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1、钻探系统调研报告一、 钻探行业介绍（一）钻探行业的特点（二）近期国际钻探业走向（三）国内基本情况二、 局钻探行业基本概况（一） 产品及服务（二） 组织结构及经营管理（三） 资产及收益状况（四） 人力资源（五） 技术服务能力及市场（六）钻探技术服务水平及质量（七）关联交易执行状况三、钻探系统的发展建议（一）面向市场重塑钻探核心能力（二）集中强势扩大跨国经营与合作（三）改变现有资源优化配置方式钻探系统调研报告一、 钻探行业介绍（一）钻探行业的特点钻探行业主要指油田勘探开发技术服务业，具体包括地球物理勘探服务和钻井、测井、固井工程服务等。通观全球石油天然气工业的发展历程，油田勘探开发具有高投入、高风
2、险、高回报等特点。高投入和高风险主要来自于早期油田勘探开发，而高回报主要来自于发现可观可采储量后所进行的石油开采和销售。早期石油的勘探开发和石油开采通常一体化进行，前期开发的高投入由石油开采获得的高回报加以补偿。在此期间采用的通用性勘探开发技术较单一。但随着钻探技术的不断发展，国际化专业技术服务公司应运而生，并且凭借雄厚的技术垄断优势和国际化技术服务经验日益显示出强大的技术服务实力。通用型技术难以适应勘探开放难度的增加，且无法获得高额回报。国际勘探开发呈技术效益型的发展趋势。（二）近期国际钻探业走向目前，国际较有前景和预期回报率较高的油气田勘探开发市场已被本国各大石油公司或国际化专业技术服务公
3、司占有。世界钻探市场基本瓜分完毕。由于近年来油价大落大起、波动频繁，也越发使各公司认识到市场竞争的激烈与残酷，从而导致了新一伦世界范围的兼并和重组。目前油价回升,但1999年全球油气勘探开发支出下降了22%，降至620亿美元，其中勘探支出下降了34%，降至134亿美元；全球勘探中支出最多的公司为埃克森莫比尔(14亿美元)、英荷壳牌（11亿美元）、BP阿莫科（8.48亿美元）、雪佛龙(6.82亿美元)和加州联合油公司（6亿美元）。其中，勘探支出最多的3家公司也是勘探支出削减幅度最大的公司，英荷壳牌、BP阿莫科和埃克森莫比尔公司的勘探预算分别削减了8.74亿美元、6.75亿美元和5.99亿美元。由
4、于油价的波动较大，尽管油气价格连创历史新高，勘探开发支出仍很谨慎。资本竞争日趋激烈，要求能源公司必须调动全部资产来创造价值才能保持股民的信心从而吸引更多的投资。各石油勘探开发公司重塑机制提高经营效率后可望增加投资，全球勘探竞争趋势日渐加强。（三） 国内基本情况我国油田虽然实行了行业管理，但基本上属于“小而全”的区域开发，故我国国内钻探市场除有限的高精尖新的特别区域外，已基本分割完毕。各区域油田均拥有自己的勘探和钻井队伍。大庆油田的钻探队伍也是仅仅围绕本油田的高产稳产而发展壮大的。多年来的技术开发和研究都是针对解决本油田勘探开发实践中存在的具体问题而进行的，确实形成了一整套大庆油田勘探开发的系列
5、技术，有效地保证了本油田的高产稳产。近年来虽然也对国内外勘探开发进行了积极的尝试，但较之本油田的市场份额不足1%，根本无法形成生存依托。由于石油勘探历史原因，CNPC设直属地球物理勘探服务集团，即石油地球物理勘探局（BGP）。对于国际物探市场开拓，CNPC实行不同程度行业限制，保护性地支持物探局的开发。国内油田钻探市场供过于求，相对于现有的钻探技术服务市场的总量而言，物探队伍富余30%，钻井队伍富余40%。国内钻探业发展空间相对有限，生存竞争日趋激烈。国际市场容量巨大，但市场勘探开放的难度越来越大。凭借通用技术的市场开发获得的效益越来越少。由于勘探开放的核心技术和装备均被国外各大公司垄断，而勘
