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1、成大医学院EMBA人力资源管理讲义目录第一篇 绪论第一讲 以成本导向取得优势第二篇 本论第二讲 人事制度与人力开发第三讲 人力资源管理艺术化第四讲 掌握新工作时代脉动第五讲 人力规划与工作设计第六讲 选才以取得优势先机第七讲 用才提升组织生产力第八讲 以组织建立共同愿景第一篇 绪论第一讲 以成本导向取得优势壹、 企业管理目的一、 提高效率投入（input）不变、产出（output）增加，或投入减少而产出不变。二、 降低成本劳费总成本不变而收护总数量增加，或收护总数不变而劳费总成本减低，或总成本及总收护数均不变、而品质提高致售货增加，则产品单位成本比例均降低。三、 争取利润利润为经营成功之奖励，
2、亏损为经营失败之惩罚。貳、 管理中的管理一、管理关键管理之五大功能为规划、组织、用人、领导、控制，用人则为一切管理之关键所在。二、成败所系 高素质的人力是企业赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、管理，均有 赖人力资源发挥效果。三、 人力资源管理（Human Resource Management）是对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织和控制，使人力、 物力保持最佳效果，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管 理活动。參、 成本领导策略（cost leadership strategy）一、成本领导策略 藉由有效的管理人力资源，以成本领导或产品差异化等方式达成发展竞争
3、优势 （competitive advantage）或较竞争者优越市场的目标。二、成本领导（cost leadership） 公司以其在资本和人力资源上的投资，藉由提供和竞争者相同的服务或产品， 但以较低代价生产，而获得竞争优势，赚得较高的利润。 三、产品差异化（product differentiation）创造品质较竞争者好的产品或服务，提供创新的产品或竞争者并未提供的服务，选择良好的地点使客户较容易接近，将产品促销或加以包装，以创造较高品质的质感等。 只要公司的客户乐意支付足以涵盖任何额外制造成本的费用，产品差异化将可创造出竞争优势。肆、 人力资本管理（Human Capital Man
4、agement）一、人力五大成本：取得、维护、激励、发展、离退。二、人力是一项资产，而不仅是成本，要强化人力资本管理。三、员工薪资只是人力成本结构的一部份，企业还必须提供这些员工额外的维护费用，例如法定的劳健保费、退休金提拨、团保费等，属于保健因素的激励成本，也都是维护成本，这项成本约占取得成本的20至25。四、企业一旦取得了人力，除给予必要的维护并持续发展最适人力外，亦宜顾及员工本身心态。如果他觉得自己对公司付出的贡献大于公司给他的报酬，他会产生两种想法；继续留在公司但保留实力只做出他认为该做的事，否则提出辞呈 转西投效愿意提供更高报酬的竞争公司。因此当员工努力贡献能力以达成企业经营目标时，
5、公司应将达成目标的成果适度回馈给绩优员工，才能再激发员工作更多贡献，这是激励成本。这项成本，常被企业忽略，离职造成的损失成本，在某些高科技产业居然达到总人力成本的10至15左右。五、在追求目标的过程中，面对竞争激烈的产业环境，挑战愈来愈严苛，员工必须学习更多的知识与技能，才能面对多变的环境，故员工的知识与技能必须不断的更新、灌输与加强，这是人力发展成本，包含常见的教育训练。六、人力产能三大要素：知识、技能、动机，三者缺一不可。知识的功用在指引方向，教我们做对的事情；技能则教我们把事情做对，追求事半功倍；动机则用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。员工绩效不佳，推究原因不外知识不足、技能不熟、或意
6、愿不高，人力资源管理主管有义务找出根本原因，营造一种全新制度或文化，诱发员工目标导向，自我管理的激励因子。学者指出，为衡量这三种人力产能要素，要符合简单、量化、有效的原则。例如用员工平均学历代表知识；技能则以工作年资计算；动机则以平均年龄及平均在职年资当做评量指针。七、平均年龄代表组织员工的世代价值观，不同世代的员工其价值观不一样，工作的动机也不一样，中年人的工作动机倾向稳定、保值，年轻人倾向先享受后付费；至于平均在职年资可以显示员工对公司的认同倾向。因此以平均年龄及平均在职年资当做动机评量指针有其参考价值。八、绩效乃人力产能与产出之间的平衡。取得成本及维护成本真正的目的应该是将这些产能用出来
7、，创造业绩达成经营目标。在确认人力产能、人力成本之后，可以将公司整年度的人力成本，分为五类按比例画成饼图，以看出公司目前的的人力资本结构，进而因应目前的总体、外部、内部环境加以调整，提升人力竞争优势，藉以获得最大的投资报酬。伍、 人力管理艺术如果要以人力资源管理取得优势竞争力，将成本导向与取得优势两者兼顾，必须将人力的取得、维护、激励、发展、离退等五大人力成本转化为资产。具体而言，选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、激励士气俾胜任愉快、确保人力延续竞争力、管理发展维持高承诺等，乃是人力资产之所在。人力资源管理即系涵盖以成本导向取得优势、人事制度与人力开发、人力资源管理艺术化、掌握新工作时代
