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1、 招聘概述 目录CONTENTS 一 招聘的目的 定义和意义二 招聘工作的基础三 招聘的过程和步骤四 招聘的理念五 招聘的影响因素六 招聘中出现的新趋势 招聘的目的 定义和意义 招聘工作的基础 是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 有没有 主要分析企业中该岗位的责任是什么 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位 有什么 人力资源规划 岗位分析 招聘的过程和步骤 组织的人力资源供给 6 招聘的影响因素 7 招聘是否成功 取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合 招聘开始 招聘者 岗位特点企业特点外部因素 应聘者个人特点外部市场的选择可能 招聘者 应聘者互动 应聘者对招聘者的影响 招聘者对应聘者的影
2、响 招聘结果 吻合 提供岗位不吻合 不提供岗位 吻合 接受岗位不吻合 不接受岗位 招聘中出现的新趋势 招聘测试 10 招聘测试的种类 按照测试的设计划分 即通过测试如何进行和实施来划分测试类型 速度和力度测试个体和群体测试笔纸测试和操作测试按照测试的内容划分 即根据测试所要衡量的内容 能力测试 智力测试 认识能力的测试 身体运动能力测试 个性和兴趣测试 工作体验测试 招聘中考虑应聘者的主要能力 筛选测试对那些蓝领工人和文职人员更适合 而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些 经历 专长 知识 技能等 适应性 灵活性 沟通技能 决策能力 人际关系能力 组织能力 主动性等 计划 组织 协调 控
3、制 激励等 12 常用的几种测试方法 智力测试 能力测试 个性测试 与绩效测试和能力倾向测试不同 主要用于判断候选人的个性特点 包括个人的需要 动机 爱好 兴趣 感情 态度 性格 气质 价值观 人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和 尽管对什么是智力还没有定论 但这种测试是对人所具有的整体能力的总和 是对学习能力的测试 13 谢谢 招聘路上 你我携手共赢 岗位分析 技能清单包括的项目 个人资料技能培训在企业内情况资料 岗位分析 岗位分析的概念及定义 岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的标杆岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务 对雇员而言可以用白纸黑字明确职责岗位是人
4、力资源管理中的一个关键性概念对岗位的定义包括三个方面内容岗位的内容 责任 任务 行为 功能和义务岗位的资格 技能 能力 经历和教育岗位的报酬和奖励 工资 晋升和内在满足岗位与 工作 岗位 和 职业 的区别 18 岗位分析的意义和作用 职位用语标准化 招聘录用的基础工具 提高招聘工作有效性 定岗定薪 确保工作绩效 有助于安排培训工作 岗位分析的步骤和方法 岗位分析要求收集的信息 岗位分析的步骤 岗位分析的方法 工作活动 工作行为 完成工作所需的机器 工具 设备和助手等 操作标准和工作绩效的考察 岗位环境 人文要求 任务 task 指为达到一个目的所进行的一项活动 如 操作一个计算机程序 设计一个
5、方案职责 responsibility 指一个人担负的由一项或多项任务组成的活动 如 人力资源经理的职责之一是进行 工资调查 这项任务职责是由以下任务组成的 设计调查问卷 调查 统计分析等职位 position 指在一定的时间内 由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成的 如 市场部经理 这是一个职位工作 job 指一组主要职责相似的职位所组成 如 软件开发职业 profession 指在一定的时间内不同的组织中相似工作的组成 如 会计 教师等 岗位分析在人力资源管理中的用处 岗位说明书 2 1 3 组织设计组织变动计划 就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估 岗位设计方法和设
