人际关系学 的理论体系认为在大规模的经营组织中 至少存在着两套评价体系 一套是来自于经营管理当局的体系 另一套来自工作伙伴之间的体系前者是由业绩与效率这类可测量的标准构成后者是由某种约定俗成的社会性行为规则构成 5 人际关系理论的提出 由于两套体系的基本出发点不同 前者是经营管理当局的意志体现后者是人际和睦相处上的客观要求每个人都将受到两套不同评价体系的不同评价在对一个人进行评价时 两套体系必然冲突如何维持 最高的效率 与 最大的协作 之间的平衡如何维持人际关系从而协作意愿与生产经营目标之间的动态平衡事情只能这样 管理者必须正确把握生产经营目标的最低限度与人际关系上的最低要求 6 人际关系理论