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1、【内容提要】文章首先对知识员工、雇主以及知识员工对雇主信任的概念进行了界定。在对大量相关文献进行梳理的基础上，结合知识员工对雇主信任的特征，归纳出信任的五个影响因素，分别为：雇主的正直、能力、关心、公平以及提供的报酬。进而提出相关性和影响性两组假设，并构建出知识员工对雇主信任影响因素的概念模型。实证部分在问卷设计和样本收集的基础上，使用SPSS软件对数据进行处理，利用相关分析、回归分析对文中的假设进行检验，最后得出结论：雇主的正直、能力、关心、公平，是知识员工对雇主信任的四个影响因素，并具有显著的影响效果。【摘 要 题】人力资源管理【关 键 词】信任/影响因素/知识员工/雇主【正 文】近些年来
2、，“信任”问题已成为国内外所共同探讨的热点，并引起了企业界和理论界的共同关注。对于知识员工来说，忠心耿耿地为企业的目标而努力，自觉自愿地勤奋工作，决不是仅仅期望自己从中能获得物质利益，而是基于他们对企业、对雇主的真正信任。那么，雇主究竟如何才能够获得知识员工的信任呢？本文就知识员工对雇主信任的影响因素进行探讨，旨在将信任理论和知识员工的管理实践相结合。一所谓知识员工，彼得德鲁克认为知识员工即“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”弗朗西斯赫瑞比认为，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、设计给产品带来附加价值。1本文认为知识员工应该是：主要从事
3、脑力劳动、有一定的创新思想、具有较强的自主性并拥有较高学历、具有专业知识并训练有素，可以独立进行创造性工作的员工。根据钱德勒对美国现代工商企业形成历史的分析，美国的企业在“雇主的企业企业家的企业经理的企业”的成长历程中，雇主与职业经理的角色是不相同的。雇主的企业本质上是个人企业，由出资者（雇主）管理公司；在企业家的企业中，雇主既是企业的出资者，又是企业的管理者；而在经理的企业中，主要是由职业经理人对企业进行管理。2本文认为雇主是指以工资或薪酬雇佣员工的企业所有者、企业经营者或代表企业所有者处理有关员工事务的人。本文所探讨的知识员工对雇主的信任属于组织中的人际信任，但由于组织由雇主所掌控，其言行
4、在某些时候可以代表组织，所以知识员工对雇主的信任还具有一些组织信任的特征。本文将知识员工对雇主的信任界定为一种信念，这种信念是指知识员工相信雇主会采取对企业内大多数成员有利的特定行动，并相信雇主承认所有成员所从事任务的权利并保护其利益。其中，信任方是知识员工，被信任方是雇主，信任由知识员工指向雇主。当知识员工给予了信任因而处于风险之中时，他们会特别注意能够反映出雇主是否值得信任的种种行为。当雇主的表现一次次与知识员工的该信念相一致时，信任便逐渐得以培养和巩固。通过对大量相关文献的整理与分析，本研究发现，虽然学者们对于信任的影响因素众说纷纭，但有五个因素被大多数的研究者所提及，分别为：正直、能力
5、、关心、公平、报酬。1.正直。正直是和被信任者过去行为的一致性、被信任者的语言可靠性等紧密联系在一起的。在对信任的影响因素进行探讨的过程中，涉及到正直的研究主要包括：赖勃曼(Lieberman)将正直作为一个重要的信任影响因素3；在巴特勒 (Butler)和坎翠尔(Cantrell)的研究中，正直和一致性被作为信任的决定性因素4；迈克弗尔(Mc Fall)将遵守一系列规则定义为个人正直，并用实证研究证明了正直对于信任的重要性5；达思戈普特(Dasgupta)总结了两种影响员工信任其管理者的关键正直行为：一是陈述事实；二是遵守诺言6(P4972)；巴特勒将一致性、正直和公平作为信任的条件7。2.