6、备改进 岗位设计用途 人力资源管理用途 岗位分析 岗位说明书 紧急措施 岗位用途 岗位分析的步骤 步骤一 确定信息的用处 以及收集资料的方法 步骤二 对已有的相关资料进行收集 积累和分析 步骤三 选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析 步骤四 对选定的岗位进行实际分析 步骤五 针对第四步完成的岗位分析 对该岗位的任职者和有关人员进行访问进行修正 步骤六 进行岗位描述的最后说明 解决问题三措施 访问调查 日记法 根治措施 分别对每一个雇员进行的访问调查 对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查 对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查 让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法 岗位
7、分析者观察一个或几个正从事该项工作的人 从而记录并收集下资料 活动抽样法 机械和设备 在岗位分析中使用的机械和设备包括秒表 计数器 录像机 计算机等 岗位说明书 总结完成一项工作对这一岗位的承担所需要的人文特征 在招聘过程中 岗位说明书能帮助人力资源部门做出决定 即对特定的岗位 应招聘什么类型的人 应挑选什么样的人 岗位说明书包括成功地完成某一岗位的工作所需要的培训 教育 经历等方面的要求 岗位说明书决定采用什样的的筛选工具的基础 岗位说明书通常还包括生理要求 智力要求 工作条件以及其他决定该岗位工作成功与否的人文特征 岗位说明的构成 学历 这项工作需要有大学文凭吗 或者是高等教育 或者是专业
8、技术教育 技能 例如 候选人必须能熟练操作计算机吗 或者在机械 制图 统计及技术性工作方面有一技之长吗 工作经历 以前是否做过类似的工作 工作时间有多长 个性特征 候选人在交流和人际关系方面有必要的技能吗 Thankyou 28 招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段 招聘计划阶段招聘策略发展及招聘需求确定阶段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段 IV 招聘程序 29 招聘计划阶段招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标 并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作 即 一方面要研究招聘人数 另一方面要确定招聘类型 1 确定招聘的投入 产出率2 确定招聘类型招聘计划在企业的不
9、同管理层次上 需要完成的任务是不同的 30 确定招聘的投入 产出率这是将招聘看成是一个投入 产出的过程 投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量 而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数 估算投入 产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔 31 招聘产出金字塔 32 爱皮科技人员招聘成功率 33 对企业的高级管理层 招聘计划工作 预算 包括审核和批准就业计划以及岗位分析 制定招聘的总体政策 确定招聘雇佣的标准 设立雇员的起始薪资水平 对企业的部门经理层 主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息 部门经理还需要参加对白领人员的面谈 筛选工作 人力资源管理部门 在招聘计划中是核心
10、单位 由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行 34 招聘策略阶段招聘策略是招聘计划的具体体现 是为实现招聘计划而采取的具体策略 招聘策略 包括招聘地点的选择 招聘渠道或者方法的选择 招聘时间的确定 招聘宣传战略 招聘推销战略 招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等 35 建立招聘蓄水池的阶段是吸引和寻找候选人的过程 这个阶段包括两个方面的内容 开发候选人资源 建立招聘蓄水池 候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的 在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作 这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础 及时建立起招聘蓄水池 随时吸引到足够的申请者或者个人简
11、历 这才能做到招聘的及时性和有效性 资源利用招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作 而不是在企业出现岗位空缺时才开始 这样才能保证招聘资源能够被随时利用 36 招聘来源和渠道的认识 1 内部来源和渠道 内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源 如在美国 有90 的管理岗位是由内部招聘来填补的 内部招聘有几个重要的渠道 包括岗位公告 岗位投标 技能清单法 岗位轮换和雇员引荐等等 2 外部来源和渠道 外部招聘是一种交流形式 借此企业可以在潜在的雇员 客户和其他外界人士中树立形象 外部招聘的主要渠道有 走进来 广告 就业机构和校园招聘 37 招聘过程中应聘者的主要来源 38 候选人筛选阶
