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1、实际上，北大启动的只是人事制度的部分改革，却直指每个教师的存在和根本利益。在高校，教职几乎代表着有形的工资、津贴、住房、教研经费和无形的地位、受尊敬程度，以及其他。从北大BBS上，我们隐隐看到了改革方案出台之初，种种以“公共利益”为旗帜的私人利益之争尽管私人利益也是不容漠视的；我们也渐渐看到，随着事态的发展，学者们公共理性的回归北大改革的探讨因而走向更深刻的层面北大改革：利益与理性之争撰稿李宗陶记者张维迎略微调整了对待外界的姿态。从6月末开始，他婉拒了一切媒体采访，却频频在北大校园网上回答师生的质疑。这场质疑已经持续了2个多月，目前未有暂停的迹象。质疑围绕着北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方
2、案征求意见稿展开，并沁入每一个有时并非关键的词句。张维迎的经济学家背景也频繁地成为质疑的一个理由。作为方案的主要起草者之一，这位刚刚上任半年多的北大校长助理、此次人事制度改革工作小组组长被推到了改革的风口浪尖上。从今年寒假开始酝酿的人事制度改革经历了2个月的起草，先后九易其稿，因为SARS的原因在4月底以邮件形式发至各教师邮箱，继而被贴到北大校园网上，之后很自然地引发了一场论战，在未名湖畔引起的震荡丝毫不亚于SARS。北大为此次改革成立的2个小组以闵维方书记、许智宏校长及数位副校长组成的7人领导小组，和以张维迎和各学部负责人组成的9人工作小组开始在各院系召开座谈会，迄今已计20多场。6月16日
3、，吸收多方意见的第二稿出台，再次提交全校教师讨论。次日，张维迎受领导小组委托在网上发表了3万余字的方案说明。仔细阅读，不难体会表述者在力求每一层意思完整周到时的殚精竭虑。7月8日，当记者终于坐在光华管理学院副院长办公室外等待时，透过半敞着的门，可以看到正在指导学生的张维迎。他在排满整面墙的书架前踱步、取书、翻书，然后对那个穿着粗放凉鞋的学生说些什么。这应是北大常见的师生场景，惟一给人以提示的是44岁的张维迎头上星星点点的白发。张维迎接受了采访，前提是记者承诺不能写成他的个人专访。作为2002年度中国最具影响力的十大经济人物之一，他的学术造诣已被公认；但作为北大改革团队的一分子，他承受的压力可想
4、而知，尽管采访中，他好几次淡淡地说：“这些指网上的质疑都不是问题。”同为工作小组成员的北大政府管理学院教授李强告诉记者：“我们现在没有时间去回应，我们努力做应该做的事，就是把这套方案的细则拿出来。”利益之争在3万余字的方案说明中，张维迎写道：“现行教师人事管理体制的基本特征是：(1)教员队伍只能进不能出，只能上不能走，没有淘汰；(2)职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；(3)职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；(4)部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生自产自销比例过大，不利
5、于活跃学术气氛和鼓励学术创新。”对此，张维迎有一个形象的描绘：有人做过这样的实验，把一只青蛙放进冷水，然后慢慢加温，这只青蛙安详地死去；把另一只青蛙扔进热水，结果它立马跳出来。“如果我们不希望北大慢慢地衰落下去，我们就得奋起改革。”事实上，北大绝大部分教师也同意：北大必须改革，不改就是等“死”。改革方案的基本特征可以概括为：(1)教员实行聘任制度和分级流动制；(2)学科实行“末位淘汰制”；(3)在招聘和晋升中引入外部竞争机制；(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；(5)对教员实行分类管理；(6)招聘和晋升中引入“教授会评议制”。其中，第(1)条是指，讲师和副教授岗位都有定期合同，合
