医院科室员工的绩效考评与激励

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1、科室员工的绩效考评与激励 同济医院肖万超 内容 一 科室经营与管理二 医院绩效管理战略三 如何开展绩效管理 1900年由德国医师埃里希 宝隆创建于上海 定名为同济医院 医院创始人 埃里希 宝隆医师 宝隆医院1900年 同济医院 总人数 5710人教授231人副教授318人博导193人硕导620人 病床 4000张 2011 11 26 临床医技科室 52个临床医疗中心 16个研究所 9个卫生部重点实验室 3个实验室和研究室 53个WHO培训中心 1个 同济 品牌评估价值50 1亿元 2011年医疗工作量 门诊量 312万人次住院量 9 4万人次年收入 36亿 一 科室经营与管理 1 科室管理的

2、发展趋势 TONGJIHOSPITAL 服务文化内涵深入化 专科特色文化优势化 TONGJIHOSPITAL 人本管理的核心是既不能把人看作机器 也不能把人看作是被动接受管理的对象 以人为本 强调的是注重对人的开发激励 人的尊重 调动人的积极性 挖掘人的潜力 TONGJIHOSPITAL 措施 用对人 用人所长GE前CEO杰克 韦尔奇把员工分为4类 1 类人员 属于文化亲合度高 能力又强的人 即德才兼备之人 占20 起80 的作用 是组织存在与发展的支柱 2 类人员 属于文化亲合度高 但能力较差之人 需安排合适的岗位 注重加强能力培培养 使之成为专才 3 类人员 属能量较大 但心态不好 不能与

3、组织同心同德 没有使命感 有的只是个人的算盘 应及时发现 教育批评 协助转化 4 类人员 属能力和文化亲合度都差的人 必须通过末位淘汰制分批淘汰 医疗保健市场广阔 银发时代 麦肯锡全球研究报告 今后20年 中国城市家庭的消费支出将由生活必需品向灵活消费品转移 住房 医疗保健 娱乐教育 交通通信将是成长率最高的四大产品其中 年均速增长率分别为 自费医疗保健12 住房11 7 交通通信10 娱乐教育9 7 2 医疗 产业 经济发展态势 TONGJIHOSPITAL 市场机会是诱人的 但处理不当又往往是坑人的 这里可能是一种需要 但是没有市场 案例 秦池酒厂 每天开进一辆桑塔纳 开出一辆奥迪 每天开

4、进一辆奔驰 开出一辆桑塔纳 TONGJIHOSPITAL 医疗消费的心理分析 梅奥诊所 科室设立运营主管 配合科主任 负责科室医 教 研以外的日常运营管理梅奥的薪酬体系以岗位市场价值为基础 结合岗位贡献而定 3 运营管理借鉴 分科经营管理严格成本控制充分绩效评估薪酬体系以绩效费率为基准设立了员工负荷率基准 长庚医院 4 激励与约束机制 美国哈佛大学心理学家威廉 詹姆士在对员工激励研究中发现 缺乏激励 员工仅能发挥其实际工作能力的20 30 受到充分激励 其潜力可以发挥致80 90 如果你不能使一位员工为你更好地工作 那你可以找人替代他 但如果你不能让大多数员工更好地工作 那你就必须激励他们 注

5、重激励 以奖为主 以罚为辅 奖罚并用不等于奖罚并重 更不能以惩罚为主过多地使用惩罚手段是管理者的大忌 惩罚有时会造成新的不良行为 因为它只告诉不该做什么 没有告诉应该做什么 一些受到惩罚的人 会从消极的角度学会如何避免惩罚 而不是以良好的行为改变不良行为 过多的惩罚会使人产生挫折感 甚至会损伤自尊心和自信心 有的会产生攻击行为 仅靠惩罚会把人变成制度的奴隶 人的自觉性和觉悟靠罚是罚不出来的 根据需求理论 较高层次需要满足越少 对低层次需要的渴望就越多在缺乏良好医院环境的医院中 员工内在动机受挫 反而会更加看重薪酬水平等物质需要的满足 激励与约束并举 没有压力或最小的压力 涣散 漠不关心 最理想

