关键人才管理

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1、关键关键人才管理人才管理 讲师 刘阳讲师 刘阳 2011201120112011年年12121212月月11111111日日 关键人才管理 个人简介个人简介 刘阳刘阳 和邦咨询和邦咨询 执行董事 资深顾问 高级讲师 上海大执行董事 资深顾问 高级讲师 上海大 学学MBAMBA中心导师中心导师 曾任麦当劳人力资源总监 爱玛客人力资源总监 曾任麦当劳人力资源总监 爱玛客人力资源总监 飞利浦人力资源经理飞利浦人力资源经理 国际职业规划师 职业发展教练 国际职业规划师 职业发展教练 6Sigma6Sigma6Sigma6Sigma黑带黑带 中中加工商管理学院兼职教授加工商管理学院兼职教授 瑞瑞典斯德哥

2、尔摩大学典斯德哥尔摩大学MBAMBA 讲授课程讲授课程 1 学习麦当劳 关键人才管理 2 如何与关键人才共赢 企业内的职业发展与教练 3 如何选准关键人才 基于胜任力和行为事件的面试技术 QQ 1740287677 Email 1740287677 关键人才管理 课程大纲课程大纲 关键人才概述关键人才概述1 关键人才规划和体系建设关键人才规划和体系建设 2 关键人才的盘点和调配关键人才的盘点和调配 3 关键人才的获取和发展关键人才的获取和发展 4 关键人才的激励和保留关键人才的激励和保留5 关键人才管理 1 11 11 11 1什么是人才 什么是人才 1 1 1 1 人才人才 能力 潜力 过去

3、 现在 将来 2 2 2 2 能能力力 绩效 胜任力 结果 What Results 行为 How 3 3 3 3 潜力潜力 个性特质 个人意愿 4 4 4 4 个个性特质性特质 智商 情商 价值观 兴趣爱好 个性 其 他 5 5 5 5 个个人意愿人意愿 学习提升意愿 行动发展意愿 人才公式人才公式 关键人才管理 1 绩效低 发展潜力很大 4 高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者 绩效表现稳定 发展潜力很大 7 7 7 7 明星员工明星员工明星员工明星员工 绩效优秀 发展潜力很大 2 绩效低 可能需要增加工作职 责或调整岗位 5 绩效表现稳定 可能需要增加工作职责

4、 或调整岗位 8 有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者 绩效优秀 可能需要增加工作职 责或调整岗位 3 绩效低 需要重新调整岗位 6 绩效表现稳定 岗位适配 9 绩效优秀 岗位适配 1 2 1 2 1 2 1 2 什么是关键人才 什么是关键人才 能能 力力 50 50 50 50 结果结果 50 50 50 50 行行 为为 潜潜 力力 1 1 1 1 分 分 较低较低 2 2 2 2 分 中等分 中等 3 3 3 3 分 分 较高较高 1 1 1 1分 不足分 不足 2 2 2 2分 分 合格合格 3 3 3 3分 分 优秀优秀 人才地图人才地图 关键人才管理 1

5、 3 1 3 1 3 1 3 关键人才的特质是什么 关键人才的特质是什么 1 职业发展愿望强烈 2 比较难 获取 和 培养 3 相对容易 流失 4 容易有 特殊需求 关键人才管理 1 4 1 4 1 4 1 4 关键人才管理模型关键人才管理模型 兴趣兴趣 幸福感幸福感 胜任力胜任力 胜任力胜任力 职责承诺职责承诺 价值观价值观 3 3 3 3 忠诚度忠诚度 1 1 1 1 解决问题 绩效 解决问题 绩效 2 2 2 2 敬业度敬业度 人人 职职 职业符合度职业符合度人职匹配人职匹配 关键人才管理 1 51 51 51 5 关键人才管理关键人才管理 管理什么 管理什么 规划和体系规划和体系盘点和