6、探开放的高效益就取决于先进装备水平和技术密集程度，科技水平起主导决定性作用。低成本战略日渐处于劣势，必须和地缘、文化、政治等优势结合起来才能发挥一定的作用。开发国际钻探市场，任重道远。二、局钻探行业基本现状(一) 产品及服务钻探系统并无主导产品，主要从事油气田勘探开发工程技术服务，其服务具体包括地球物理勘探服务和钻井、测井、固井工程技术服务等。随着油气生产核心业务的剥离，加之油田勘探开发已到中后期，钻探业也从大庆油田开发主业转变为服务作业量逐步缩减、服务难度逐步增加的辅业。服务主体的地位发生了改变，服务质量评价体系也相应地发生了变化，服务质量的需求越来越高。目前服务工作量基本全部在关联交易协议
7、下。通观全球石油天然气工业的发展历程，油田勘探开发具有高投入、高风险、高回报等特点。高投入和高风险主要来自于早期油田勘探开发，而高回报主要来自于发现可观可采储量后所进行的石油开采和销售。（二） 组织机构及经营管理状况局设钻探事业部实行行业系统管理，下辖专业公司（本报告特指物探、钻一、钻二、钻技、钻研和测井共6 个局属二级单位），各单位分别按局机关各处室对口管理设有相应的科室，通常包括以下诸多科室：经理（所）办、党委办、工会、调度室、对外合作部、生产科、财务科、经管科、组织人事科（组织部干部科）、团委、计划科、物资科、装备科、科技科、工农办、技术监督科、党委宣传部、纪检监察科、房产科、安全科、技
8、教科、审计科、劳资科。然后下设诸多大队级单位，如物探15个大队级单位，钻一23个，钻二15个，测井18个，钻技13个，钻研13个。又以物探为例，现设5个大队及研究所、仪修厂、生产综合服务大队、生活服务公司、工程机械厂、职工培训学校、机修厂等。另外还设有机关直属单位，如信息中心、文化中心、老年办、武保大队、有线电视台、小车队和综合服务队等。目前钻探企业经营管理组织结构基本按石油管理局管理模式对应设置的，如物探29个科室15个大队级单位，钻一23个科室23个大队级单位，钻二23个科室15个大队级单位，测井22个科室18个大队级单位，钻技22个科室13个大队级单位，钻研9个科室13个大队级单位。这样
9、的管理组织结构很适应管理局目前的对口管理体制。管理局的决议由上至下可顺利下发并立刻执行。各单位的问题也可通过此渠道顺利上报及时反映。这完全是计划体制的目标管理模式。看似合理，实际已经僵化，无法适应市场经济的需要。1） 由于目标管理上无压力造成企业管理粗放。虽然管理局也模拟子公司运做，但既定目标基本按局内部现有的任务量确定，局内资金较为充足，目标制定较为宽松，成本控制不严格，下属企业无压力。如投资决策机制不科学，投资管理不严格，投资盈亏无严格追究制度等等，致使各二级单位管理粗放；2） 各企业管理内无动力。由于各二级单位只需完成局下达的各项任务指标便可万事大吉，加之局集权度不尽合理，权利义务不对等
10、，责任和利益不明晰，且无市场竞争之压力，故各单位内部无强化管理之动力；3） 长期从上至下垂直管理模式造成了下级一味地等待上级安排任务、只管造样执行上级决议从而使整个管理层形成了被动服从上级的经营思维习惯。而市场经济是以市场为导向，创造性地服务于市场、满足市场需求或创造市场并引导市场。各单位经营思维程式化趋同和僵化，骤然面对市场，显得无所适从；4）各二级单位经营管理过程缺乏必要的激励约束机制。必要激励机制的缺乏使得经营管理到处存在X效率现象，关键人才的创新行为既未受到有效的保护和鼓励，也未受到合理的引导和开发，长期则造成了企业技术创新能力缺乏、市场适应性较差。而有效的约束机制的缺乏又造成各单位低
