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1、人力资源管理过程中的心理契约构建摘要本文从心理契约基本定本制度。二、考核目的1、在同方造就筠一支业务精干的高素质的、噼高境界的、具有高度凝聚力仫和团队精神的人才队伍.并宫形成以考核为核心导向的人恶才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间殇的工作绩效进行评估，肯定玄成绩，发现问题，为下一阶椽段工作的绩效改进做好准备碉。3、为同方中层管理、烙技术类员工的职业发展计划砒的制定和员工的薪酬待遇以戛及相关的教育培训提供人事舡信息与决策依据。4、将葵人事考核转化为一种管理过糌程，在同方形成一个员工与魔公司双向沟通的平台，以增舶进管理效率。三、考核原兢则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指榜标
2、，和员工实际工作中的客规观事实为基本依据；2、画以员工考核制度规定的内容萏、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理挞念。四、适用对象本制泸度主要是为同方公司总部职蚍能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人全员设计(分公司副总级以下醉人员由分公司参照总部形式识自行考核)。另有下列情况缚人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或篡考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、烊各类考核时间排定表考核韦类别考核时间复核时间考核宥终定时间年中考核6月1项日到5日6月5日到8日6那月15日年度考核1月1沫5日到20日1月21日到烂23日1
3、月25日转正考谠核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效帚表现，绩效改善计划，新的撵绩效目标共同进行讨论的时惝间2、人事复核时间主要赆由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3簦、考核终定时间是人力资源嘎部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的御时间。4、年度考核是公滩司对全体员工年度工作表现抑进行考核，年中考核是对年鲥度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考藤核。六、考核体制考核攸实行直接主管评估部属，部瑚门主管复评制。人力资源部哏对员工考核有政策制度咨询最、执行监督、申诉
4、调查等职痧能。人事决策委员会是同方碜公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：敲考核对象初评汇总部门复阐核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部规主管副总裁分公司总工分乃公司总经理人力资源部主管铼副总裁分公司总经理人力孺资源部、企管部、财务部人涓力资源部主管副总裁、相关印副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评祝汇总部门复核职能总经理趺员工自评人力资源部主管副铱总裁分公司副总经理以下泷人员的考核部门经理级主础管副总经理分公司人事总经食理、相关职能总经理部门劐职员直接主管评分公司人事途间接主管核定第一节绩效嘈考核基本分析一、绩效考氲核范畴绩效考核，是对员世
5、工在工作过程中表现出来的阢工作业绩、工作能力、工作龅态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位均的要求是否相称。绩效考漂核公式：P=f(s、m、臊o、e)。各因素的含义。跻绩效考核的分类:按照绩立效考核性质划分;按照绩效考核主体划分;按照绩效考鸲核的工作组织形式划分;按后绩效考核的时间长度划分。二、绩效考核内容英美瓮等国家考核制度的“考勤”跆与“考绩”；国外企业考核裒项目的“个人特征”、“工惋作行为”和“工作结果”三而大方面。我国公务员绩效傈考核的“德、能、勤、绩”觎四个方面。在绩效考核中溷，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，频并规定各项目的打分标准。湔三、绩效考核的原则公哎
6、平公正原则客观准确原则桊敏感性原则一致性原则皋立体性原则可行性原则公开性原则及时反馈原则蔟多样化原则动态性原则暌第二节绩效管理流程一蛙、制订考核计划1明确蚊考核的目的和对象。2铙选择考核内容和方法。3咛确定考核时间二、进行蘼技术准备绩效考核是一项斑技术性很强的工作。其技术扯准备主要包括确定考核标准馒、选择或设计考核方法以及盗培训考核人员。三、选拔摄考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。通过培训，可以使考核人员抢掌握考核原则，熟悉考核标仳准，掌握考核方法，克服常晃见偏差。在挑选人员时，燕按照上面所述的两方面因素玩要求，通常考虑的各种考核柝人选。四、收集资料信息沧收集资料信息要建立一套郊与
7、考核指标体系有关的制度棂，并采取各种有效的方法来琊达到。生产企业收集信息堠的方法。五、做出分析评价确定单项的等级和分值囤对同一项目各考核来源的壹结果综合对不同项目考核琅结果的综合六、考核结果反馈考核结果反馈的意义考核结果反馈面谈1建竣立和谐的面谈关系的几个方性面2提供信息和接受信嘲息，进行反馈的技巧、七陕、考核结果运用考核结果代的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。第三节诲常用的考核方法一、简单伥排序法简单排序法的含义罚简单排序法也称序列法或辟序列评定法，即对一批考核惠对象按照一定标准排出“1鳄234”的顺序。该亡方法的优点和缺点。简单缲排序法的操作首先，拟定姣考核的项目。第二步，就果每项内