6、能力。能力是能够使得被信任者在特定领域内产生影响的技能、特征的集合。此外，对于组织而言，期能力主要是指竞争力，以及能够取得成员所期望成果的能力。在对信任的影响因素进行探讨的过程中，涉及到能力的研究主要包括：丢特思克 (Deutsch)、锡特肯(Sitkin)和罗斯(Both)认为能力是信任的一个重要因素；加巴罗(Gabarro)认为商业环境中影响信任的能力主要包括人际能力、商业嗅觉、判断力8(P290303)；乔伊(Join)指出能力是在商业情境下信任的最关键决定因素。3.关心。关心在一定程度上是指被信任者被认为会对信任者做出有利的事情，在对信任的影响因素进行探讨的过程中，涉及到关心的研究主要
7、包括：詹姆斯(James)和布拉尼(Bruni)认为对于领导者的信任部分地与领导者对成员的关心程度相关；巴特勒和坎翠尔指出信任者通过分析被信任者的语言、行动来判断他的意图，并认为利他主义对信任的水平有影响4；哈乌兰(Hovlan)通过实证研究证明关心对于信任的产生具有重要的影响9；萨黑(Sahay)指出，对他人动机的揣摩以及善意或对自己关心的判断，是影响信任产生的重要因素10。4.公平。在对信任的影响因素进行探讨的过程中，涉及到公平的研究主要包括：巴特勒将一致性、正直和公平作为信任的重要因素7；马汀斯(Martins)将公平作为信任的五个维度之一；德克斯(Dirks)和法瑞(Ferrin)系统
8、回顾了以前对信任的实证研究，发现对领导者的信任与相互交往中的公正、过程公平、分配公平、决策参与性以及满足下属的程度等方面有关；汤姆R.泰勒(Tom R. Tyler)认为人们根据他人动机的友善性和公平性来判断是否给予信任；居里亚康耐尔(Julia Connell)提出了对领导层信任的模型，认为可感知的组织支持、过程公平等六个要素对领导者信任产生影响。5.报酬。报酬是企业付给员工的代价，即员工为企业提供劳动，从企业得到的回报。报酬分为物质性报酬和发展性报酬，前者是外在的、有形的，主要包括工资、奖金、福利、津贴、股票、股权以及其他能够为员工带来经济收益的因素；后者是内在的、无形的，促进员工成长并且
9、能反映出企业对员工所做投资的那些报酬，包括为员工创造施展才能的机会、为员工提供职业发展所需知识和技能的培训等。徐淑英(Tsui)等运用激励贡献理论研究中层管理者和雇主之间的关系时发现：报酬较高的组织中，员工更具赞许性的态度，感知的组织信任水平也较高。11二1.知识员工对雇主信任影响因素的假设与抽样在对相关研究进行归纳与回顾的基础上，我们分析了知识员工对雇主信任的影响因素，主要包括雇主的正直、能力、关心、公平以及所提供的报酬。本文将进一步提出相关性和影响性两类假设，并根据上海知识员工抽样调查的数据，对该假设进行验证和分析。(1)相关性假设假设1a：雇主的正直与知识员工对雇主的信任水平显著相关。假
10、设2a：雇主的能力与知识员工对雇主的信任水平显著相关。假设3a：雇主的关心与知识员工对雇主的信任水平显著相关。假设4a：雇主的公平与知识员工对雇主的信任水平显著相关。假设5a：雇主提供的报酬与知识员工对雇主的信任水平显著相关。(2)影响性假设假设1b：雇主的正直对于知识员工对雇主的信任水平具有显著影响。假设2b：雇主的能力对于知识员工对雇主的信任水平具有显著影响。假设3b：雇主的关心对于知识员工对雇主的信任水平具有显著影响。假设4b：雇主的公平对于知识员工对雇主的信任水平具有显著影响。假设5b：雇主提供的报酬对于知识员工对雇主的信任水平具有显著影响。本研究进一步选取上海知识员工作为样本对象，从
