《精编》商业银行人力资源诊断报告

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1、黄石市商业银行人力资源诊断报告 北大纵横管理咨询公司二零零三年十一月 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 2 重要说明 本次汇报为中期汇报 所有观点均非最终结论 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 3 导读 问题呈现 问题剖析 初步建议 拔苗助长 用心良苦 恨铁不成钢 10个锅 5个盖 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 4 随着社会的不断进步 人才成为企业发展的重要资源 资金 厂

2、房 设备是战略资源 当今社会 企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争 是人才的竞争 工业社会 信息 知识和创新能力成为战略资源 信息社会 人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素 国际知名公司明确提出 人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 5 黄石商行的发展历程中 人力资源的作用同样功不可没 成功的基石 技术先进 黄石商行的成功原因 人员敬业 核心领导人 关系和谐 员工认同的成功因素 领导人的魅力能坚定信念 激励员工付出更多努力 创业人员的献身和创新精神带来较高绩效 学院型的组织

3、文化激发合作 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 6 数据表明黄石商行目前人员的知识结构不合理 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 7 人员年龄结构与职能结构的匹配也均不合适 年龄结构 职能结构 管理人员15 技术人员25 市场人员15 临柜人员占45 不符合公司产品开发与市场服务的特点 与同类企业的人员结构有差异 人员老化现象严重 不符合现代金融服务企业特点 不适合未来运作方式 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUMan

4、agementConsulting 8 但人力资源管理没有得到充分重视 一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患 员工积极性不高 47 79 的员工认为公司目前敬业精神弱化 57 83 的员工认为未来预期收益不明确 激励不够 40 16 的人认为公司分配不公 22 09 的人认为公司不尊重人 89 的员工认为晋升可能性不大或很小 对个人在公司职业发展持不乐观态度 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 9 首先 高素质一线服务人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求 27 05 2020 Copyright 2003ByALLP

5、KUManagementConsulting 10 其次 人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展 所需人才紧缺 市场供给较少 竞争压力 激烈的环境竞争实质是人才竞争 企业未来发展需求 拓宽经营业务要求进行人才储备 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 人才过度使用 缺乏知识更新及技能提高 招商银行重视人才 提出人才增长率与同行业人才占有率的概念 近年来高级人才增长率达100 年 四大国有银行采取人才垄断策略 大量吸纳人才 金融服务企业应更加注重人才开发与储备 不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为 竞争对手采取人才储备战略 进行人才争夺 27 05 2020 Copyright 200

6、3ByALLPKUManagementConsulting 11 再次 中层干部队伍的稳定性 影响到了工作的正常开展和员工的士气 财务员工 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 12 调查表明 目前员工对公司管理层信心不足 长期意识淡薄 对未来前景感到迷茫 42 57 的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险49 16 的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义 或没有意义26 91 的人对公司管理层的信任正在逐步下降有29 的人对公司未来前景 说不清楚 和 不好 仅有46 的人认为公司前景不错 不太愿意 和 肯定不会

7、长期在商行工作 的人超过四分之一 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 13 从人力资源管理角度上分析 产生以上问题的主要原因在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾 商行发展迅速 发展速度快 主要精力放在市场和技术 忽视管理 同时人员增多 价值观与思想 文化的更新需要一个过程 人力资源管理功能缺失 人力资源管理基础薄弱 各项制度不健全 人力资源规划 招聘 培训 考核激励等职能不能良好发挥 表现 商行从1993年发展到现在 尤其在2002年改革以后 业绩呈现出超常规增长 公司没有专门的人力资源部 由党群人事部负责人事劳

8、动工作 规章制度不健全 各项工作无法有效开展 结果 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 14 人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果的不良循环 无法为公司发展提供有力的支持 不能做到 吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才 招聘不能吸引到合适人才 人力资源部门和用人部门沟通不足 人员配置不合理 各类人才职业发展通道缺乏 业务发展迅速 人才短缺 培训少且没有针对性 考核制度不完善 报酬与绩效脱钩 不能有效激励员工 员工积极性不高 组织及岗位设计不明晰 人员职责不清 人才需求不明确 招聘 考核激励 岗位设计 培训 人员配

9、置 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 15 导读 问题呈现 问题剖析 初步建议 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 16 黄石商业银行战略和组织目标的不明确造成人力资源无法系统规划 企业计划过程 人力资源计划过程 经营计划 中长期 计划方案所需的资源组织策略开发新项目 年度计划 年度 目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制 制定行动方案岗位分析和配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系 目前商行战略不清 缺乏长期规划 直接影响商行人力资源规划

