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1、KTV发展瓶颈剖析及解决方案曾浩然美亚歌KTV管理咨询XX最近在和几位KTV业主交流过程中，他们都提到了一个问题，就是几年前KTV很好做，钱投上之后很快就开始回收成本，然后赚钱，有些有魄力的业主就会不断的展店，有的业主在1、2年间就快速的开了三、五家甚至十几家店面。到如今店也多了、资金也不是问题了、品牌也有了一定的知名度，可是企业却出现了问题，效益下滑、人员流失、管理效率低下等等。今天针对这些问题，美亚歌进行了分析与总结，希望能为KTV业主解答部分困惑。一、人才瓶颈原来的一个店变为两个店，两个店变为多个店，你是否有合适的管理者？一个优秀的服务人员不一定是一个合格的管理者，所以一但一个公司高速成
2、长就会面临人的问题，一批有忠诚度的基层员工，由于工作也很努力，这些人随着公司的高速发展被老板迅速拔苗助长式提拔并委以重用。但其实这等于你的管理层素质在贬值，由于成长过快，公司也来不及培养人，这就会带来很多负面影响。这些年美亚歌在管理实践中接触到很多这样的店，一开始店里面的管理层还是可以的，但由于后来发展太快，管理人员严重不足，他们只能从基层快速提拔，或者从外部招聘一些人。造成萝卜快了不洗泥，这些人员根本达不到企业发展的需求，那时间久了，企业就会摔大跟头。除了上述企业发展过快造成的人才培养及引进滞后的问题外，还存在企业决策层在选人用人上认识的不足。一些老板在扩张后感觉管一店和管多个店没什么特别的
3、不同，只是1+1+1的问题，但其实作为一个管理者光有热情、有勇气、有敬业精神是不够的，管理大型或是连锁企业对高层管理能力的要求，绝对不是靠在单店几年或十几年的现场经验所能学到的。否则也就不会有连锁企业、集团公司高层动辄几十万或是上百万的年薪了。所以如果企业发展过快，而原来的管理者的能力进步不能跟上节奏的话，这时的决策者又不知道借用外部资源的话，管理失败也是必然的。最后当然也和KTV行业整体管理能力偏低有关，具有战略眼光，懂管理、懂经营、懂市场运做的高级管理人员在这个行业里是极其稀缺的。很多老板也希望能找到专业管理人才、也愿意在培养人才上进行投入，但是一直都找不到合适的人，也不知道人才培养该从何
4、入手。二、管理瓶颈管理学大师彼得德鲁克曾经说过：支撑一个企业走向成功的也许是资金，也许是技术，但归根结底是资源的有效整合，是一个叫作“管理的艺术”。没有有效的整合，再多的资金，再先进的技术都不会成为企业的有效竞争力，反而可能成为企业裹足不前的理由。管理是一个企业的灵魂。目前处于发展中的KTV行业面临的一个首要问题便是管理问题。管理问题是一个影响KTV行业发展的首要问题，也是KTV企业要想发展需要首要突破的瓶颈。不少KTV在开第一家店的时候，往往很多业主直接参与到店面经营管理，无论是在最初的店体定位、发展规划、还是到店内管理，或者制定营销政策，甚至采购、收款都是自己亲自做。就算是下面有一个店长或
5、是经理，他们也只是个执行者身份，单店规模不是特别大的情况下，一共三、五十人有几样简单的制度就可以了，更多的内部管理往往是一种“人治”状态。由于那时候是单店经营，同时店面体量也不是很大，所以我个人甚至认为在当时状态下这样的管理也是一个不错的选择。但是，随着市场竞争环境日益激烈，公司规模日益扩大，在原来的操作模式下，老板或者管理者分身乏术，单纯的“人治”已经不能适应，由于企业内部并没有建立起来完善的管理制度及体系，这时的公司想再迈前一步就难了。所以一个企业在发展之前最重要的是要把规范建立起来，建立一套可以复制的东西，一个公司要是企业文化没有形成、你的监督约束机制不健全，那么一扩张肯定会出乱子！原来
6、三、四十个人的时候你还可以监督他们、看着他们，等三、四百人的时候没有制度和管理体系的控制，要想管好更是不可能做到的事情。从根本上讲，大的连锁加盟店在经营管理部分缺失如下（泛指企业和所谓“职业经理人”）：1）缺机制KTV行业人才共有的短板就是学历统一不高，没有多行业、多专业背景的历练，导致大家缺乏系统的、专业的策略组织能力和企业经营管理经验，无论是人才培育机制还是人员激励机制，甚至谈到发展机制，都是“摸着石头过河”，固步自封，保守陈旧。2）乏系统企业的组织规划及授权决策激励系统、招聘任用系统、预决算计划系统、检查及垂直指挥反馈系统、横向联络系统、培训及人才输出系统等方方面面，如何进行科学、创新的