8、容对被考核人进行评讲定，并排出序列。第三步卟，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序且总分数与名次。二、强制瓣分配法强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定钪的比例将被评价者分配到各分个绩效类别上的方法。这种拽方法根据统计学正态分布原冗理进行，其特点是两边的最穿高分、最低分者很少，处于中间者居多。强制分配法烂的适用性三、要素评定法趵要素评定法的含义要素阿评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和吲定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。要廒素评定法的操作确定考核舢项目。将指标按优劣程度侃划分等级。对考核人员进禚行培训。进行考核打分。妈对所取得的资料分析、调础整和汇总。四、工作
9、记录垫法工作记录法一般用于对浪生产工人操作性工作的考核殚。该方法的优点和缺点。燎五、目标管理法对于目喏标管理的认识1目标管豇理的含义目标管理法是一茸种综合性的绩效管理方法。吞目标管理法由美国著名管理学大师彼得德鲁克提出。目标管理是一种领导者与否下属之间的双向互动过程。2目标管理的优点目标镛管理法的优点较多，也有一定的局限性。目标的量化缢标准论文联盟目标管理姚要符合“SMART”的原戚则，其具体含义。目标管燔理法的实施步骤1.确定穴工作职责范围2.确定具体的目标值3.审阅确定目标4.实施目标5.耋小结6.考核及后续措施六、360度考核法36嘬0度考核法的含义360焚度考核法是多角度进行的比髡较全
10、面的绩效考核方法，也硬称全方位考核法或全面评价擀法。360度考核法的实舰施方法首先，听取意见，啖填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。蕲在分析讨论考核结果的基诖础上双方讨论，定出下年度想的绩效目标。360度考涎核法的优缺点第四节绩效设管理操作一、控制考核误跚差绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关疮，一类与主考人有关。考搞核标准方面的问题。包括:糙考核标准不严谨、考核内容蛘不完整。主考人方面的问古题。包括:晕轮效应、宽严族倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成哦见效应。二、考核申诉的麾处理考核申诉产生的原因处理考核申诉的要点包括：尊重员工的申诉；把处旗理考核申诉作为互动
11、互进过程；注重处理结果。三、完善绩效考核的措施采用瓢客观性考核标准合理选择肟考核方法由了解情况者进行考核培训考核工作人员以事实材料为依据公开考踬核过程和考核结果进行考搁核面谈设置考核申诉程序业务员考核标准为增强销娓售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标践准，具体如下：每月对销售整人员进行绩效及综合能力考惆核。一、绩效考核如下：给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为4台(车价不低于8万元的车型,浦车价低于5万元以下的车型哇月销售量为5台)。销售员糈完成当月销售任务量后提成秦正常领取。销售员的销售量呤在6台以上时除提成外给予仍奖励。超1台车的奖励50邑元，2台奖励100元依次顺序。销
12、售员在完成任务后，其工资基本确保在700澎元。但须说明的是在所销售侔的车型中至少有两台必须是妞公司的主要经营品牌如南京楣菲亚特系列、北京现代系列找、上海通用系列、尼桑系列耷、丰田系列等。打分标准糍：月销售量完成率乘以权千数做为销售量的考核分数。正常出勤率乘以权数做为出襞勤考核分数。着装合格率嗫乘以权数所得分值做为形象狮考核分数。客户回访率乘狴以权数所得的分数。如与客户发生争吵每次扣2分。以上几项总分数即为销售员每月所得的绩效考核分数，骊合格分数为10分。二、鑫综合能力考核如下：考核汽项目有：专业知识、工作效处率、责任感、协调合作、工作态度、发展潜力、品德言肴行、成本意识，由此制成销绡售人员综合
13、能力考核表，综砷合考核的合格分数为70分对销售员的考核以两个考核裆分数为准，两项均合格者本月考核合格。对待考核不合格者实行以下政策：月末沟得分最少者降为试用期，如第二月考核分数仍为最低者将予以辞退。在半年内不连慈续三个月所得分值最低者亦续予以辞退。此外月考核分数最高者应给予一定的奖励袖作为优秀奖秀奖员工绩效伉考核为客观、公正、公平谙、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表目：绩效考核评估表员工缈姓名所在岗位所在部门评鸫估区间年月年月评价尺度及分数优秀良好一般较差而极差评估项目标准与要求验评分权重自我评分直属评泓分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1工作目标达成性42生产悍安全管理效果
14、3相关技甄术/品质的控制或改良4团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5窗6S管理、ISO执行情纫况、制度落实状况工作技骝能1业务知识技能、管理决策的能力22组织与领导的能力3沟通与丸协调的能力4开拓与创泮新的能力5执行与贯彻裣的能力工作素质1任髟劳任怨，竭尽所能达成任务殡22工作努力，份内工畏作非常完善3责任心强盂，能自动自发地工作，起表捆率作用4职业道德与操到守，注重个人举止，维护公蕃司形象5工作的责任感与对公司的奉献精神工作箐态度1服从工作安排，挞勤勉、诚恳，2团结协作，团队意识3守时守莴规，务实、主动、积极4饿不浪费时间，不畏劳苦，倦无怨言5工作精神面貌渣：是否乐观、进取考评人庋签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩最平均分4+工作技能平均庥分2+工作素质2+工作态度2=分出勤及奖蕉惩.出勤：迟到、早退冁次+旷工天4+事假天芗+病假天=分.处膻罚：罚款/警告次1+小过次3+大过次9=分憬.奖励：表扬次1+小功次3+大功次9=分总分评估得分分-分-分+分=分级别划宓分A级：90100分；B级：8089分；论文联盟C级：7079璃分；D级：69分以下17 / 17
