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1、薪酬制度指导思想1、 员工薪酬福利构成 由基本工资、岗位工资、保密津贴、工龄工资等构成，不同岗位的薪酬福利根据岗位特点在以上薪酬福利构成中确定。1、 员工持续工作满一年，员工工龄工资增加百分之十。以入司转下日期为准。凡是因旷工，因法定节假以及各类请假以外的原因中断工作三天以上（含）的，不能认定为持续。2、 公司依有关规定根据效益和员工年度表现，发给员工年终奖金。3、 公司为员工购买企业应缴部分保险。4、 员工生日、春节、元宵节、端午节、中秋节公司视效益给予物资或现金补助。5、 依据工作需要给予部分岗位通讯与交通补助。6、 员工婚丧、住院或者员工直系亲属(父母 配偶 子女)有重大事项致赠礼金、奠
2、仪或慰问金。7、 视公司效益，公司将拿出资金若干, 用于员工培训、置业及其它福利项目。8、 员工试用期根据劳动法的规定，参考个人表现确定。9、 经公司要求而拒绝和公司签订劳动合同的临时工作人员，除法律规定的福利和待遇外，不享受公司设定的其他福利和待遇。10、 员工因公而致残废或死亡时, 依相关条例申请赔付, 尚未参加保险者, 其津贴及辅助事宜依有关规定予以补偿。 11、 薪酬类别与结构表：薪酬类别与结构表职级薪等标准组成合计基本工资岗位工资保密津贴其他一级或总经理协议AB基本A B二级或副总经理 技术总工营销总工资深AB高级AB三级或总助总监技术高工营销高工资深AB高级AB四级或部门经理副总助
3、理技术中工营销中工资深AB高级AB初级AB五级或经理助理 部门主管 初级工程师资深AB高级AB初级AB六级或营销人员 技术人员资深AB高级AB初级AB七级或文职人员资深AB高级AB初级AB12、 定级参考标准 （参考公司的附件 另附）软技能硬技能普通高级资深职员：主管级经理级总监级总经理级经营级2、 员工晋级制度 （一）、总则目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 适用范围：公司全体员工 内容：公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，
4、员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 基本原则：1、 德能和业绩并重的原则。 2、 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 3、 直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4、 能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。（二）、实施1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升：指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报行政部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升：指职员在公司内部各部门之间的
5、流动，需经考核后拟调入部门须填写员工晋升表，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由行政部存档。 2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升 （2）职位晋升、薪资不变 （3）职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况以及个人的综合表现，在年底进行统一晋升员工。 （2） 不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3） 试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 4、 员工晋升除去软硬两个指标外，还可参考下列依据（之一） ：（1） 忠于公司，在公司效力1年以上且