7、整改？我想，大家面对这个问题的时候，都是“蒙圈状态”，更谈不上“市场信息管理系统”的科学架构了吧。3）不全面KTV自钱柜成功以来，采取专人专岗，单一模块精专的人才选拔模式，现在亦然。在企业内部，类似擅长人力资源+运营+财务管理+市场营销的人+视听技术，或者精专3个模块的，也找不到几个吧？在这就无需多说了。4）无创新所有的店面，越来越像兄弟了！这是大家的同感吧。装修、音响、服务流程、服务标准，都大致一样，甚至连市场活动，都原版照搬。这些都源于所谓的“职业经理人”一套直拳打天下。5）少变革主题式量贩、台北纯K的异军突起，似乎给大家上了很深一课。其实他们还只是在原版钱柜的基础上在装修风格、人性化设计
8、、新试听灯光设备上稍微加以改善和优化而已，真正软实力的变革和较量，远还没开始！三、组织瓶颈一旦KTV规模做大，原有的组织资源无法匹配做大后的市场和发展需求，最终必然首先从组织内部乱起执行力下降、效率降低、大企业病出现、团队无所适从、士气开始低落进而导致服务品质下降、内部管理脱节、市场营销推广不利，市场开始快速衰退。从组织形成要素看，任何一家KTV都是一个组织，而组织的效率取决于互相之间的配合和协调。一个组织的成败关键在于成员间的磨合以及是否有共同的方向，是否具有团队精神，只有这样组织才能不断的成长。KTV发展过程会存在以下三种类型组织：1、适应型：这种企业能够适应内外部环境，这种适应型组织能够
9、在社会上生存，这是发展中组织必须做到的最低标准。2、学习型：这种企业不仅能适应还能学习。在适应社会的同时不断学习，并通过学习达到组织提升和自我完善，最终企业能够得到健康平稳的发展；3、创新型： 当然最高境界的组织就是创新型组织，创新型组织不但能适应、能学习、更能遇见到未来，通过不断的创新满足未来的需要。这样的企业能够生存、能够发展、并能够在市场竞争中领先。靠某一个人就可以打天下的时代已经过去了，公司规模日益扩大，公司的成功不再取决于1、2个能人，组织的成功才能让企业处于不败之地。解决方案：企业发展的瓶颈找到了，那作为KTV管理咨询行业的标杆企业，北京美亚歌管理咨询有限公司能否帮助正遇到这些问题
10、，或是即将遇到这些问题的KTV找到解决方法呢？答案是肯定的。在过去的五年中美亚歌发现一些客观现实的问题，很多美亚歌服务过的KTV企业，在服务合同结束的时候无论是业绩还是口碑在当地都是首屈一指，但是服务合同结束的一两年后，这些店不再具备竞争优势，甚至有些已经沦为当地二流甚至三流店。经过分析，我们得出结论：目前KTV管理公司为各店提供的服务仅限于委托管理，管理公司在服务KTV企业时并没有给企业建立可以复制的管理体系，也没有为企业培养储备必要的人才，甚至这些东西都一直被各家管理公司作为制约KTV业主的手段，而绝不会传承给自己服务的企业。这也就造成了管理公司一旦撤出，这家店的管理核心也随之失去，留给店
11、里的最多就是一些表面的制度和手册，以及并未得到管理“真传”的基层管理者而已。自2012年下半年，KTV行业整体竞争加剧，很多KTV面临着效益下滑、市场份额被抢占的局面。在过去的两年里，美亚歌一直致力于寻找一个真正帮助投资人彻底解决问题的方案，在与近百位的KTV投资者的沟通中，通过摸索和实践，美亚歌了解到KTV行业的真正需求。就在国内所有的KTV管理公司还在做着最基础最原始的委托管理业务的时候，美亚歌在这两年进行了重新的资源整合，制定完善了一系列的解决方案，并在2014年开始对公司的业务进行了革命性的调整。将原给KTV企业进行输血（委托管理）变革为帮助企业造血，实现帮助企业可持续经营和发展，帮助
12、KTV企业从根本中解决人才、管理、组织的问题。如果你的企业希望解决这些问题，那么欢迎联系我本人和美亚歌团队，曾浩然手机（微信）：；QQ： 欢迎所有KTV行业的投资人、管理者、从业人员交流分享。美亚歌公众微信平台：myg-ktv （搜 美亚歌或KTV管理)美亚歌的使命：为成长中的娱乐企业提供实效性的解决方案。美亚歌的愿景：成为最有价值的和最受尊敬的娱乐管理顾问公司。结束语：如果今天你还没有面临这些问题，那么相信在不久的将来这些将是你必须面对的。未雨绸缪好于亡羊补牢，在企业经营发展过程中风险无处不在，作为经营管理者要始终保持居安思危的思想，只有这样才可能让自己的企业立于不败之地，才可能在众多的竞争之中独善其身。看着很多投资人因为各种原因在经营中误入歧途，看到投资不菲的店面因为这样或那样的原因经营不善，该盈利的没盈利、该发展的没发展，甚至亏损直至倒闭。作为一个KTV行业内的一员，感觉甚是痛心，真心希望美亚歌团队能帮到大家，美亚歌愿与大家共发展！2015年9月曾浩然10