6、调配盘点和调配 关键人才管理关键人才管理 1 1 1 12 2 2 2 激励和保留激励和保留 4 4 4 4 获取和发展获取和发展 3 3 3 3 关键人才管理模型关键人才管理模型 关键人才管理 1 6 1 6 1 6 1 6 关键人才管理常出现的问题关键人才管理常出现的问题 1 口头巨人 行动矮子 2 青黄不接 信手拿来 3 拔苗助长 张冠李戴 4 该走的没走 该留的没留 关键人才管理 课程大纲课程大纲 关键人才概述关键人才概述1 关键人才规划和体系建设关键人才规划和体系建设 2 关键人才的盘点和调配关键人才的盘点和调配 3 关键人才的获取和发展关键人才的获取和发展 4 关键人才的激励和保留

7、关键人才的激励和保留5 关键人才管理 关键人才规划模关键人才规划模 型型QCCQCCQCCQCC 2 12 12 12 1关键人才规划模型关键人才规划模型QCCQCCQCCQCC 3 3 3 3 能力能力 Competence Competence Competence Competence 2 2 2 2 成本成本 Cost Cost Cost Cost 1 1 1 1 人数 人数 QuantityQuantityQuantityQuantity 1 1 1 1 目前能力的差距目前能力的差距 2 2 2 2 未来组织的要求未来组织的要求 3 3 3 3 个人职业的需求个人职业的需求 关键人才

8、管理 课程大纲课程大纲 关键人才概述关键人才概述1 关键人才规划和体系建设关键人才规划和体系建设 2 关键人才的盘点和调配关键人才的盘点和调配 3 关键人才的获取和发展关键人才的获取和发展 4 关键人才的激励和保留关键人才的激励和保留5 关键人才管理 3 3 3 3 关键人才盘点和调配关键人才盘点和调配 关键人才管理 关键人才评估方法关键人才评估方法 关键人才管理 行为事件访谈 行为事件访谈 BEIBEIBEIBEI STAR S Situation 背景 T Task Target 任务 目标 A Action行动 R Result 结果 Facts 事实 和Feelings 感受 关键人才

9、管理 胜任力评估胜任力评估 胜任力要求实际评估 领导力领导力32不胜任 无潜力提高不胜任 无潜力提高 核心胜任力核心胜任力43不胜任 有潜力提高不胜任 有潜力提高 专业胜任力专业胜任力 A A A A3 3 3 33 3 3 3胜任 有潜力提高胜任 有潜力提高 专业胜任力专业胜任力 B B B B33胜任 无潜力提高胜任 无潜力提高 专业胜任力专业胜任力 C C C C3 3 3 34 4 4 4优势优势 关键人才管理 1 绩效低 发展潜力很大 4 高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者 绩效表现稳定 发展潜力很大 7 7 7 7 明星员工明星员工明星员工明星员工 绩

10、效优秀 发展潜力很大 2 绩效低 可能需要增加工作职 责或调整岗位 5 绩效表现稳定 可能需要增加工作职责 或调整岗位 8 有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者 绩效优秀 可能需要增加工作职 责或调整岗位 3 绩效低 需要重新调整岗位 6 绩效表现稳定 岗位适配 9 绩效优秀 岗位适配 关键人才定位 关键人才定位 能能 力力 50 50 50 50 结果结果 50 50 50 50 行为行为 潜潜 力力 1 1 1 1 分 分 较低较低 2 2 2 2 分 中等分 中等 3 3 3 3 分 分 较高较高 1 1 1 1分 不足分 不足 2 2 2 2分 分 合格合格

11、 3 3 3 3分 分 优秀优秀 人才地图人才地图 关键人才管理 1 讨论低绩效的原因 指导员工改进绩效 提供发展机会 4 高潜力高潜力稳稳定定绩绩效者效者 在本职位上提供更多的表 现机会 提供新的发展机会 7 明星明星员员工工 讨论制定员工加速发展方 案和晋升计划 2 讨论低绩效的原因 指导员工改进绩效 5 激发员工工作热情和树立 职业抱负 指导员工创造最大贡献 8 有潜力的高有潜力的高绩绩效者效者 提供更宽泛的工作范围和 职责 提供新的发展机会 3 讨论低绩效的原因 指导员工改进绩效 寻找 更合适 的工作岗位 6 指导员工在目前职位上表 现突出 9 讨论拓展 改变目前职位的 范围和影响的机

