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1、关于A公交公司司机绩效考核的探析1、相关定义1.1、事业单位绩效考核的概念 随着国家推进事业单位改制的步伐越来越快,事业单位职工的工资绩效考核 制度也在逐步地建立起来。2009 年以来国务院在全国推行事业单位改制工作,内 容包括改革事业单位的人事制度(全面实行聘用制)、工资制度(实行绩效考核工 资)、财政投入体制(根据三大类、三小类区别对待)和养老保险制度等四个方面。 其中以绩效考核为核心的事业单位工资制度改革步伐最大 。国务院决定从 2009 年 1 月 1 日起,首先在义务教育学校实施绩效考核工资制度,并力争从 2010 年 1 月 1 日起向在全国各类事业单位逐步推行工资改革制度,进而拉
2、开了我国事业单 位绩效考核制度试行的序幕。在我国,企业单位绩效考核制度的探索与实践已开 展多年,也有不少成功的经验和模式值得借鉴。而对于事业单位来说,由于自身 性质、历史背景、工作性质和用人机制的特殊性决定了我们不能对企业绩效考核 马斯洛认为,人类的需要是具有层次性的,由低到高分别为:生理需求、安全需求、社会交往需求、尊重 需求以及自我实现需求。 李天况.缋效管理中结果考核与行为评价.农村金融研究.2006 年 7 月.57-58. “上计”考核是指各县令将该县的户口、人丁、钱谷出入等编成计簿,呈送郡国。由郡守再加以汇编,用 副本上计于中央的丞相,并以此确定官员政绩的考核方式。 所谓”四善”指
3、的是”德义有闻,清慎明著,公平可称,始勤匪懈”。”二十七最”则规定了考核百官政绩 的具体标准。 所谓”考察法”即从”贪酷、浮躁、不及、老、病、罢、不谨”这八个方面来综合考察官吏的个人能力。 这里的绩效工资制度并不是一个新生事物,它是 2006 年事业单位工资改革的延续和深化。当时提出事业单 位的岗位绩效工资包括:岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等四部分内容。 3 体系生搬硬套。必须结合事业单位的实际情况,才能取得良好的效果。 第一,事业单位自身性质特殊。根据 1998 年 9 月 25 日通过的事业单位登 记管理暂行条例规定,事业单位是指”国家为了社会公益目的,由国家机关举 办或者其他组
4、织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社 会服务组织”,包括行政执法类、社会公益类和经营服务类等三大类型。这就明确 指出事业单位的非营利性质,因而在制定事业单位工作人员绩效考核的标准时不 可将盈利作为主要的考核标准 ,一些适用于企业的考核指标对于事业单位并不一 定完全适用。 第二,事业单位历史背景特殊。我国事业单位的建立有着其自身的历史过程, 早在 1955 年国家编制委员会关于划分国家机关、事业、企业编制界限的意见 中就指出”凡是直接从事为工农业生产和人民生活等服务活动,产生的价值不能 用货币表现,属于全民所有制单位的编制,列为国家事业单位编制”。在随后的近 半个世纪以来,
5、事业单位始终是和政府之间保持着千丝万缕的联系,其自身在发 展和壮大的过程中亦受到了国家公务员制度的影响,传统的”铁饭碗”思想、旧 式的”家长制”作风以及过去政府单位的行政工作方法在事业单位内部根深蒂固, 因此将新的绩效考核体制落实到事业单位中去是一种大胆的尝试,而这种尝试自 然不能完全采用企业绩效考核的那一套,必须根据事业单位实际情况,结合国家 政府机关的相关法律法规进行指定。 第三,事业单位工作性质特殊。这主要表现在:(1)服务性,这是事业单位 最基本、最鲜明的特征。事业单位主要从事的是保障国家政治、经济、文化生活 正常进行的社会服务系统,其在整个国家中所起到的社会作用是巨大的,在设置 具体
6、的考核内容时不能简单的以经济利益作为唯一的标准。(2)公益性,在社会 主义市场经济条件下,一些领域,如教育、卫生、基础研究、市政管理等无法由 市场提供,就要由政府组织、管理或者委托社会公共服务机构从事社会公共产品 生产,以满足社会公众需求,这就告诉我们事业单位的考核内容并不能简单以产 值为标准,其要考虑的内容很多,所涉及的绩效考核量表必须根据部门性质的不 同而分别设置,不能像企业那样采取千篇一律的设计量表模式。(3)知识密集性, 绝大多数事业单位以脑力劳动者为主体,专业人才是事业单位的主要人员构成, 这就对事业单位的绩效考核体制提出了更高的要求。 第四,事业单位用人机制特殊。我们知道事业单位职
7、工的招聘不像普通的企 业职工,是要经过统一的文化课考试(或称为事业编制考试)由各用人单位人事 部门委托各级人事厅局所属的人事考试中心进行招录。其职工属于国家在编人员, 职工的升迁和降至不仅需要得到本单位的同意,还要报上级部门的批准。同时职 张志刚 明 鸣.公益性事业单位绩效工资改革的障碍因素分析.世纪桥.2010 年第 5 期.82-83. 4 工的录用和除名亦需经过有关部门的多次讨论,程序极其复杂。因此事业单位在 用人制度上没有企业那么大的自由度和随意性,进而导致了其在绩效考核的过程 中很难将考核成绩和实际奖惩相挂钩,这是和企业内员工的绩效考核完全不同的 。 1.2、绩效考核与绩效管理的概念
8、 2.1.1 绩效考核的定义2.1.1 绩效考核的定义 绩效考核是指组织以既定标准为依据,对员工在工作岗位上的行为表现和 工作效果,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是员工工作的导向, 是撬动企业活力的杠杆,也是推动物流公司全方位实现标准化、规范化、专业 化运作的重要途径。 1.3、绩效与绩效考核的概念 绩效,单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。从管理学的角度看,绩效 是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组 织绩效两个方面2。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保 2 证组织是有绩效的。如果组织的
9、绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个 人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。 用在经济管理活动方面,是指社会经济管理活动的结果和成效;用在人力资源管理方面,是 指主体行为或者结果中的投入产出比;用在公共部门中来衡量政府活动的效果,则是一个包含多 元目标在内的概念3。一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义,层面不同,绩 效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲,人们给绩效所下的定义,尚 未达成共识。目前主要有两种观点:一种观点认为绩效是结果,另一种观点认为绩效是行为。 Niven 4认为,”绩效应该定义为工作的结果,因为这些
