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1、1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：1.如果是加班工资的基数，我想一般企业的操作都是以员工的基本工资作为基数的，奖金和补贴不在计算范围之内；2.“天数”应该是按照每月平均工作日21.75天来计算；3.也就是说，我认为加班工资比较正常的计算方式是：(员工基本工资21.75)实际加班的天数加班时间的相应倍数2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?1.法定节日（国务院全国年节及纪念日放假办法规定的那11天）是按基本加班工资的3倍来计算，或者可以说“1天加班按照3天来计算”； 2.法定假日（周六日）是按基本加班工资的2倍来计算，或者可以说“1天加班按照2天来计算”。3、员工和公司没
2、有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?答：请查阅劳动合同法用人单位单方面解除劳动劳动合同的理由是有限制的，只要不是在法律规定的限制的范围内，解除劳动合同是要支付一定的经济补偿金的。另外还要注意，公司在上述情况下要解除劳动合同是要支付一定的费用的。具体有：1、未签订劳动合同的经济补偿金。2、解除劳动合同的经济补偿金。如果未按时支付经济补偿金还应该按该支付经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。不能随便解除劳动关系。可以申请劳动仲裁要求支付11个月工资差额，相应的经济补偿金。解
3、除劳动关系，有11个月双倍工资、N+1个月经济补偿金4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?答：“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。5、对于人力资源的管理水平我们经常会用ROI工具，它是什么?答：就企业信息化而言，一个重
4、大课题就是确立衡量IT应用成功的标准，因为它关系到企业的投资决策，关系到人们对IT与管理之间关系的认识。对于一个拒绝计算CRM投资回报（ROI）的公司，你如何看待呢？一、ROI的一般常识ROI（投资回报，ReturnonInvestment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资100%或者ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。相关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）等等。当计算CRM的ROI时，需要知道：（1）在CRM上的
5、投资（总成本）额（2）从投资中能获得的收益（成本降低+收入增长）（3）计算ROI时确定的时间跨度。然而，CRM的复杂也使得此时的ROI复杂化，成为一种复杂ROI模型。“要综合考虑长期因素（客户忠诚和品牌形象等）与短期因素（成本和收入等）、需要考虑CRM所带来的有形和无形的收益。二、为什么对CRM要进行ROI的分析？对CRM要进行ROI计算的这些理由,都显得既直观又理所当然。1、企业进行的任何投入都必须带来回报，且越高越好，否则就是利润的损失。2、确定CRM投资是否合理。企业必须预测自己的投资受益情况，这也是所有的企业决策者在作出信息化投入决策之前最关心的事情。3、ROI分析的主要作用就是企业投
6、资决策评估，提供真实的可跟踪的数据为决策过程作基础，可以使企业的信息化投资更加趋于理性。因此，ROI是企业进行信息化的必经之路。在国外，企业要信息化投入是必须要进行投资回报率分析，这也是企业CFO和CIO的共同工作。4、ROI分析的结果还可以作为考核企业信息化部门业绩以及企业CIO工作的一个可量化的指标。5、企业盈利能力的增强是检验信息化建设成功与否的重要标准、更是它的根本目的.虽然深入三、CRM的ROI很难准确计算面对“CRM的ROI”，我常常困惑于这个CRM是指“CRM理念CRM系统”，是仅指CRM系统，还是指企业的CRM项目。管政在CRM投资回报（ROI）分析中，对CRM的ROI进行了初
7、步的量化分析，并言：“综合评价ROI也是一个挑战。”为什么CRM的ROI很难准确计算？难点在收益的衡量。1、可惜的是CRM不是房子。买一套自己住的房子，我们考虑的是它是否适用，交通是否方便，环境是否优美；为它我们不惜成为半个装饰设计师；它带来的是心情愉快，生活质量的提高；它既是一个安乐窝又是一个避风港。当搬家后的新鲜感和兴奋慢慢散去，它融为我们生活的一部分，有个神圣的名称“家”。买一套等待升值的房子，我们考虑的是它的地段，它的投资回报；我们不需要去打扫它，不需要去天天光临它；它是我们存款的一部分，有个冰冷的名称“房产投资”。假设我们只希望买一套房子，就象企业只希望买一套CRM软件时，这个房子的
8、ROI如何计算？我不知道大家如何看待这套房子。有些CFO，可能会习惯的计算：节省的费用（如租房款、交通费用等），带来的价值（如，出租收益、买卖收益以及住房条件变化带来的其他收益等等），比较麻烦的是心理收益，但也可以通过一些加权值的设定得出:根据权威机构调查表明，心情愉快可以减少每人每月医药费用34.56元哈哈。重要的不是CRM和房子的差别，一些软指标，如客户忠诚度以及满意度的提高，是无法计量的。生命诚可贵，爱情价更高，偏偏有人认为一切都是可以量化的。2、即使坚持CRM是“CRM理念CRM系统”的人，也会回避计算对于CRM理念的投入和产出；仅从CRM系统角度看，仅仅是个工具，CRM应该融入企业的