6、同期内最多有2次申请晋升的机会，不能晋升者不再续约；副教授一旦晋升为正教授，将获长期教职类似国外终身教职。第(2)条意为，对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。这两条结合起来，基本上就是美国大学普遍实行的“tenure-track”(“终身教职序列”或简称“终身教职”)制度，这种制度也被称为“up-or-out”(不升即离)合同。张维迎告诉记者，整套方案没有任何创新之处，全部移植美国大学做法，“这是多么温和的一个改革啊，3-4年内都没有人会走。”他认为，这更像是一
7、种预警，让人有所准备。那么，哪些人须作准备呢？艰难的“分水岭”“本人是北大的一名副教授，看过第一版和第二版的改革方案和张维迎教授的说明。和绝大多数副教授不一样，我根本不关心此次改革会给北大带来什么，那是校方(谁是校方我也不知道，但可以肯定的说，不是我)应该计算的事，而是想会给自己带来什么，想自己的哪些权益可能会受损。对方案的条款我可能会去认真研究，但目的并不是要去提出更改意见，而是要计算由于校方提出更改合同后我所应得的补偿。我始终认为，改革方案完全应该就由校方(你想想，还能由教员决定吗？)决定，但补偿方案必须由校方和教师方协商决定，如协商不成，只好向法院解决“最后结局是什么，完全是由校方决定的
8、。北大变好了没有我的功劳，变坏了没有我的责任。我做我该做的那份事，得我所该得的那份报酬，这就足够了。”这是记者在网上摘抄的最为“冰冷”的一份帖子，个中情绪通常应是受到伤害后的反应。这场还在讨论中的改革最初激起的反应是“拿青年教师开刀，极大地伤害了青年教师的感情”。据北大党委书记闵维方介绍，北大现有教职工6000余人。其中，教师2200人(教授800余人、副教授800-900人、讲师助教400-500人)，技术人员(实验室、图书馆、教务处等)2600人，行政人员500余人，后勤不到1000人。一位即将毕业的博士生告诉记者，北大校园盛传的一句话是：一流的学生，二流的教授，三流的管理人员，即指北大的
9、后勤、行政管理人员在数量和质量上都急需改善。旁观者清。华东师范大学特聘教授许纪霖在接受记者采访时说，北方大学的管理差是有目共睹的(北大学生语：校长一走廊，处长一礼堂，科长一操场)，细节很糟糕。“你知道，在北方有些高校的走廊里，灯泡坏了是没有人管的。”于是有人反问：为什么不先从沉疴已久的行政后勤人员改起？事实上，早在1999年，北大就对行政管理层和后勤部门的职能重复、机构臃肿进行了相当力度的削减，学校一级从原来42个部处直接精减到19个。尽管数量上有所削减，但明眼人还是看出，“泛行政化”的本质并没有改变。“这并不是光靠北大能做到的”，北大工作小组一位成员说。张维迎告诉记者，行政后勤的改革相对比较
10、容易见效，在撤了几个处长之后，行政人员的服务已明显改观。而近几年新进的行政后勤人员相当多都已经在走市场机制，实行四年一任的岗位聘任制。闵维方说：“一流大学最重要的是一流学科，一流学科取决于一流教师队伍，这是当务之急。在学术队伍进行改革的同时，行政、后勤都会改。”两难的“自己人”“我肯定留不下来了。”北大社会学系的博士生梁英杰(化名)在勺园接受了记者采访。他已在北大呆了5年(硕士起在北大读)，明年即将毕业。他的硕士论文互联网技术对社会的影响已经成书出版，如果不是改革，从各方面条件看，他极有可能留校。但现在，“系里说了，本系学生一概不留。”他于是有两个方向，一是去北京其他高校，二是报考北大其他系的