6、的压力状态 积极工作 产生动力 极端的压力 使人绝望 能力下降 TONGJIHOSPITAL TONGJIHOSPITAL 二 医院绩效管理战略 管理 指通过有效的手段 结合人 财 物 信息等情况 实现组织目标的过程 TONGJIHOSPITAL 管理的核心是合理配置资源 挖掘潜力 管理是生产力 管理具有科学性与艺术性管理者的能力 科学知识 管理艺术 技能 经验的积累 TONGJIHOSPITAL 我国医院管理历经了四个阶段 传统计划阶段 新中国成立至20世纪70年代末 特点 医院运作模式是计划经济体制医院管理效能靠上级捡查和医务人员的自觉性放权让利阶段 20世纪70年代末至90年代中期 特点

7、 中国改革开放 医院有了自主经营的空间医院注重规模的扩张而忽视内涵建设 医院管理制度完善阶段 20世纪90年代中后期至21世纪初 特点 医院不断完善各种规章制度 引入全成本核算和ISO9000等先进管理手段在关注成本效益的同时 加强了医疗质量 服务质量的管理 但 看病难 看病贵 成为社会焦点 现代医院管理创新阶段 21世纪初至今 特点 医院发展遇到一系列 瓶颈 如人事制度改革 分配制度改革等 医院经济效益与社会效益的协调发展倍受重视 医院竞争加剧医院管理精细化和质量效益型的内涵发展要求医院注重全成本核算 加强绩效管理 医院惯性运行 医院效益效率运行 医院创新运行 国内医院运行方式的变化 计划经

8、济 市场经济 知识经济 TONGJIHOSPITAL 现象与问题 明显的冗员和低效与人手短缺的矛盾竞聘上岗与人事调整 把戏 高额的薪酬和福利 但员工的积极性不高 优秀的人才总是跳槽而走 平庸的员工却是赖着不走 缺乏激励就会失去生机 激励过度可能不思进取 考核中的德 能 勤 绩 廉与量化考核中的量与质 医院绩效管理的必要性 什么是绩效什么是绩效管理传统的人事考核与现代绩效考核与管理的区别医院的性质与特点 绩效管理既要关注过去的绩效 即判断式的绩效考核 以事实结果为准绳 又要关注未来的绩效 即如何解决问题 达到有助于提高个人绩效 培养职业发展潜能等目标 绩效管理的系统流程 实施任务执行任务指标 绩

9、效反馈面谈反馈评价结果沟通达成共识 考核绩效评估绩效审定 结果应用通过反馈改进工作 确定薪酬奖金 职务调整 职称晋升 培训与再教育等 组织目标 岗位职责 目标任务 绩效改进 医务人员离职原因 A 其他B 家庭C子女教育 D 生活环境E 专业发展F 福利G 薪酬 1 没有发现工作技巧 2 对工作失去兴趣 产生倦怠心态 3 工作目标设定不合理 4 工作中缺乏沟通与协调 5 没有做好工作规划 7 工作开展的规章制度不健全 6 健康状况差和心态不好导致精力不够 8 相关人员的素质和能力不够 效率低下的8种原因 员工最需要什么 激励就是指管理者遵循人的行为规律 运用物质和精神相结合的手段 采取多种有效方

10、式 方法 最大限度地激发员工的积极性 主动性和创造性 以保证工作目标的实现 欲望是人的本性 需要是人行为的动力 也是激励的依据 管理者在激励管理时 关键要善于 换位 定位 到位 三位一体 努力发掘并满足人的欲望和需要 这样激励才能奏效 换位 站在员工的立场 定位 实施动态的激励 到位 保证激励的效果 医院激励方式中有效作用排前三位的是 晋升 物质奖励 职务提升 亚当 斯密 国富论 道德情操论 人性恶假设 经济人假设 每个人天生都是利己的 趋利避害的 即使有利他行为 也是以自我的利益出发的 在理性状态下 每个人都追求自身利益最大化 由此导致国民财富增加 最终实现社会财富最大化 人性善假设 道德人

11、假设 人人都有天生的利他本性 无论人们认为某人怎样自私 其天赋中总是明显存在着关心别人命运的本性 把别人的幸福和痛苦当作自己的事 为别人的幸福而高兴 尽管自己并不能得到什么 为别人的不幸遭遇而产生怜悯和同情 尽管自己并不失去什么 自我利益是第一位的 人同时具有理性和同情心 道格拉斯 麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论认为人性具有以下特点 员工天生不喜欢工作 好逸恶劳 只要有机会 他们就会逃避工作 员工不愿意主动承担责任 很容易安于现状 员工只会按要求进行工作 不愿意进行创新 没有雄心壮志 员工都是贪婪的 都希望不劳而获 Y理论认为人性具有以下特点 员工天生喜欢工作 视工作如休息 娱乐一样舒适自然