8、脉动、人力规划与工作研究、选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、以组织建立共同愿景、调整职位使适才适所、激励士气俾胜任愉快、以考绩促进工作效率、待遇激励俾留住人才、退抚保险使戮力从公、纪律化塑造组织行为、确保人力延续竞争力、劳资和谐能共荣共生、发展人力维持高承诺、权变管理与策略经营等。参考文献：刘秀娟、汤志安译，人力资源管理，扬智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。王平心、杨敏，作业基础成本制计算对人力资源管理影响的探讨，管理会计第 60期，中华民国管理会计学会，91年7月15日出版。三、孙童培，如何评量合理的人力成本结构，管理杂志336期，2002年六月出版。附录：之一：暖课小
9、品 今天是本学期第一次上课，欢迎各位回到学校，也欢迎你（妳）修读我开授的人力资源管理课程。 人们请朋友餐叙时通常会先准备些清茶果汁小菜之类，一者客人急着赶来的路上想必已心躁口干，刚好适时解渴，二者也可在正餐上菜前的等待时刻填补空档。运动家在激烈运动前多半也先暖身，让身体各部位达到最佳待命状况，一如汽车和飞机暖车暖机一般。 担任大学教授转瞬三十余年，发现每次走进教室几乎难得看到学生们全员到齐的，老实说，身为教授的难免有些许挫折感。此时不外乎两种反应：其一，老师开始教训学生，说该来的为什么还没来之类的话，弄得师生都不高兴。此种反应对已经来的同学其实是不公平的，因为错的不是他们，为什么要听训？更何况
10、难道我们是不该来的？其二，如若立即上正课，又怕迟到的同学遗漏了什么，不如先聊些题外话吧。可是，如果老师聊起他上礼拜拔牙齿的经过，一聊半小时，好学生就会受不了，我担任主任秘书期间机械系学生就有多次此类书面反映。 凡事总有个解决方法，何不寻个平衡点，课前来些暖课小品。既是小品，不会太多，小菜一定不会取代正餐，清香淡茶也可增进食欲。所以各位同学修读我的课，会有几分钟的暖课小品，希望藉此谈些考试不会考、但也许对各位有点启发性的话。借用人力资源管理之激励理论来说，它不是维生素，但愿它是激励素。 第二篇 本论第二讲 人事制度与人力开发壹、 以制度管理人事 人力资源管理是从人事管理阶段演化而来，而人事管理阶
11、段略可分为三个时 代。一、产业革命时代（十九世纪末以前） 偏重强权与温情管理。二、科学管理时代（十九世纪末以后） 以劳动时间与工作方法科学化（F.W.Taylor）、动时研究（F.B.Gilbreth & L.M. Gilbreth)、工作简化（H.L.Gantt)、同时管理（management by synchronization, H.Ford）等学说为代表，重心在以系统化选才、报酬、考核、训练等制度激 发员工生产力。三、行为科学时代（1920年代以后） E.Mayo霍桑实验（Hawthorne experiment）结论着重以工作团体互动改善员工 生产力，如团队组成、奖金制度及工作环境
12、。K.Lewin则继续从事团体行为 及群已关系研究。嗣后的研究则以员工的需求及激励为主，而组织行为学者 对此一阶段之学术形成卓有贡献。貳、 以事业开发人力累积人事管理阶段的经验，使人力资源管理阶段更有弹性与创新。一、情境理论时代（1970年代以后） 将人力资源管理之运作转向情境研究，主张在不同情境下应有不同作法。从 而人力资源管理由传统人事管理加入新范畴，包括工业与组织心理学、组织 科学在内，劳工安全卫生与员工工作满足及绩效同受重视，且强调人力流动 均与工业关系、人力资源规划息息相关。由于面对员工、顾客、竞争者、技 术、价格等环境变量，着重更弹性的人力计画以弹性因应市场变化，摆脱固 定人力成本
13、不易掌握的缺点。二、策略管理时代（1980年代以后） 企业为提振国内外竞争优势，开始重视组织结构、策略、规模、文化、产品 生命周期及组织生命周期等对人力资源管理之影响及因应。今后人力资源管 理专业人员将更具挑战性，除须熟习从人事管理阶段到人力资源管理阶段的 各项学理与技术外，亦须顾及国际人才供需、企业道德、生态环境等课题。 策略性人力资源管理便是在人力资源管理采策略化取向，俾增进组织团队之 绩效、创新及变革能力。 參、 人的事与人的情一、人事管理（Personnel Management） 基础：罗致人才、重视人性、依循制度 。 观点：才干至上、客观公平。 作法：人群关系、激励士气。 学理：学
14、术、艺术。 重点：事（才干、人性、制度）。 二、人情管理（Personal Management） 基础：聚合奴才、重视人情、凭借关系。 观点：恩惠至上、主观自私。 作法：人际关系、钻营取巧。 学理：谋术、权术。 重点：情（恩惠、人情、关系）。肆、 人力成本与资产一、人事管理（Personnel Management） 导向：人才、成果、科学 组织：部门分工 对象：管理员工 取向：员工为成本负担 角色：例行制度 重点：偏向静态绩效考核 二、人力资源管理（Human Resource Management） 导向：事业、过程、艺术 组织：团队整合 对象：管理劳资双方 取向：员工为兴利资源 角色：任务挑战 重点：偏向动态人力开发伍、 环境与人力资源外在环境 国外内竞争环境、劳动力变迁（人力高龄化、教育水准提升、女性人力增加、 工作价值观、多元化劳工）、工作技能需求改变、组织变革（重视全球化、
