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1、基于岗位价值的基于岗位价值的基于岗位价值的基于岗位价值的 薪酬体系设计与定薪调薪管理薪酬体系设计与定薪调薪管理 研发单位 北大纵横管理咨询公司 研发部门第事业部研发部门 第一事业部 研发者 陈会勇 研发时间 2011年12月研发时间 2011年12月 Copyright 2007 By ALLPKU Management Consultants Ltd 未经许可 不得外传 目目 录录目目 录录 一 薪酬体系基本概念介绍 二岗位薪酬体系案例分析概述二 岗位薪酬体系案例分析概述 三 人员套档定薪操作建议 四 薪酬普调与个调操作建议 五定薪与调薪管理经验小结五 定薪与调薪管理经验小结 第 2 页 岗
2、位评估与薪酬设计的关系岗位评估与薪酬设计的关系 建立以岗位价值为基础的薪酬级别体系 为设计对内具公平性 对外具竞争性的薪 酬结构体系提供依据酬结构体系提供依据 岗位评价职级薪酬等级薪酬等级结构 公平性 竞争性 分析 现行薪酬结构 XX 参考市场和企业 现行薪酬结构 岗位评价模型 实际支付能力 确定薪酬 水平 1 职级 基准岗位 第 3 页 程序 职位评估委员会 咨询顾问人力资源部 咨询顾问 岗位等级岗位等级 设计薪酬及实际薪酬设计薪酬及实际薪酬之之间的关系间的关系岗位等级岗位等级设计薪酬及实际薪酬间的关系设计薪酬及实际薪酬间的关系 薪酬 对个人能力的评估 对个人业绩的评估 职位级别 对岗位价值
3、的评估 第 4 页 现代薪酬发展趋势现代薪酬发展趋势现代薪酬发展趋势现代薪酬发展趋势 内部公平性和外部竞争力兼顾 关注重点激励对象 倾斜性激励 激励性薪酬占比进一步加大 强化绩效挂钩 由短期激励向中短期激励相结合 由短期激励向中短期激励相结合 同岗薪酬趋向宽带结构 强调全面薪酬概念综合运用多种激励方式 强调全面薪酬概念 综合运用多种激励方式 第 5 页 薪酬管薪酬管理理体系的评价要素体系的评价要素薪酬管体系的评价要素薪酬管体系的评价要素 薪 酬薪 酬 管 理 成 本满 意 度 对外有竞争力 对内有公平性 含自我公平性 第 6 页 全面薪酬激励体系构成全面薪酬激励体系构成 总报酬 薪酬激励体 全
4、面薪酬激励体系构成全面薪酬激励体系构成 精神层面薪酬层面 薪酬激励体 系设计的主 要内容 福利和服务 保护项目非工作报酬员工服务 现金 雇佣安全感 学习的机会 保护项目 社会保障 非工作报酬 休假 病假 员工服务 免费用餐 职工班车 固定收入变动收入 学习的机会 发展空间 商业保险 其他 病假 节日 职工班车 会员卡 休闲设施 短期激励长期激励 公司文化 工作环境 休闲设施 团队个人 第 7 页 薪资构成要素的影响薪资构成要素的影响 对员工的影响 薪资构成要素 吸引保留激励 基本工资高高中 员工福利 特殊津贴 低 低 中 中 低 低特殊津贴 短期激励 低 高 中 中高 低 长期激励中中高 第
5、8 页 基本概念 薪酬数据回归曲线基本概念 薪酬数据回归曲线 17 000 13 000 15 000 9 000 11 000 5 000 7 000 1 000 3 000 34567891011121314 回归曲线是利用统计学的方法对各级别员工的薪酬数据进行处理得到的反映公司 市 场 薪酬整体趋势的一条曲线 它不代表任何具体人员的薪资水平 第 9 页 场 薪酬整体趋势的一条曲线 它不代表任何具体人员的薪资水平 基本概念基本概念 中位值 带宽 最大值 最小值 中位值 带宽 最大值 最小值 薪资 货币价值 薪资 货币价值 a 某等级最大值 a cg b a a b 某等级最大值 某等级最小