6、表现良好者；（2）积极做好本职工作，成绩突出受到公司表彰者；（3）业务有突出专长，个人年创利30万元以上者；（4）连续两次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；（5）非本人责任而为公司挽回经济损失20万元以上者；（6）有其他突出贡献，总经理认为该给予晋升嘉奖者。晋升程序：（1） 员工推荐、部门提荐，本人自荐或公司决定；（2） 上级领导会同行政部门审核；（3） 总经理或主管副总批准；（4） 公司发布，公开表彰，晋升手续由行政部门负责办理。附件：员工晋升表员 工 晋 升 表姓 名性 别原部门、岗位或级别晋升部门或岗位 薪资调整晋升缘由原直接上级意见晋升部门直接上级意见人事部门意见
7、副总/总经理意见 三、公司考核 公司考核分为常规考核、项目考核和年终考核。 1. 月薪与常规考核的完成率挂钩，常规制度的完成率与月薪发放率如下表一、行财技术考核细则如下表二、营销考核细则如下表三：表一达标率直接分数 变动占比 计划、执行率第二轮考核所占比重0-20，90-10090%10%21-30，80-8980%20%31-40，70-79 70%30%41-6960%40% 最后得分分级工资发放比例95（含）-100A100%90（含）-94B95%85（含）-90C90%80（含）-84D85%80分以下E按实际分数发放 表二技 术 、行 财 部 门 考 核 细 则第一轮考核直接分数固
8、定占比第一轮考核分第二轮考核直接分数变动占比达标率分数 A第一轮考核分变动占比计划、执行率第二轮考核分 B加分或减分 C计划率是否按公司和所服务部门的需要及员工手册规定而制订月计划，30分30%=X*30%+Y*70%达标率考核当月计划的结果。结果是否如计划所达成？60分见表一说明A=Z*见表一说明B=*C按月计划制订周计划。25分临时性工作的完成情况。30分周计划是否分解到每一天。25分同事及其他部门的反馈意见。10分计划是否与工作时间饱和？20分小计X小计Z执行率1、 考核执行率：是否按计划行事，50分Y70%最后得分A+B+C岗位工资发放比例（A+B+C）%2、言行品格与工作态度。25分
9、3、与同事配合程度及团队合作精神。25分说明： 1、请假薪资扣除=（基本工资和岗位工资）/30天*请假天数。 2、考核分数只与员工的岗位工资挂钩，岗位工资的发放金额=岗位工资*岗位工资发放比例。基本工资不参与考核。 3、考核细则表中的数值为举例数据，只表示勾稽关系。 表三营 销 部 门 考 核 细 则第一轮考核直接分数固定占比第一轮考核分第二轮考核直接分数变动占比达标率分数 A第一轮考核分变动占比计划、执行率第二轮考核分 B加分或减分 C计划率是否按年目标任务及员工手册规定而制订月计划，是否按项目管理工具操作项目。30分30%=X*30%+Y*70%达标率考核当月计划的结果。结果是否如计划所达
10、成。35分见表一说明A=Z*见表一说明B=*C按月计划制订周计划。25分真实A类立项客户。15分周计划是否分解到每一天。25分合同的签定。10分计划是否与工作时间饱和。20分正常回款。30分小计X同事及其他部门的反馈意见。10分执行率 考核执行率：是否按计划执行。50分Y70%小计Z言行品格与工作态度。25分最后得分A+B+C岗位工资发放比例（A+B+C）%与同事配合程度及团队合作精神25分说明：1、请假薪资扣除=（基本工资和岗位工资）/30天*请假天数。 2、考核分数只与员工的岗位工资挂钩，岗位工资的发放金额=岗位工资*岗位工资发放比例。基本工资不参与考核。 3、真实A类立项客户一条，在没有
11、立项客户时每月考核，从有立项客户起直至当年12月此条考核为满分。 4、合同的签定在未签定任何合同时考核，签定一个合同后直至当年12月此条考核为满分。 5、回款一条在合同规定开始回款时间之日起开始考核。5、 考核细则表中的数值为举例数据，只表示勾稽关系。2. 业务提成和奖金与项目考核（以项目回款为主）挂钩。3. 年终奖以公司当年效益和个人表现相结合进行发放。个人表现包括当年出勤，工作计划完成率，以及常规管理中所涉及处罚与嘉奖等。4. 月薪提存、业务40%的提成留存与营销人员的全年费用（招待费、差旅费）开支情况挂钩，超过费用制度中规定的公司承担部分，则从月薪提存、项目40%的提成留存中扣回。公司按员工每月实发工资的5%进行提存。 5. 常规制度考核指标：a) 覆盖率：指每天都有可量化、可检视的具体工作可做。（有事可做）b) 执行率：指工作计划中所列明的事项是否都按计划在进行。（是否在做）c) 达标率：指工作计划中所列明的事项是否达到了计划中写明的预期结果或状态。（是否做到）具体实施根据市场与公司内部实际，特颁布在职人员薪酬方案，本方案适用于营销中心以及参与项目运营的工作人员，其他人员薪酬按指导思想执行。一 、试用 ： 新入职营销人员一个月内签单(不计额度)的，以签单日期为试用期结束日。未签单者试用期以法律规定为依据,协议确