11、水平重复建设和盲目投资，没能够获得应有的投资收益，甚至亏损严重，从而丧失了有限的发展基金和宝贵的发展机遇。（三） 资产及收益状况钻探各单位资产状况详见表2-资产状况表。表中可见，即使在现有关联交易保证的条件下，资产收益状况仍较差，基本在1%左右，即徘徊在亏损边缘。钻探系统人均净资产占有量5.5万元，其中净资产人均占有量最高为测井11.8万元,最低为钻二2.2万元。且普遍存在现有技术更新换代周期缩短、相应设备老化淘汰速度加快等情况。由于目标利润的预测和实现存在主观性，效益指标的实现属于内部化控制，而非市场行为，故缺乏可比性。资产的发生源于油田市场的内部需求，本油田市场开发难度相对较低，因而技术服
12、务质量需求不高，从而造成现有资产市场开发能力弱。加之资产的配置即使对于内部市场开发也缺乏关联度，导致非生产性资产较大，降低了获利能力。表2 - 资产状况表 单位：万元类别单位资产总和生产用固定资产石油专用设备非生产用固定资产人均固定资产占有量投资收益率（%）原值净值原值净值原值净值原值净值原值净值物探7503849076712964645731502222883742261916.811.00.76钻一426122125438251176372443412643436136116.43.21.10钻二35828153283121412533166396324461427955.22.21.39
13、钻技347131438832340128662334872542373152211.84.90钻研48962584378319803759558194360414.27.5测井4428428936142756843129105969300092209318.111.81.73合计2373711315661911599831611259260059462123325010.05.5 （四） 人力资源现实企业的竞争力越发表现为人力资源的竞争力。调研过程中发现对于人力资源的理解和处理方面，不论是管理局及以上的政策上还是各单位的具体运行中还有很多误区。根据各单位现有的统计，人员分布情况详见人员状况一览
14、表（表1）。按学历来分，大学以上占职工总数的16.5%;技术人员占职工总数的23.6%；中高级以上职称占职工总数的9.6%；硕士博士比例占职工总数的0.56%；多元经济从业人员占职工总数的19%。现场调研中发现存在以下现象：一方面，在各单位的在册人员结构层次基本合理的同时，面对发展和开拓时仍觉人才缺乏；另一方面，各单位在坚持管理局放权而自我发展壮大的同时，认为本单位冗员问题严重。然而，这些冗员也正是原单位在过去发展壮大的良好愿望下产生的，只不过发展成了泡影，冗员成为现实。潜在人才成长的客观条件不充分以及囿于社会权钱交易等不良意识影响致使主观成才动力不足，从而造成人员知识结构单一和创新开发能力弱
15、，以致现有人力资源帐面价值过高，而实行科技开发进入激烈的市场竞争时仍觉无人可用、人才缺乏。深入考察可见现有的人力资源结构属于“以小托大”型，即企业中极少数的人拥有企业赖以发展的核心技术或能力，承担着大多数人生存和发展的压力。试探究其根源如下：1）、在人才成长的客观条件不充分潜在人才成长的客观条件主要指两方面，其一，企业的经营活动是否符合市场的发展趋势、科技和管理创新活动是否符合市场的需要；其二，企业是否形成合理使用人才、有效培养人才的氛围。由于多年来各单位一直按实际生产经营需要及有限的未来发展设想上报人才需求计划，由局统一调度分配增量人员，其中智力人才主要指大中专应届毕业生。尽管也存在专业不对口现象，但在各单位的在册人员结构层次基本符合各单位当时的具体需要，趋于合理。然而由于现行的教育体系更多地脱离了企业发展需要，大中专应届毕业生只能视为潜在的人力资源，还应针对企业的特定