10、工作结果与组织的战略目标、顾客 满意感及所投资金的关系最为密切” 。Kaplan 5指出,绩效是”一个人留下的东西,这种东西 与目的相对独立存在”。不难看出,”绩效是结果”的观点认为,绩效的工作所达到的结果,是 一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有:职责(accountabilities)、关键结果 领域(key result areas)、结果(results)、责任、任务及事务(duties, tasks and activities)、 目的(objectives)、目标(goals or targets)、生产量(outputs)、关键成功因素(critical succe
11、ss factors)等等。不同的绩效结果界定,可用来表示不同类型或水平的工作的要求,在 设计绩效目标时应注意区分。 现在,人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战,普遍接受绩效 的行为观点,即”绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标,Loos,P.& Allweyor,T. 6给绩效下的定义是,”绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关 的一组行为” 。莱瑟姆7指出,”绩效是行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的 影响”,他在 1993 年给绩效下的定义是,”绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并 能观察到。就定义而言,它只包括与组织
12、目标有关的行动或行为,能够用个人的熟练程度(即贡 献水平)来定等级(测量)。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果, 而是行为本身 绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,不论这些行为是认知的、生理的、 心智活动的或人际的”。Borman & Motowidlo 则提出了绩效的二维模型,认为行为绩效包括任 务绩效和关系绩效两方面,其中,任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关 系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观 点的依据是:第一,许多工作结果并不一定是个体行为所致,可能会受与工作无关的其它影响因 素影响;第二,员
13、工没有平等的完成工作的机会,而且,员工在工作中的表现不一定都与工作任 务有关;第三,过份关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素,不适当地强调结果可能会在工 作要求上误导员工。 绩效考核作为管理过程中重要的一环,它不是一种以稽核为主的活动,而是由高阶主管带领 员工向上成长到更高目标的一种管理活动,故绩效考核应是所有同仁共同参与的活动。 本人认为,在具体绩效考核中应采用较为宽泛的绩效概念,即包括行为和结果两个方面,行 为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在 Niven 4给绩效下的定义中得到很好的体现,即:绩 3 效指行为和结果,行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工
14、 具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行 判断。这一定义告诉我们,当对个体进行绩效考核时,既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结 果),绩效包括应该做什么和如何做两个方面。 1.4、绩效与绩效管理概念 我国古语中,”绩”字引申为”成就、功业”,意思为通过一定活动而获得结 果。”效”字引申为”功效、效果、效率”,也强调结果,不仅指过去活动对现在 所造成影响,还包含强调单位时间的工作量的意思。在牛津现代高级英汉词典 中,绩效的原词为”performance”,解释为”执行,履行,表现,成绩”。 管理大师彼得 F”德鲁克认为:”所有的组织都必须思考绩效为
15、何物?这 在以前简单明了,现在却不复如是。策略的拟定越来越需要依据绩效的新定义“2 。 凯思等认为,”绩效是一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立的存在”7。 在管理学上,绩效概念有其特殊的意义。”绩效是一个多维建构,测量的因素不同, 其结果也不同” 3。 从经济学角度看,绩效是员工对组织的承诺,是员工进入组织的前提条件, 根据等价交换的原则,组织以薪酬方式作为对员工的承诺,这是市场经济运行的 基本原则。从社会视角讲,绩效则是意味着每个社会成员按照社会分工确定的角 7 色承担他的那份职责,既受惠于社会又必须反馈社会。 不同时期、不同角度、不同对象对绩效有不同理解。目前对绩效界定主要有 三种观
16、点:一种是”结果观”,另一种是”行为观”,第三种是”素质观”。 一是结果观。Bernadin 等(1995)认为,”绩效应该定义为工作结果,因为这 些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资的关系最为密切”。Kane (1996)指出”绩效是一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在” 5。 这是以”结果-产出”形式出现的最早解释和衡量绩效的常见办法。但是,我们无 法控制和评价结果产生的过程,所以结果的可靠性会打上问号。同时,过分关注 结果也会导致对员工行为误导出现短期化倾向。 二是行为观。Murphy(1990)认为”绩效是与一个人工作的组织或组织单元 的目标有关的一组行为”。Campell(1993)指出”绩效不是行动的后果或结果, 他本是就是行动 绩效是由个体控制下的与组织目标相关的行为组成,无论这 些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的” 6。行为观认为只有与组织目 标相关,与结果相关的行为才是绩效,并且 Borman
