《精编》人力资本理论和人力资源会计

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1、人力资本理论和人力资源会计 第一章人力资本理论和人力资源会计 一 人力资源和人力资本二 人力资本理论三 人力资本与经济增长四 人力资源会计的产生和发展 第一章人力资本理论和人力资源会计 一 人力资源和人力资本 一 人力资源1 人口资源一个国家或地区范围内作为一种资源看待的人口总和 2 劳动力资源是现实劳动力人口与潜在劳动力人口的统一 3 人力指人的能力 即人类所拥有的脑力 知识 智力 技 和体力的总和 4 人力资源 人力角度 是指一定时期 一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动力年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力的总和 适龄劳动人口 国际 15 64岁 中国 男16 59

2、岁 女16 54岁 二 人力资本美国经济学家舒尔茨于1960年在 论人力资本投资 报告提出的 舒尔茨认为 人力资本是 体现于劳动者身上 通过投资形式并由劳动者的知识 技能和体力所构成的资本 可以 看作是资本的一种类型 看作是一种生产出来的生产资料 看作是投资的产物 我国劳动权益会计模式提出者阎达五 徐国君认为 人力资本是企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身 它包括直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力 因此 人力资本代表人力资源的使用权让渡给企业后所形成的企业的一种 资金来源 它在性质上近似于实收资本 内涵广 人力资本是指人们通过投资所获得的能力 人力资源 人力资本

3、与人口资源 劳动力资源的关系 三 人力资源与人力资本的关系 1 人力资源与人力资本的联系 1 人力资源包含人力资本 人力资源外延大于人力资本外延 2 人力资源质量与人力资本存量之间关系密切 人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加 人们所拥有的知识和技能的增长 人力资源指人的能力 是将人的能力与社会财富的创造联系在一起研究 人力资本指人们通过投资所获得的能力 是从人的能力形成的角度和价值创造的角度看问题 研究人力资源投资 对经济增长的作用 研究人力资本所有者对企业收益的剩余索取权等 2 人力资源与人力资本的区别 二 人力资本理论 1 早期人力资源思想观点一 个人通过学

4、习所获得的已成为个人能力一部分的知识和技能 也是社会财富的一部分 是社会的固定资本的组成部分 代表人物 亚当 斯密代表作 国民财富的性质和原因的研究 1776年 观点二 国家应该重视对教育的投资 所有资本中最有价值的是对人本身的投资 他们反对在实际分析中将人力资本看作资本 代表人物 F 李斯特 阿尔弗雷德 马歇尔代表作 政治经济学的国民体系 经济学原理 2 卡尔 马克思的人力资本思想 观点 个人的发展就意味着固定资本的增加 具有一定知识和技能的劳动者也可以称为固定资本 从直接生产过程的观点来考察 充分发挥个人就是生产固定资本 这种固定资本就是人类自身 作品 政治经济学批评大纲 草稿 3 西奥多

5、 舒尔茨的人力资本理论 观点 人力资本是人通过教育等方式而获得的具有经济价值的知识和技能 这种知识和技能大半是投资的产物 而这种产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因 人力资本是 体现于劳动者身上 通过投资形式并由劳动者的知识 技能和体力所构成的资本 可以 看作是资本的一种类型 看作是一种生产出来的生产资料 看作是投资的产物 作品 论人力资本投资 1960年 4 人力资本理论的发展 新经济增长理论代表人物 罗默 卢卡斯 美 斯科特 英 等贡献 1 将人力资本纳入经济增长模型 并作为内生变量 2 强调人力资本 3 区分了人力资本的外在效应和内在效应 三 人力资本与经济增

6、长 日本经济发展的三个要素 1 人的精神占50 2 法规占40 3 资本占10 经济发展关键是人 人力资源对经济增长发生作用 单位产品出厂价比例1 5 30 1000 2000钢板轿车彩电计算机计算机软件高质量的人力资源作用于物质资源对经济发展产生巨大的作用 一 资本结构的变化 资本结构量的变化 在总资本存量中 人力资本存量所占比重逐渐上升 而非人力资本存量所占比重相应下降 资本结构质的变化 随着科技的进步和人力资本存量的上升 人力资本所发挥的作用越来越突出 其他物质资本的重要性则有所下降 人力资本已成为比其他物质资本更重要的资本 是首要的生产要素 二 资本结构变化产生的影响 1 对产业结构的

7、影响信息产业飞速发展 2000年 信息产业已成为全球第一大产业 2 对经济增长的影响通过对人力资源投资 促进人力资本的形成和积累 从而有效推动经济的增长 3 对竞争的影响雄厚的人力资本是企业竞争的根本 4 对成本结构和销售收入结构的影响产品中人力成本的比例不断提高 非物质性投入所创造的产品的附加价值在产品的总的附加价值中所占比重越来越大 因此企业的销售收入中非物质性质性投入所创造的部分的比重也越来越大 5 对财富分配的影响财富逐渐向高新产业及其从业人员的精英转移 资本结构的变化还会引起人们收入结构的变化 人力资源权益会计6 对人才争夺的影响这促使世界范围内的人才争夺战方兴未艾 四 人力资源会计