12、段该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外 岗位说明书是筛选的基础 筛选要以岗位说明书上要求的知识 技术和能力来判断候选人的资格 在整个招聘过程中 筛选是极为重要的的阶段 也是整个招聘工作能否成功 有效的最后一关 39 招聘工作的检查评估阶段这是招聘工作的最后一道工序 评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪 以检查招聘是否在数量 质量以及效率方面达到了标准 判断招聘效果 主要是看空缺的岗位是否得到了填补 雇佣率是否符合招聘计划 衡量招聘的质量 短期内 主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量 长期计划 就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量 衡量效率的重
13、要指标是费用 可以用多种方式对费用进行分析 如较常用的指标是计算每一个人的平均费用 筛选与录用 a 管理者的个人绩效 通常来说 部分工作取决于其下属 假如招聘来的员工有好的品性和技术 就能更好为管理者和公司效劳 反之 缺乏品性和技术 可能会捣乱 绩效低 工作不理想 导致公司整体损失 在此人身上的投入费用 招聘成本 培训费用 延长项目周期无形费用等 b 高昂的招募和雇佣成本 如果面试后 筛选出来的合格人员 实际上在劳动关系后发现不理想 就需要再重复一个人的招募和雇佣 培训 还有时间 成本极大 c 法律问题 如果招聘一个人 因为疏忽 将会导致发生一些不必要的麻烦 最常见的就是产生劳动纠结和赔偿 1
14、 筛选尤其重要 意义 筛选决策原则 一 是要选择预期表现会最佳的申请者 二 是要用最低的成本来完成这种决策 筛选的手段 包括面谈 测验 心理测验 知识测验 模拟工作测验等 评估中心 个人信息 背景检验和笔迹学研究 筛选的一般方法 主要是简历审查 测试 面谈 具体的详解如下 二 判断岗位契合度a 判断应聘者的专业资格和工作经历是否符合职位要求 不符合直接筛选掉 b 分析应聘者应聘职位与发展方向是否明确和一致性 参考就行 个人信息 即简历筛选 主要应该从五个方面来进行 一 查看硬性指标a 个人信息的筛选 一是对硬性指标要求严格的职位 如性别 年龄 工作经验 学历必须都满足 那么一项不满足即可快速筛
15、选掉 二是对硬性指标要求不严格的职位 可以结合招聘要求 同时参照职业规划进行筛选 b 工作经历的筛选 一是工作时间 总工作时间长短 跳槽或转岗频率 具体每项工作时间长短 工作时间衔接等 二是工作职位 三是工作内容 主要是看应聘者所学专业与工作的对口程度 如不对口 须重点查看其在职时间的长短 三 审查简历逻辑性此方面主要是审查应聘者工作经历和个人成绩方面 特别注意描述是否条理 是否符合逻辑性 工作时间是否连贯性 是否反映一个人的水平 是否有自相矛盾的地方 并找出问题 四 简历制作是否用心从总体外观和布局来看 书写格式是否规范 整洁 美观 有无错别字 可以反映应聘者做事认真程度 仔细程度 创造力
16、布局是否别出心裁 五 期望薪酬 面谈注意的地方a 注意与工作有关的内容 招聘到职得其人 就要求把注意力集中在工作有关的东西上面 包括工作要求是什么 出色的工作需要具备哪些必要条件 个人简历中 学历与学位双证 学术成就 工作成就 工作职责范围 以及 特殊专业培训 等 b 注意风格的契合 风格就是应聘者的个性和动机 是否符合招聘职位 比如领导是独裁专断的铁腕人物 应聘都又很突出自我 那么肯定这个人不能与领导和谐共处 协作工作了 c 忽略有歧视的信息 年龄 婚姻 子女等 d 重视应警惕的地方 对简历中出现的 时间不吻合 怪异的表现手法 要保持警觉 重点提问 e 边作记录习惯f 看完 面谈后作结论 测验 模拟工作测验 首先必须是确定好工作样本 即完成工作所需的关键任务 工作样本与所测试的工作越接近 测试就越公平 雇佣也越公平 心理测验 知识测验 人格和兴趣测验 网上测验等 笔迹分析 指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征 笔迹分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求 希望和心理构成 在法国和德国有专门的中央笔迹分析机构来做笔迹分析 他们根据申请者的笔迹来设计下一步面试 背景调查 应用