6、值 带宽 层宽 政策线或薪资线 f e c d e f g 相邻等级的重叠 中位值 b d f e g f 相邻等级中位值 级差 等级 相对岗位价值 第 10 页 基本概念 市场常用的薪酬结构与口径基本概念 市场常用的薪酬结构与口径 市场薪酬调研机构 咨询公司主要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬水平进行描述和分析 四项薪酬口径的计算关系如下所述四项薪酬口径的计算关系如下所述 年度基本现金收入总额 岗位基本月薪 年度月薪数据 12个月 年度固定现金收入总额年度基本现金收入总额年度补贴 津贴总额 年度固定现金收入总额 年度基本现金收入总额 年度补贴 津贴总额 年度现金收入总额 年度固定现金收入总额
7、年度变动收入总额 主要为绩效奖和提成 年度总薪酬 年度现金收入总额 年度福利总额 主要为法定福利和自助福利 年度总薪酬 年度现金收入总额 年度福利总额 主要为法定福利和自助福利 基本现金收入补贴变动现金收入福利 基本现金收入 固定现金收入 总现金收入 总薪酬 第 11 页 基本概念基本概念 市场薪酬水平分位值市场薪酬水平分位值 分位线分位线 350 000 收入水平 基本概念基本概念市场薪酬水平分位值市场薪酬水平分位值 分位线分位线 200 000 250 000 300 000 0 000 100 000 150 000 200 000 0 50 000 123456789101112131
8、41516 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 10 分位 表示有10 的数据小于此数值 反映市场的低端水平 25 分位 表示有25 的数据小于此数值 反映市场的较低端水平 50 分位 表示有50 的数据小于此数值 反映市场的中等水平 75 分位 表示有75 的数据小于此数值 反映市场的较高端水平 第 12 页 90 分位 表示有90 的数据小于此数值 反映市场的高端水平 目目 录录目目 录录 一 薪酬体系基本概念介绍 二 岗位薪酬体系案例分析 岗位薪酬体系案例分析 三 人员套档定薪操作建议 四 薪酬普调与个调
9、操作建议 五定薪与调薪管理经验小结五 定薪与调薪管理经验小结 第 13 页 薪酬咨询项目总体思路薪酬咨询项目总体思路 123 厘清薪酬思路 客户概况及发展现状 明晰薪酬战略 薪酬支付理念决策 解决薪酬问题 设计薪酬结构与水平 客户到底需要什么 需要解决薪酬问题 内部公平性的决策 外部竞争性的决策 编制 优化薪酬管理制度 方案讨论 修订和优化 需要解决薪酬问题 问题的优先权排列 外部竞争性的决策 薪酬变革实施策略 导入实施辅导与效果跟踪 第 14 页 基于岗位价值薪酬体系咨询流程基于岗位价值薪酬体系咨询流程 1 了解公司薪酬现状2 掌握市场薪酬水平 说明说明在明确公司薪酬 基于岗位价值薪酬体系咨
10、询流程基于岗位价值薪酬体系咨询流程 3 明确公司薪酬管理战略 4 确定公司薪酬水平定位 说明说明 在明确公司薪酬 战略时 需要对公司薪 酬水平定位 带宽区间 5 确定职位等级薪酬带宽 6 确定职位等级 序列 固浮比 薪档设置 预算变量及管理手册要 确定职位等级 序列 固 浮比 7 确定等级薪档水平 点等与客户关键人员进 行初步沟通 以避免方 案设计出现较大偏差 8 匡算公司薪酬预算变量 9 薪酬管理手册制定 案设计出现较大偏差 出现返工 即前期务必 把握住客户需求要点 10 沟通 修订与确认 N 而最后的沟通确认只是 对方案的微调 第 15 页 高层审批 设计完成并导入实施 Y N 薪酬设计案
11、例 上海广电集团某控股子公司现状概述薪酬设计案例 上海广电集团某控股子公司现状概述 企业概况企业概况企业概况企业概况发展现状发展现状发展现状发展现状 公司发展阶段 公司发展阶段 公司简介 公司简介 公司成立于2005年6月 由著名国有企业上海广电 集团 有限公司控股 位于上海市闵行区的上海平板显 示产业基地并拥有中国第座TFT LCD五代厂 上海广 处于投资管理型向业务管控型转变关键期 公司发展阶段 公司发展阶段 公司简介 公司简介 示产业基地 并拥有中国第一座TFT LCD五代厂 上海广 电NEC液晶显示器有限公司 生产用于液晶显示器 笔 记本电脑PC 液晶电视等的显示屏及模块 企业功能现状