10、的制定 战略计划 长期 宗旨环境目标战略 分析问题企业需求外部因素内部供给分析 预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 17 导致现有的人力资源规划缺乏全面考虑 没有考虑 企业的发展目标企业的策略方向人力资源的代谢和替换组织结构的变化 是否合理利用了现有的员工 是否有足够的员工 我们在人力资源方面的需求如何 我们的人力资源现状如何 是否需要开发现有的员工技能 由此应该回答的问题 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagemen

11、tConsulting 18 同时公司人力资源的现状及需求不能被真实地揭示 人力资源现状和需求 没有外部人才供给预测 内部人力资源状况不清 没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划 没有考虑组织结构变更的要求 没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高 外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足 内部需求预测简单 商行缺乏多条发展通道 培训工作针对性不强 对重组与合并对人员的影响没有预先考虑 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 19 实际运营中 人手不足成为各部门普遍反映的现象 市场部门 财务部门 科技发展部门 研发项目人手不足人均

12、工作负荷大 技术人员缺乏 事后监督人员不足 市场营销人员缺乏 营销人员少 经验不足 需要售前管理与支持 业务监督需要大量财会人员 公司人才缺乏 解决方法 外部招聘内部挖潜 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 20 以黄石商行人力资源职能的实际运作来看 对外招聘是目前解决人手不足的一个主要途径 对外招聘 行长批准 部门估算人才需求 招聘带来的好处降低人员培养与开发成本获得新鲜的知识与技术 充实力量改进管理 招聘活动 公司招聘流程 今年制定了大量招聘人才的计划 总数为24人 以解决人员缺乏的问题其中 市场人员15名 技术人员9

13、名 交由分管领导审核 人力资源部汇总 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 21 但招聘过程中存在的问题造成招聘并不能及时解决公司面临的人才短缺 人力资源管理基础薄弱 招聘不能满足企业用人需求 无基础岗位评价导致招聘人才的标准缺乏依据 招聘人才随意性大 人力资源规划不完善 招聘人才数量并不切合实际 招聘人才渠道单一 人才市场上吸引力低 招聘无策略 招聘人才类型不是企业紧缺人才 人力资源管理部门职能未充分发挥 各部门职责不清 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulti

14、ng 22 招聘工作起到了一定的作用 但招聘人员在实际工作中的表现表明数量与质量有待进一步提高 招聘质量及数量有待进一步提高 人才数量本身需求量较大需求人才属于热门人才薪酬及激励不具很大的吸引力 人才质量标准降低 把关不严招聘面过窄缺乏人才第一理念 吸引不到一流人才 人员来源单一 人员素质下降 突出人才少 敬业精神减弱同时新进员工的培养需要一个过程 导致人才短缺问题不可能短时间通过招聘解决 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 23 深层次分析发现人手不足只是表面现象 人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题的所在 激励是

15、一个深层次的问题 人员缺乏只是一个表面现象 人力资源的合理使用及充分发挥才是最重要的 激励的目的在于使人尽其才 人才结构没有达到优化配置 人才浪费入门看学历 盲目设置高门槛人不能尽其才 能力不能充分发挥人不能专其事 调动过于频繁 成本浪费物不能尽其用 投入少 低效率成本配置不合理 没有高薪吸引顶尖人才 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 24 导读 问题呈现 问题剖析 初步建议 培训 考核 激励 薪酬 激励 职业发展 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting

16、 25 公司员工培训没有系统化 缺乏层次和针对性 员工入职培训 企业文化培训 专业知识 技能培训 配合个人发展的短期培训 配合员工和企业发展的长期培训 在职培训和自学 只具备为完成工作的基本培训 欠缺发掘潜力 培养长期竞争力的培训阶段 缺乏对公司文化 经营哲学等的基本培训和引导 在职培训无规划 无引导 专业知识和技能不满足人员的需要 差距 表示没有 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 26 员工目前实际接受的培训远远不能满足需求 临柜人员迫切需要的培训是操作技能培训 服务技巧培训 客户需求培训和其他技能培训 但除了操作技能培训 员工中实际接受过这些培训的人数比例均在30 以下 远远不能满足需求 市场部员工最迫切需要的培训如营销基本技能培训 竞争对手产品 技术知识培训 行业应用需求培训 销售技能培训等 但员工中实际接受过这些培训的人数比例均在30 以下 27 05 2020 Copyright 2003ByALLPKUManagementConsulting 27 培训的不足使得商行不能整体提升员工知识与技能 无法起

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