11、实证角度验证并分析上述知识员工对雇主信任的影响因素。这是因为，上海作为中国知识员工高度聚集地之一，其政策环境、经济环境以及知识员工本身都具有一定的代表性。本研究采用非概率抽样方法进行抽样。本研究中的记分方式，变量均采用李克特5点量表，其中1表示“非常不同意”、2表示“不同意”、3表示“无所谓”、4表示“同意”、5表示“非常同意”五项。本文对上海知识员工对雇主的信任影响因素的度量，从正直、能力、关心、公平以及雇主所提供的报酬五个方面展开。对雇主正直的度量主要参考肯费(Kiffin)和泰勒等学者的量表，度量的项目包括：言行一致；将组织整体利益放在首位；与知识员工进行充分的信息共享。对雇主能力的度量
12、主要参考泰勒等学者的量表，度量的项目包括：雇主能带领组织在竞争中获胜；雇主能带领组织实现组织目标；雇主在战略执行时做得很好12。对雇主关心的度量主要参考马汀斯等学者的量表，度量的项目包括：雇主会听取知识员工的意见；雇主及时肯定知识员工所做出的贡献；雇主关心知识员工的个人状况。对雇主公平的度量主要参考莫尔曼 (Moorman)和尼赫夫(Niehoff)的量表，度量的项目包括：雇主给予知识员工与其付出相一致的回报；雇主以相同的标准对知识员工进行奖惩；雇主以平等的姿态与知识员工相处。对雇主提供的报酬的度量主要参考徐淑英、王端旭、张一驰等人的量表，度量的项目包括：雇主为知识员工提供有竞争力的薪酬和福利
13、；雇主为知识员工创造施展才能的机会；雇主为知识员工提供职业发展所需知识和技能的培训。此次对上海知识员工抽样的总体样本量为 143份。经检查，有效问卷为131份，有效问卷率达到92%。经数据统计，样本的基本情况如表1所示。表1 样本基本数据2.效度与信度检验对样本的效度检验如下：(1)KMO和巴特勒检验KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的抽样适当性量数，表示了变量间的共同因素数，如表2所示。该样本中，KMO=0.9330.5，表示变量间的共同因素较多，比较适合进行因素分析。从Bartlett s球形检验的Approx. Chi-Square值为1910.712 （自由度为800达显著）
14、，代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。 表2 KMO和巴特勒检验(2)因子载荷和累积方差量表的有效性通过考察观测因子之间的因子载荷系数来检验。根据因素分析的理论，项目的因子载荷值越大，说明该项目与公因子之间的关系越密切。在社会科学中，因子载荷(Factor Loading)大于0.4就被认为是有效。表3 因子载荷和累计方差表通过SPSS12.0统计结果显示（如表3），因子载荷系数都大于0.4，因此量表的设计是有效的。对样本的信度检验如下：所谓信度，是指量表的可靠性或稳定性。信度检验包括量表各层面的信度检验以及总量表的信度检验。本文采用克隆巴赫(Cronbach )一致性系数
15、对总量表的信度和各分量表的信度进行检验。系数值界于01之间，系数越大，说明量表的信度越高，社会科学一般要求样本的。值要大于0.6。本研究运用SPSS12.0对调研数据进行了信度分析，总量表及6个因子的信度指标如表4所示：表4 Alpha信度检验本总量表的信度为0.955，达到了较高的水平；各个分量表的信度有5个在0.80以上，1个接近0.80的水平。以上情况表明，本问卷是稳定可靠的。3.数据分析与假设验证对于上海知识员工对雇主信任水平的测量数据表明，量表的三个维度分值分别为“信守承诺” 3.23，“诚实协商”3.21，“避免过多获利”3.05。知识员工对雇主信任的分值为3.16，在满分5分中处于中等水平。如表5所示：表5 知识员工对雇主的信任水平对雇主的正直、能力、关心、公平以及所提供的报酬五个因素，与上海知识员工对雇主的信任水平之间的相关程度进行的分析如表6所示：表6 相关分析表*Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed). 表6显示了相关分析的数据分析结果，据此对本文提出的相关性假设进行检验。根据