12、 企业功能现状 以投资管理型为主 但在企业战略 组织架构 HR 市场 营销及投融资受集团制约较多 其中投资功能 子公司管控 业务范围 业务范围 营销及投融资受集团制约较多 其中投资功能 子公司管控 功能明显弱化 目前发展重点 目前发展重点 TFT LCD即薄膜晶体管液晶显示器等电子 电气材 料 部件 成品及设备的销售 对外投资 企业并购 业务范围 业务范围 公司战略 公司战略 致力于中游面板的设计与研发 配合集团最终建立完整的 TFT LCD产业链 目前重点开展以下工作 G6线的投资规划与建设 资产管理 高新技术投资 技术开发及转让 投资咨询 服务 从事货物及技术的进出口业务 公司战略公司战略
13、 以TFT LCD面板制造为发展核心 致力于达成广电集 团的十一五发展战略规划 形成从器件到成品强有力的产 品制造与品牌 全力建成完整的TFT LCD产业链 G6线的投资 规划与建设 新产品研发设计和新技术研究 基地规划 建设及管理 其他相关职能部门全力配合支持 第 16 页 其他相关职能部门全力配合支持 薪酬设计案例薪酬设计案例 上海广电集团某控股子公司现存主要问题上海广电集团某控股子公司现存主要问题 评价指数主要问题概述评价维度 薪酬设计案例薪酬设计案例上海广电集团某控股子公司现存主要问题上海广电集团某控股子公司现存主要问题 公司战略 受集团战略影响和各种因素制约 公司现阶段定位及功能需进
14、一步明确 预定战略规划无法顺利落地 公司处于战略转型的关键时期 公司的战略目标和规划思路并未实现充分的宣导 未有效达成统一认识 公司定位不清晰 导致组织结构布局不合理 核心部门与功能未得到强化 组织不够扁平化 决策机制繁琐 不能适应市场的快速变化 存在因 事 设部因人设岗现象 组织机构 存在因事设部 因人设岗现象 职能部门部分职责定位不明确 或公布不到位 导致员工不熟悉相关流程 部分主观和客观原因导致职能部门工作量不饱满 工作效率有待提高 组织的有效性不足人治现象和权责不对等现象存在 组织的有效性不足 人治现象和权责不对等现象存在 人力资源体系不完整 人力资源规划 薪酬管理 业绩管理建设等职能
15、存在缺失 高层对人力资源管理的清晰认识和定位尚未得到很好地体现 绩管作刚起步绩考核的结有很好地体在报与升 HR管理及 业绩管理工作刚起步 业绩考核的结果没有很好地体现在报酬与晋升上 激励分配机制不合理 缺乏规范的薪酬定级 定档标准与灵活的薪酬调整机制 人才培养机制尚未建立 很难形成企业发展所需的人力资源储备 企业文化建设尚处于起步阶段企业内部存在的多种文化需要时间融合 HR管理及 企业文化 蓝色部分表示问 题严重程度 第 17 页 企业文化建设尚处于起步阶段 企业内部存在的多种文化需要时间融合 薪酬设计案例薪酬设计案例 光电行业薪酬市场竞争力分析光电行业薪酬市场竞争力分析 行调报告摘选行调报告
16、摘选 薪酬设计案例薪酬设计案例 光电行业薪酬市场竞争力分析光电行业薪酬市场竞争力分析 行调报告摘选行调报告摘选 图1 年度现金收入总额现状图 全体员工 深圳天马微电子股份有限公司深圳天马微电子股份有限公司 参与市场薪酬比较的部分公司 京东方科技集团股份有限公司京东方科技集团股份有限公司 LGLG飞利浦飞利浦LCDLCD公司公司 东莞三星东莞三星SDISDI 无锡夏普电子元器件有限公司无锡夏普电子元器件有限公司 源兴电脑科技源兴电脑科技 东莞东莞 有限公司有限公司 源兴电脑科技源兴电脑科技 东莞东莞 有限公司有限公司 信利半导体有限公司信利半导体有限公司 冀雅电子有限公司冀雅电子有限公司冀雅电子有限公司冀雅电子有限公司 注 另有二家公司不愿透露公司名录 公司市场薪酬对标口径为年度现金收入总额 即固定工资加浮动工资 图1显示公司全体员工薪酬水平曲线增势在市场薪酬中的定位 从整体上来看 目前公司的薪酬水平具有市场 竞争力 能够吸引和保留员工 在薪酬满意度方面具有较强的优势 第 18 页 竞争力 能够吸引和保留员工 在薪酬满意度方面具有较强的优势 薪酬设计案例薪酬设计案例 薪酬内部公平性分析薪
