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1、卷首语 有效的人力资源管理 人才如珍珠 人力资源管理如线 人才竞争不在于把最大最好的珠子买回 而是要先完善人力资源管理机制 把一颗颗珍珠串起来 串成一条精美的项链 否则珠子再大再多还是一盘散沙 三年规划总方针及总目标 环境分析 人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 年度工作重点 目录 三年规划总方针及总目标 环境分析 人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 年度工作重点 目录 总方针 着眼发展 立足培养 控制总量 优化结构 降低成本 全面提升素质 总原则 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 总目标 为企业整体战略提供全面的人力资源服务 企业战略规划
2、三年规划总方针及总目标 环境分析 人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 年度工作重点 目录 人力资源规划之环境分析 现状盘点 人力资源规划之人力资源配置规划 人力资源规划之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构 数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划之环境分析 现状盘点 人力资源规划之人力资源配置规划 人力资源规划之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的
3、储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构 数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 目前公司人员分布状况 二 动态分析 人员流动性分析 二 动态分析 人员流动性分析 三 员工费用分析 人力资源的数据分析 人力资源战略SWOT分析 三年规划总方针及总目标 环境分析 人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 年度工作重点 目录 人力资源规划步骤 人力资源规划之环境分析 现状盘点 人力资源规划之人力资源配置规划 人力资源规划之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管
4、理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构 数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 一 岗位编制规划 具体工作 1 根据各部门的发展重点 调整公司组织架构 2 根据公司架构 调整职务层级规划 3 重新调整岗位职责 进行工作分析 然后补充 完善岗位说明书 目标 完善公司组织架构 搭建岗位素质模型 优化结构 提高人均生产率 根据多轨制职位系列分类 总裁 副总裁 正高级工程师 副高级工程师 工程师 基层专业技术人员 总监 高级项目经理 部门经理 核心项目经理 管理系列 技术系列
5、 工作性质 基层管理人员 员工 资深业务员 高级业务员 中级业务员 初级业务员 专业系列 工程 水族 驯养 销售 会计等等 根据公司架构变化 重新进行工作分析 补充 完善岗位说明书 基本资料 工作描述 任职资格说明 工作环境 职务名称直接上级职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质 工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性 工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系工作考核KPI指标描述 最低学历工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别 年龄特征体能要求职称要求 岗位编制规划工作安排 年完成工作 理清各部门的工作职责 收集整理各岗位的数据资料 确定公司发展战略
6、调整公司架构 审定 修改 完善岗位说明 年完成的工作 收集整理数据 对08年度组织架构进行业绩评价 提出调整要求 年完成的工作 主责任人 HRM协同责任人 配置主管 增加 调整 修改岗位说明书 增加 调整 修改岗位说明书 收集整理数据 对09年度组织架构进行业绩评价 提出调整要求 人力资源规划步骤 人力资源规划之环境分析 现状盘点 人力资源规划之人力资源配置规划 人力资源规划之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构 数量分析 员工
7、流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 二 人力资源需求规划 目标 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足具体工作 1 建立回归分析法 预测在岗人员总量及人员结构 2 内部人力资源需求预测 利用马尔克夫分析法 通过对各岗位的调动概率 离职率测算出每年度的人力资源需求量 3 特殊人才需求分析 321 320 321 330 361 372 2005 2006 2007 2008 2009 2010 员工人数 经营收入 20 00010 0008 0001 000 预测人员数量根据人均利润及人均效能 考虑三年的工作方法及先进技术应用 利用回归分析 估算人员数量 年 年 收集岗位基础资料 建立回
8、归模型 1评估08年的实际到岗人数对08年的测算模型进行核对与调整 分析岗位调动概率 测算三年的人力需求 2 分析 调整09年的人力需求 按计划 完成年度稀缺人才需求预测 3根据公司战略 完成年度稀缺人才需求预测 补充完善关键人才数据库 1 评估前两年度的需求与实际供给情况 调整预测回归模型 2 制定2010年的人力资源需求计划3 完成年度稀缺人才需求计划 补充完善关键人才数据库 年 人力资源需求规划工作安排 主责任人 HRM协同责任人 配置主管 4 制定关键人才及稀缺人才档案 明确人员能力模型 人力资源规划步骤 人力资源规划之环境分析 现状盘点 人力资源规划之人力资源配置规划 人力资源规划之