9、日常运作，成为员工的工作环境和工作习惯，这与办公室装修或手边的计算器一样。这些都不是ROI可以胜任的。四、CRM的ROI模型批判为什么对CRM要进行ROI的分析？我们如此反问，并非仅仅因为CRM的ROI难以准确计算，实事上，对CRM的ROI提出置疑（或完善）早以出现.MeiLinFung在MeasuringthevalueofCRM中指出：“正确的使用CRMROI，应该站在企业和客户的综合立场，在为企业赚取最多钱的同时，为客户提供最大的满意和回报。其核心概念是客户资金资产管理CustomerCapitalAssetManagement(CCAM).”。李翊玮的一个CRM的度量标准，对广义上的C
10、RM（一种商业策略）提出了包含5个主要范畴、17个指标的衡量标准。也有人在从事其他模型的研究。研究CRM的ROI计算的文章不多见，但上述观点似乎被作为“公理”随处可用。6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么?答：这是公司了解员工心理动向的关键一步,即便是即将离开的人,我们也不能有歧视的心态;对公司分析他的离开是否属于公司的原因,还是个人的原因,对公司以后的不足之处的改进有和大帮助,同时亦表明公司是关心员工心声的.以后这个员工可能还有机会为公司服务.这是非常有必要的,可惜我们很多的民营企业没有这个观念.包括我公司,很遗憾!挽留员工（尽管这个挽留的成功率非常低，但是依然可以尝试一下，至少员工会觉得
11、公司对自己还是认可的）进行员工离职率分析，并汇总整理阶段性员工离职的主要原因，以便找出公司管理、制度、流程以及人员配置等方面的问题等，加以不断改进了解员工离职后的动向（行业，企业类型，从事的岗位及工作的具体内容，个人下一步生涯规划等）当然，如果能够提前做挽留面谈就更好了，因为一旦员工决定离开了，很少能够构被留下来。冰冻三尺，非一日之寒。) 7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法？答：岗位价值评估#岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的
12、相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估的特点岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具
13、有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用排序法、分类法、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公
14、正的评估。岗位价值评估原则岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动，岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的认同，一般来说，公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则!1、对岗不对人的原则岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考虑。这个观念是不对的。因为，岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司
15、为实现赢利的运行模式。但在这个过程中，每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也存在不同，比如说，在一个传统的制造企业，销售员岗位和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量，就需要对他们进行岗位价值评估。2、适宜性原则岗位价值评估必须从公司实际出发。选择适合公司实际的评估模型、评估方法和评估技术、评估程序。只有这样，评估结果才会体现出合理性3、评估方法、评估标准统一的原则为了保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。4、过程
16、参与原则岗位价值评估工作涉及到公司内部所有岗位，评估结果会影响公司的所有员工的薪资水平，所以岗位价值评估方法的准确性、岗位价值评估要素和评估标准的准确性，以及评估数据处理的规范性等都最终会影响公司中所有岗位的相对重要程度和地位，所以，适当地让员工参与到岗位价值评估工作中来，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性.5、结果公开的原则岗位价值评估结果应该向员工公开，透明化的岗位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对企业的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险，同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬的抱怨。岗位价值