8、的产生和发展 一 人力资源会计产生的必然性理论基础 人力资本理论的建立和发展人力资本在经济增长中的作用日益增强 促使人们高度重视对人力资源的投资 高度重视人力资本的形成和积累企业外部的利害关系各方在对企业进行评价 做出决策时 也要考虑企业的人力资源情况企业内外各方面对企业人力资源信息的需求是传统会计所不能满足的因此 人力资源会计的产生是必然的 二 人力资源会计的产生和发展过程 1 人力资源会计基本概念的产生阶段 1960 1966年 人力资源会计产生于20世纪60年代 在这一阶段 学者们对人力资源会计产生兴趣并从其他相关理论中衍生出人力资源的基本概念 这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定

9、了理论基础 人力资源会计的概念 人力资产的概念 将人力资产作为企业商誉的一部分的概念 人力资源成本和人力资源价值等概念都是在这一阶段产生的 2 人力资源成本和价值计量模型的研究阶段 1966 1971 这一阶段以开发计量人力资源成本模型 历史成本和重置成本 和人力资源价值模型 货币和非货币 及评价其有效性为标志 并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员 部门经理 财务信息的外部使用者的工具所具有的现实的和潜在的用途 在此期间 大量的研究工作在密歇根大学进行 该阶段人力资源会计的基本概念 基本理论和基本技术处理方法逐渐形成 并在实践中开始尝试 3 人力资源会计的迅速发展阶段 1971 197

10、6 在这一时期 学术界和会计实务工作者对人力资源会计的兴趣很大 人力资源会计得到迅速发展 其特点是英国 美国 澳大利亚和日本等国都进行了大量的学术研究 在会计和企业管理刊物上陆续发表了很多关于如何计量人力资源 如何将人力资源会计纳入传统会计制度的文章 不仅使人力资源会计理论得到了迅速发展 而且诸如历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也获得了发展 4 人力资源会计的停滞发展阶段 1976 1980 这个时期是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段 这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成 前期结果已经总结完毕 所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决 而且需要企业自愿继续作实验

11、对象 而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本 但其效益却很难测量 因此企业的态度不够积极 这使人力资源会计进入了一个低潮 5 人力资源会计的广泛应用发展阶段 1980至今 会计界自1980年以后又陆续发表了不少人力资源会计的论文 与此同时 应用人力资源会计的企业也增加了 特别重要的是美国海军研究所建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计 与企业相比 美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究 这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转 在这个阶段 有以下几个因素促使人力资源会计的研究开始复苏 一是美国政府的推动 二是日本对人力资源会计的重视和研究 三是美国服务业的迅速增长 三 人力

12、资源会计在我国的发展和现状 我国的人力资源会计研究始于20世纪80年代初期 1980年 上海 文汇报 发表了著名会计学家潘序伦先生的文章 率先在国内提出了人力资源会计研究问题 随后 我国会计界出现了人力资源会计研究热潮 1986年 上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的弗兰霍尔茨所著的 人力资源会计 第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容 进入20世纪90年代 人力资源会计从介绍为主转为研究为主 1991年出版陈仁栋的 人力资源会计 厦门大学出版社 1993年出版的 会计准则全书 阎达五主编 辽宁人民出版社 将其最为准则来设计 1994年出版的 行为会计学 徐国君著 南海出版公司 则是一部从人

13、的行为的角度对人力资源进行核算与管理的著作 1997年 首都经贸大学的刘仲文和王志忠出版了 人力资源会计 美国通用电气公司发展奥秘 1878年爱迪生创办了爱迪生通用电气公司 1892年与托马斯 休斯顿公司合并为通用电气公司 是道 琼斯工业指数设立后唯一一家首批人榜现仍在指数榜上的公司 1998年 2002年连续5年位居 财富 全美最受推崇的公司 排行的首位 经理韦尔奇说 我们把所有的赌注都押在我们的雇员上面 给他们授权 给他们资源 给他们尊重 照他们的方法去做 案例分析 美国通用电气公司 员工第一 经理韦尔奇说 真正的沟通是一种态度 一种文化环境 是站在平等地位上开诚布公交流 韦尔奇至少有一半

14、的时间花在与员工相处上 韦尔奇常常发电子邮件给每个员工 某员工说 当我和经理韦尔奇握手时 我的自信心马上提高了 美国通用电气公司的组织机构是扁平化的 1990年经理韦尔奇提出 员工第一 某员工工资少发 管理部门在正式场合公开道歉 美国通用电气公司 每个人都有发展机会 1983年通用电气公司别出心裁地要求基层员工轮流当厂长 第一年就节约成本200万元 通用电气公司用奖优惩劣调动职工的积极性 有一个图表反映各部门每个人情况1 杰出2 优秀3 良好4 及格5 不及格每个人都知道自己所处的位置 第一类占10 得到股票期权 第二类占15 第三类占50 二类其中95 和三类其中50 得到股票期权 第四类占15 没有任何奖励 第五类占10 奖励哪些 辞退谁 一目了然 大家都有压力 也都有动力 美国通用电气公司 培养人才 每年该公司的总裁和人力资源负责人要花160小时挑选未来企业需要的人才 进行培养 有50英亩的培养干部的学校 克劳顿村 每年花费培训费用10亿美元 课程有专业知识类 有针对新经理 高级经理 高层管理人员的课程 还有为推广全公司举措的课程 带着问题学习 带行动计划回去 强调案例教学 要提出恰如其分问题 向提正确意见的人了解情况 人才流失率8