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1、29 05 2020 人力资源管理研究 第三讲人力资源战略与规划彭剑锋 29 05 2020 问题的提出 人力资源战略管理意识不能有效地转化为战略管理能力 企业人力资源战略管理能力缺失 使得企业人力资源管理活动难以真正支撑企业战略目标的实现 企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划的专业能力缺乏 人力资源战略规划的技术与方法滞后 人力资源规划要么过于泛化 停留在定性的层面 要么过度追求人力资源的定量化模型 为定量而定量 成为专家学者自娱自乐的工具 使得人力资源规划不具有操作性和实际价值 29 05 2020 3 人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出 基础条件不足 基础信息数据不
2、全 没有T0值 人力资源统计指标体系不完善 统计数据不准确 企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准 缺乏沟通和分享机制 职务分析 人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足 4 人力资源战略规划的执行力不足 要么根本没有人力资源规划 无以执行 要么有人力资源规划 但束之高阁 要么有人力资源规划 只得到有限执行 要么有人力资源规划 但执行后没有评估 要么有人力资源规划 但评估后没有改进 29 05 2020 思考要点 什么是人力资源战略规划 企业经营战略与人力资源战略规划的关系 人力资源战略规划的价值与内容及一般的操作程序与方法 人力资源的战略规划的框架系统 人力资源的愿景
3、人力资源的战略目标 人力资源的策略 实现策略的计划与行动方案 企业的职类职种与核心人才规划 企业体制变革与机制创新规划 人才结构优化与调整规划 29 05 2020 主要内容 第一节人力资源战略规划概述第二节人力资源战略规划的框架系统第三节人力资源战略规划的操作程序与方法第四节人力资源战略规划的执行 29 05 2020 第一节人力资源战略规划概述 29 05 2020 1 人力资源规划的定义比较 一 人力资源规划的定义 29 05 2020 29 05 2020 29 05 2020 2 要点 人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分 是为企业经营战略服务的 是企业为达成经营战略而确定的人
4、力资源配置目标 计划与方式 是企业人力资源开发与管理工作的 龙头 或牵引 它决定着企业人力资源各项管理活动的方向 人力资源战略决定了人力资源规划的方针 重点和基本政策 决定了人力资源数量 结构和素质要求 人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提 是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据 人力资源规划是一个过程 是组织人力资源需求与供给实现平衡的过程 是企业人力资源的现状与理想状态 战略追求目标 差距缩小的过程 制定人力资源规划的前提是 企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划 要有人力资源内外环境分析 要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等 29 05 2020 二 人力
5、资源规划的价值与作用 规划无价值论 与人力资源规划的战略价值与现实价值人力资源规划的战略性价值 企业战略的落地基于战略的员工核心专长与技能的培育 满足组织战略与发展需求的人才队伍建设人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础 为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向和管理评估的依据充分利用现有的人才 建立稳定有效的内部人才市场 解决企业人力资源的多余与不足的问题实现人与职位的动态有效配置 避免人才浪费通过人力资源规划形成人才梯队 对组织需要的人力资源作适当储备 对组织紧缺人力资源发出引进与培训预警 三 人力资源规划 责权划分 29 05 2020 第二节人力资源战略规划框架系统 一 人力
6、资源规划的一般模式 战略规划 现有HR核查 HR需求预测 HR供给预测 HR净需求量 目标及匹配政策 执行规划 影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性 晋升补充培训开发配备职业发展 HR过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 HR短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 执行反馈 影响供给因素现有HR预期职位空缺劳动市场社会政策 模式一 29 05 2020 模式二国家与地区人才发展战略 人力资源的愿景人力资源战略目标人力资源问题界定人力资源战略选择人力资源行动计划人力资源实施与监控 29 05 2020 模式三翰威特人才战略规划
7、模式 战略性经营目标 外部环境 战略 环境与人才分析 分析对于公司而言至关重要的职责 制定计划弥补差距 内部环境 制定战略性行动计划 评估指标 发展 确定差距 解决方案矩阵 29 05 2020 翰威特人才战略规划模式的要点 人才战略规划的关键问题哪些核心能力将促进企业获得成功 企业内部有哪些关键岗位拥有并发展这些核心能力 可以承担并发展这些核心圈上的利润 为确保在这些核心职位上取得成功 我们需要具有哪些胜任能力 我们必须采取哪些行动以确保公司能够获得这些胜任能力 确认后去了解去分析现在和未来的差距考虑从怎样的角度把所有的人力资源体系方案串起来 发挥协同效应 29 05 2020 人才规划模式
8、是围绕企业的战略性经营目标而展开的注重两方面的对比 外部环境的对比内部环境的对比分为三个阶段 第一阶段 明确企业的战略和核心能力 梳理岗位职责 岗位分布 挑选承载企业核心能力的关键岗位第二阶段 对岗位任职人员进一步分析 明确他们自身积极评估的结果 使用胜任力模型来分析第三阶段 实施计划 缩短差距 用薪酬调节 职业发展通道设计 有效的招聘流程 内部继任人得发展方案等工具来实现 翰威特人才战略规划模式 29 05 2020 1 人力资源盘点技术 人力资源存量与未来企业战略需求或最佳企业实践的的差异性分析技术2 职业通道 职类与职种规划3 核心人才队伍建设规划 管理团队 研发团队 营销团队 4 人力