11、博士后。他的两个同门师兄弟面临同样的选择。而对于北大在读硕士生来说，既然留校的路被“原则上阻断”，考托福、GRE，然后想办法出国成为上策。记者在燕园采访时，恰遇几个签证成功的硕士生在小餐馆内举杯，微醺之间，悲喜交加。北上之前，记者在复旦大学历史地理系曹树基教授的办公室里，倾听了“我非常赞成北大改革”的一席谈，因为“北大的问题也是复旦的问题”。“如果我们像现在这样办下去，让自己的学生留校，我们一定萎缩，会走上绝路。”曹树基说，正像北大BBS上所言，各个学科，特别是人文学科，很容易出现“学术巨头”，脉脉相承，派派相争。多年的实践证明，派系之争是没有办法解决的。而派系所代表的各个利益集团互相抗衡的结
12、果就是，留下来的很难是最优秀的学生。“譬如去年，我们收获了十多年来最优秀的3名学生，也没有外来竞争，但最后投标3个全部失败，一个没留下来；而前些年有时留下来的是最糟糕的。这就有非学术、非正常的因素在里面。”曹树基说。张维迎对此有分析：“在一个门派下，即便师弟比师兄水平高，留校提职肯定先是师兄，师弟也想得开，反正接下来总轮到自己，于是排资论辈，大家熬年头。如果院系内有不同门派，有嫡系和旁系之分，问题就更为严重，一派占据主导，另一派必受压制；如果势均力敌，往往形成讨价还价求得平衡的局面，今年上你的人，明年上我的人。”在曹树基看来，北大此举意在克服派系之争，克服近亲繁殖。“如果我来设计，你必须出去(
13、到外校)读博士后，练个五年八年再回来。这样回来的人往往又能继承传统，同时又有创新，他的成熟度相对就高多了。很可能我们这里最后留下来的还是我们自己的学生，但他们都到外面去锤炼过，没有了师门的烙印。”许纪霖教授也赞同这个观点。“2001年，我在哈佛做访问学者，发现所谓哈佛自己人一般是这样走的：本科是哈佛毕业，博士在外校读，回来以后呆个6年，无论如何请你走人，如果你在外面又创出一番天地，再请你回来。这个过程对一个青年学者的成长实际上很有好处，流动会推着一个人向前走。”反观国内，现在高校一般要求博士生才能留校，2年可以做到副教授，5年就可以升教授。许纪霖反问：“你想，一个35岁左右的年轻人，仅凭7年就
14、可以到达顶尖位置，而在今后25-30年内不必承受任何机制上的压力，这对他有好处吗？”北大党委书记闵维方明确地说，此次改革作出这条规定，是对已有改观的近亲繁殖问题作出一种制度性的约束，它将拓宽的是整个北大教师群体的视野。这样的硬性规定会不会使最优秀的人才流失？这是许多教授担忧的。有人建议：竞争应该公平，自己的博士水平确实是最高的，就应该允许留下来。张维迎的观点是：在设计一个制度时，必须从整体上考虑它的后果。就目前的实际情况来讲，有些院系确实能做到“任人唯贤”，但也有一些院系是“任人唯亲”。这些院系的领导甚至用“还是自己的人放心”这样的理由来排斥外部申请人(外部申请人有时甚至可能只是本校其他院系的
15、)。“我们不能期望我们的教授都是圣贤，更何况如果没有制度规定，圣贤也会犯错误。如果院长或系主任想留自己的博士，有多少教员敢站出来说他(她)的水平不行呢？如果院长的博士留下了，他又如何能不同意副院长的博士也留下呢？硬性规定可能会使我们暂时损失一些合格的人才他们可以再回来，但可以避免把更多的不合格的人留在北大。这可以说是不得已而为之。”愤怒的“软柿子”去年，北大网上流传过一个著名的帖子：一个北大青年教师的工资卡。“今天收到工商银行寄来的2月份工资单，2月份工资为1073.33元人民币。我是2001年北大博士毕业，从许校长手中接过了学位证书。先是在某IT公司干了一年活，觉得有些厌倦，趁还年轻，有些想法，想做点什么，觉得北大的环境还是不错的，像红色的小楼，未名的湖水。所以2002年又回到北大，当了老师。我的导师(去年仙逝)那一茬带了5个博士生，没有一个愿意留校的。主要原因是觉得工资太低，低得都有些不好意思：打扫卫生或者上餐馆洗碗一个月也能挣个千儿八百的，而我们专业到外面的软件公司一个月最低七八千。当然，加上我不到1000元的C1岗位津贴(注：985工程国家拨给北大的18亿中，有一部分用作教师津贴，共分三类9级，其中最高者的津贴可达每年5万元)，应该接近2000元吧