12、会 指导员工在目前职位上成 长 能力能力 50 50 50 50 什么什么 50 50 50 50 如如 何何 潜潜 力力 人才调配方案人才调配方案 1 1 1 1分 不足分 不足 2 2 2 2分 分 合格合格 3 3 3 3分 分 优秀优秀 1 1 1 1 分 分 较低较低 2 2 2 2 分 中等分 中等 3 3 3 3 分 分 较高较高 关键人才管理 课程大纲课程大纲 关键人才概述关键人才概述1 关键人才规划和体系建设关键人才规划和体系建设 2 关键人才的盘点和调配关键人才的盘点和调配 3 关键人才的获取和发展关键人才的获取和发展 4 关键人才的激励和保留关键人才的激励和保留5 关键人

13、才管理 4 1 4 1 4 1 4 1 关键人才的获取关键人才的获取 比较容易流失 获取比较困难 选择比培训更重要 关键人才的特点关键人才的特点 1 标准 Standards 我们 需要什么样的人才 2 寻找 Sourcing 通过 什么渠道找到合适的人 才 3 筛选 Screening 通过 什么方法判断候选人 4 巩固 Securing 如何确 保候选人接受聘用 提高关键人才选中率的要素提高关键人才选中率的要素4S4S4S4S 关键人才管理 如何吸引到关键人才 如何吸引到关键人才 1 1 1 1 营销关键职位营销关键职位 2 2 2 2 创创造超过造超过 竞争对手竞争对手 的的 卖点卖点

14、3 3 3 3 满满足候选人的足候选人的 关键需求关键需求 关键人才管理 关键人才管理 关键人才管理 营销关键职位营销关键职位 1 雇主品牌 公司和老板的名声 2 公司和个人发展前景 3 价值观 4 职位和权力 5 信任与尊重 6 有竞争力的薪酬 7 个人的特殊需求需求 关键人才管理 4 24 24 24 2关键人才能力发展步骤 关键人才能力发展步骤 MADMADMADMAD 关键人才管理 关键人才能力差距分析关键人才能力差距分析 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 结果导向结果导向 遵守系统遵守系统 精通专业精通专业 追求效率追求效率 勇于进取勇于进取 客户导向客

15、户导向 发展人才发展人才 团队合作团队合作 有效沟通有效沟通 人际网络人际网络 提升业绩提升业绩 设立方向设立方向 变革和创新变革和创新 解决问题解决问题 谈判和影响谈判和影响 个人胜任力个人胜任力 优势优势 弱势弱势 首先要改进的 能力差距 关键人才管理 如何学会游泳 如何学会游泳 1 1 1 1 技术讲解技术讲解 3 3 3 3 下水实践下水实践 2 2 2 2 教练辅导教练辅导 1 1 1 1 教育培训教育培训 3 3 3 3 工作历练工作历练 2 2 2 2 人际互动人际互动 少量少量 时间时间 适量适量 时间时间 大量大量 时间时间 70 70 70 70 20 20 20 20 1

16、0 10 10 10 提高能力的路径提高能力的路径 学会游泳的最好办法就是 游泳游泳 毛泽东毛泽东 关键人才管理 ExposureExposureExposureExposure 人际互动人际互动 ExperienceExperienceExperienceExperience 实践实践历练历练 EducationEducationEducationEducation 培训教育培训教育 E E E Education 10ducation 10ducation 10ducation 10 1 校园学习 2 课堂培训 3 阅读自学 E E E Experience 70 xperience 70 xperience 70 xperience 70 1 参加的上级的活动 2 更直接和更高质量的汇 报 3 挑战性的工作 4 参加定制任务 项目 5 扭转一个困局 E E E Exposure 20 xposure 20 xposure 20 xposure 20 1 360 评估和反馈 2 教练和指导 3 研讨和展示 4 参加上级会议 关键人才发展关键人才发展 3E 3E模型 模型 70 20