9、人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构 数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 三 人力资源供求规划 目标是 拓宽渠道 满足需求 保证储备 谨慎招聘具体工作 1 制定实施内部公开招聘制度 完善内部人员流动机制 2 健全招聘流程 增加心理测试 情景测试等招聘手段 提高招聘效率 3 根据劳动合同法 修改 完善试用期 确保录用人员质量4 建立人才发展基金 解决稀缺人才外部招聘问题 人力资源供求规划工作安排 主责任人 HRM
10、协同责任人 配置主管 人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相互协调一致 才能达到人力资源供求协调平衡 这也是降低人力资源间接费用 提高劳动生产率的手段 人力资源规划之环境分析 现状盘点 人力资源规划之人力资源配置规划 人力资源规划之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构 数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 四 人力资源薪酬规划 一 宏观环境介绍 1 十一五 中国GDP的发展指标 2 十一五
11、期间的 CPI指标 3 北京市人均社会平均工资及福利标准预测二 政策法规 1 新劳动合同法的出台 对于工资福利的规定讲增加的企业费用 2 有关休假制度的规定三 同行业国内国际收入水平比较四 未来三年的经营发展情况与人力资源费用 宏观环境介绍 国内生产总值 亿元 消费物价指数 GDP CPI 引自 十一五 规划及高盛 注 由于信息不足 在此仅提供思路 5 9 5 05 4 99 5 00 7 5 7 5 10 48 北京市人均社会平均工资标准预测 注 由于信息不足 在此仅提供思路 社会平均工资 年平均工资 11 11 15 01 14 99 15 72 10 02 同行业薪资水平比较 人民币 年
12、 国际市场 中层管理 高层管理 xxxxx 职位等级 香港 注 由于信息不足 在此仅提供思路 员工 领班 主管 1917 1960 2032 2254 3600 4200 2005 2006 2007 2008 2009 2010 人力资源费用 经营收入 20 00010 0008 0001 000 四 未来三年的经营发展情况与人力资源费用 根据经营收入水平 人力资源费用应不超过经营收入的25 国际标准 24 23 24 7 19 99 目标 合理 合规 系统 准确 及时具体工作 1 调整 设计合理的薪酬体系 2 完成薪酬数据信息库与人力资源管理系统的资源共享工作 完善薪酬核算流程 提高工作效
13、率 3 了解掌握相关政策法规 及时对薪资体系做必要调整 4 编制月度及年度薪酬统计报表 制定年度工资预算 严格执行预算管理 控制薪酬总量 人力资源薪酬规划 人力资源薪酬规划的具体安排 1编制人力薪酬统计报表编制2008年度工资预算根据法律法规 报送薪酬体系调整方案根据批准方案 在部分部门推广实施开发人力资源管理系统的薪酬核算功能6导入薪酬数据库信息 模拟完成薪酬福利核算流程 2008年度 编制人力薪酬统计报表编制2009年人力薪酬预算3公司全面推广新的薪酬体系4完成薪酬管理的自动化 2009年度 2010年度 1按月度编制人力薪酬统计报表编制2010年度工人力成薪酬预算建立分公司及向外拓展经项
14、目的薪酬制度4 设计 建立分公司等的薪酬体系 制定监管制度5 评估公司现行薪酬体系 提出修改方案 主责任人 HR经理协同责任人 薪酬主管 人力资源规划之环境分析 现状盘点 人力资源规划之人力资源配置规划 人力资源规划之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本控制规划 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构 数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 人力成本的组成 常规费用 直接费用 间接费用 日常发生费用 人员薪资 福利费用 正常的经营开支可预测 用
15、于员工开发 培训的费用 招聘费用 解聘费用 培训费用 可预测 由于生产效能不高所导致 工作效率降低所导致的 冗员导致费用 不可预测 人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分 风险性费用 由于外部因素所导致 政策性风险 所发生的费用 诉讼 赔偿费用 不可预测 五 人力资源成本控制规划 目标 控制总量 降低成本具体工作 1 编制人力资源成本报表 明确费用科目 精细核算 2 引入离职成本核算 增强离职员工管理3 加强员工关系管理 建立合理化建议奖励机制4 尝试开展外包服务拓展业务 降低敏感岗位的非常规费用 控制风险性费用的发生 减少公司人力成本费用 人力资源成本控制规划的具体安排 1编制人力成本
16、统计报表 编制2008年度人力成本预算建立人力成本核算制度 完善流程管理人力资源成本数据模型的建立加强对离职员工及员工关系管理 精细化核算投入及产出效能 进行工作必要评估6 延伸员工畅谈会制度 建立员工合理化建议奖励机制 2008年度 1 编制人力成本报表2 编制2009年度人力成本预算3 完善员工关系管理 洞察员工状态 及时调整工作方法 2009年度 2010年度 1 人力成本报表2 编制2009年度人力成本预算3 完善员工关系管理 洞察员工状态 及时调整工作方法 主责任人 HR经理协同责任人 薪酬主管绩效主管 人力资源规划之环境分析 现状盘点 人力资源规划之人力资源配置规划 人力资源规划之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本控制规划 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构 数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 六 人力资源绩效管理规划 目标 以最大的绩效为目标 通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析 改善员工的组织行为 充分