9、资源总量与结构规划5 人力资源素质能力提升规划6 人力资源机制创新与体制变革规划 模式四华夏基石人力资源战略规划的要点 29 05 2020 案例1 首都08发展人才规划 一 愿景完善现代人才资源管理基础设施 构建首都现代人才资源开发与管理体制 整合人才资源 激活人才资源能力 把北京建设成为智力归心 人力资本持续增值 极具活力和充满希望的人才竞技之都 29 05 2020 二 战略目标 战略目标1建立专业化的人才管理体系子目标1 1建立职责分工明确 管理流程顺畅的人才管理组织架构子目标1 2提升首都人才管理机构的专业化水平 实现首都人才管理与服务的高效运行子目标1 3完善首都人才管理的政策 法
10、规体系 实现首都人才管理的规范化运行子目标1 4树立首都大人才观 发挥地域优势 构筑多样化的用人渠道子目标1 5充分利用现代科技 打造数字化的首都人才管理平台 29 05 2020 战略目标2健全现代化的人力资源管理运行机制子目标2 1干部管理实现由职务管理为中心转变为以职责管理为中心子目标2 2建设一支高素质 专业化和职业化的组织 人事管理队伍子目标2 3搭建现代人力资源管理的技术支撑系统子目标2 4伴随国有企业的产权制度改革 使国有企业切实履行自身的人力资源开发和管理职能子目标2 5建立以市场为基准 以能力和绩效为导向的薪酬体系子目标2 6建立面向未来的人力资源培训与开发机制 29 05
11、2020 战略目标3完善社会化的人力资源管理研发与服务体系子目标3 1整合现有信息资源 建立动态 集中的人才信息网络子目标3 2提升首都人力资源管理研发水平子目标3 3发挥首都教育 培训资源优势 最大化地实现首都教育 培训资源的共享子目标3 4完善人才市场体系建设 提高人才资源的市场化配置程度战略目标4创建人性化的工作生活环境 29 05 2020 三 战略选择 战略选择1成立人才工作指导委员会政策建议通过吸纳科研院所 咨询机构的专家学者 以及中央单位 企事业单位的高层管理人员 组建北京市人才管理工作指导委员会 该委员会为非常设性的咨询顾问机构 由市委组织部牵头组建 作为北京市宏观人才管理工作
12、的智囊团 为北京市重大人才管理决策提供咨询意见 直接支持 战略目标1 2 战略目标1 4 战略目标1 5 行动计划 1 2004年2月前 制定北京市人才工作指导委员会组建方案 2 2004年6月前 完成委员会成员的挑选 成立北京市人才工作指导委员会 召开北京市人才工作指导委员会第一次会议 3 每年年底召开北京市人才工作指导委员会年会 29 05 2020 战略选择2规范人才管理工作职责和流程政策建议直接支持行动计划战略选择3建立广泛的人力资源交流与合作机制政策建议直接支持行动计划战略选择4建立规范的现代人力资源管理运行机制政策建议直接支持行动计划 29 05 2020 战略选择5加强高技能人才
13、和农村实用人才队伍建设政策建议直接支持行动计划战略选择6构建社会化的人力资源教育培训体系政策建议直接支持行动计划战略选择7搭建首都人力资源信息网络平台政策建议直接支持行动计划 29 05 2020 战略选择8完善社会化人力资源中介服务体系政策建议直接支持行动计划战略选择9完善人才管理政策法规体系政策建议直接支持行动计划战略选择10实施人力资源专业人员能力提升计划政策建议直接支持行动计划战略选择11加大人力资源产品和服务的研发投入政策建议直接支持行动计划 29 05 2020 四 实施与监控 1 绩效管理的主体和职能2 年度绩效计划的制定3 年度绩效计划的监控4 年度绩效评估 29 05 202
14、0 案例3 某电力企业人力资源体制创新与机制变革规划 案例2 某航空公司人力资源规划 29 05 2020 第三节人力资源战略规划的操作程序与方法 29 05 2020 29 05 2020 一 人力资源盘点所谓人力资源盘点 就是对企业的人力资源现状与企业人力资源战略需求或最佳实践的差距进行比较分析的科学程序与方法 是企业人力资源战略规划的起点和基础 一人力资源盘点技术 人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异性与分析技术 29 05 2020 人力资源盘点要点 人才定义与人才分层分类标准 人力资源的存量的静态描述 年龄结构 学历结构 专业结构等 基于战略的关键岗位分析 战略 组织 职位 识别
15、未来需求人力资源的现状 未来需求差异性 标杆法 战略需求标杆 最佳实践标杆 人才成长与培养速度分析 人才能力提升阶梯与速度分析外部劳动力市场供给分析 人才市场化职业化程度分析 分层分类的市场人才稀缺性程度分析人才总量与结构分析 识别短缺与过剩 人才结构变动趋势分析 29 05 2020 二 人力资源需求预测 人力资源需求预测是根据企业发展的要求 对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测 进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案 人力资源需求预测是公司编制人力资源战略规划的核心和前提条件 预测的基础是公司发展规划和公司年度预算 对人力资源需求预测要持动态的观点 考虑到预测期内劳动生产率
16、的提高 工作方法的改进及机械化 自动化水平的提高等变化因素 29 05 2020 人力资源总量需求预测方法 29 05 2020 1 定性分析经验预测法根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法 即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量 经验预测法建立在启发式决策的基础上 这种决策的基本假设是 人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系 由于此种方法完全依靠管理者的个人经验和能力 所以预测结果的准确性不能保证 通常只用于短期 微观集成法微观集成法可以分为 自上而下 和 自下而上 两种方式 自上而下 是指由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划 然后逐级下达到各具体职能部门 开展讨论和进行修改 再将有关意见汇总后反馈回高层管理者 由高层管理者据此对总的预测和计划做出修正后 公布正式的目标和政策 自下而上 是由组织中的各个部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量 然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总 最后根据企业经营战略形成总体预测方案 此法适用于短期预测和组织的生产比较稳定的情况 29 05 2020 描述法人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行