12、 员工不但能够对自己工作承担责任 还愿意主动承担更多的责任 员工会认真工作 能够采取多种办法完成任务 不断创新 能进行自我指导和自我控制 大部分员工都具备做出正确决策的能力 以人为本 企业之 企 拆字为三个 人 员工 投资者 客户以人为本 以三个人的共同利益为本讨论 一切为了病人为了病人的一切为了一切病人顾客就是上帝 人力资本 西方经济学将个人的资本分四类知识资本 受教育程度 技能和智力 资金资本 财产 筹融资能力 社会资本 人脉关系 性资本 美丽 吸引力 人格魅力 知识的进步是经济增长最大和最基本的原因 人力成本与人力资本的区别成本是一种投入 目标是产出但可能沉没资本是能带来剩余价值的价值人

13、力资本是员工专有的 流动的资本追求功利性监督的有限性和充分激励的必要性道德风险 一个优秀的医生的成长和培养至少基于以下三点 医师本身的素质和努力程度带教老师的业务水平和用心程度足够量的医疗实践 岗位价值 岗位的相对价值和绝对价值岗位等级工作技能 工作强度 工作责任 工作环境 工作效果 案例 儿科的博导与外科的主治医生 岗位价值是指岗位的相对价值 而非绝对价值 输入 知识经验技能 输出 产量安全成本 过程 体力强度脑力强度工作环境监督管理 岗位价值评价示意图 医院员工的特点 知识型员工特色鲜明 在医疗单位人员构成中 医师系列30 护士系列40 技术人员12 管理人员8 工勤人员10 对自己职业的

14、忠诚度胜于对组织的忠诚度 有自己福利的最大化函数 期望高报酬 自由 参与和被尊重 需求因素 个体成长 34 工作自由度 31 业务成就 28 金钱财富 7 职业具有高技术含量 高风险 高强度 需具扎实的基础知识及更新知识的能力 易产生逆反行为 美国大约12 的医师在一生中曾患过抑郁症医务人员的心理障碍是一般人群的两倍 绩效与薪酬 最主要回答的问题 核心原则和机制理念1 重技术 重实效 重贡献 2 向临床一线倾斜 3 向关键技术 关键岗位和核心人才倾斜 4 效率与公平 医院的分配制度 总体认识 71 7 以上调查对象不满意 原因 分配制度不合理 理智与情感的接受度 对收入期望值越来越高 刚性增长

15、的依赖2 3人 3000 8000元 月 16 8000元 月以上 医务人员对收入的满意度非常满意和满意 22 收入一般 无所谓 23 不满意 55 35岁以下 不满意率达84 45岁以上 满意率22 医务人员对分配制度的满意度非常不合理 18 不合理 53 一般 16 合理或非常合理 13 方案体系科学性 合理性 适用性 经济性 强制性 激励性临床科室 第一梯队 医技科室 第二梯队 辅助科室 第三梯队 管理系列视医院经营周期变化 绩效的数学表达模型绩效 愿力 能力什么是愿力 Y 总工资 B 基本工资 KX 浮动工资 Y KX BB 惰性之源 固定工资是惰性之源B 惰性 B O 惰性 O 创业

16、 为自己工作 医院工作岗位的交叉性 互补性和协作性 医疗工作的程序有效性低 创造性 合作性强 绝对的区分个人业绩和团队业绩是件困难事 搭便车 的程度是相当有限的 研究经验表明 成功更多地依赖团队合作而非散兵游勇式的个人英雄 个人英雄主义被团队战争力所取代 薪酬以个人绩效还是团队绩效为主 案例 三个和尚 水吃不完 研究表明 团队的灵活性 责任性 清晰度 标准 激励和承诺等团队氛围对团队绩效有40 的影响 而团队领导力风格对团队氛围有70 的直接影响 薪酬分配和绩效管理的目的 美国与中国部分医生的收入水平比较 美国卫生服务管理者59220美元 注册护士48240美元 技工师37170美元 员工薪酬内容1 经济性薪酬 工资 奖金 社会保障 其他福利2 非经济性薪酬 医院的社会荣誉度是员工得到的文化待遇医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本医院提供学习培训的机会 这是终生受益的福利还包括和谐人际关系 良好的发展前景 赞赏表扬 成长 认同感 成就感和价值实现等 非经济报酬还包括 健康和福利提供 带薪休假 退休计划以及个人赏识工作的多样性 挑战性 工作表现的反馈个人成长机会 能力提高 团队进