《以人力资本为主导的人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《以人力资本为主导的人力资源管理.docx（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、以人力资本为主导的人力资源管理摘要：知识经济时代的到来，使得科技成为推动经济发展的一个关键因素，从而把人推到了一个最重要的地位，以科技为本，以人为本，才是促进经济发展的关键。该文分析了知识经济时代对人力资源管理的新要求，在此基础上，提出必须建立以人力资本为主导的人力资源管理模式。 关键词：知识经济；人力资本；人力资源管理人类经历了8000多年的农业经济，又经历了大约300年的工业经济，现在正步入一个崭新的知识经济时代。知识经济是“以知识为基础的经济（Knowledge-based Economy）”的简称。1997年初，OECD（世界经济合作与发展组织）在1996年科学和产业展望的报告中首次提
2、出了这个概念，即知识经济是以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费上的经济。它是和农业经济、工业经济相对应的一个概念。它们之间最大的区别在于：农业经济是以土地资源为基础的经济；工业经济是以资金、设备、能源和原材料为基础的经济；而知识经济是以不断创新的知识和技术为基础发展起来的经济，它的发展和繁荣直接依赖于知识和经济及有效信息的积累和使用。它是新型的、富有生命力的经济，是人类社会进入计算机信息时代后出现的一种经济形态。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，在知识经济时代来临之际，研究知识经济
3、对人力资源管理的要求，探讨知识经济时代的人力资源管理的新发展和模式，对于促进企业人力资源管理工作的转轨变型，具有十分重要的意义。1.知识经济时代对人力资源管理的新要求一般来讲，人力资源是一个与自然资源或物质资源相对应的概念，有广义人力资源和狭义人力资源之分。广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总和。对一个企业而言，它所有的员工都可称为人力资源。人力资源的内容是由劳动者的智力、劳动者的科学文化素质、劳动者的技能、劳动者的体质和劳动者的思想道德素质等方面组成的。从本质上看，人力
4、资本和人力资源一样，也是一种能力。但它是人力资源发展到更高阶段（即知识经济时代）的产物。它由人力资源转化而来的，但又不等同于人力资源。人力资源转化为人力资本，应具备客观的历史和现实条件：一是知识、技术、信息与劳动力分离并成为商品，这是人力资源转化为人力资本的前提条件。二是人力资源转化为人力资本的历史条件是知识时代的到来，在知识经济时代，知识成为整个经济的中心，传统意义上的人力资源在价值形成中的作用出现分化。初级形态的人力资源，集中体现在体力在价值创造中的作用越来越少，而高级形态的人力资源，集中体现在以知识、技能、信息为特征的能力在价值创造中的作用不断增强，占据主导地位，成为价值增殖的主体。此时
5、，传统的人力资源概念不能完全体现其特征，需要赋予其基本的特征，其中的高级形态的人力资源转化为人力资本，而低级人力资源仍然称为人力资源。三是高级人力资源成为投资的产物。在传统经济理论中认为，人与人之间不存在劳动力质的差别，只存在量的区别，即劳动具有同质性，而在当今社会劳动力，尤其是高级人力资源成为人们有目的、有意识的资本投资物，是存在差异性的。四是人力资源（或者说劳动力）可以分享经济剩余。随着产权制度的演变，在知识经济时代人的劳动得到合理计量，劳动力的差异也能充分体现出来，劳动力作用较之物质资本更重要，劳动力开始分享经济剩余，这种作为投资产物的劳动力成为人力资本开始有了相应的经济收益。总之人力资
6、本内生于商品经济的高度发展，在物质经济时代或多或少表露出来，但它最终形成于物质经济转为知识经济的历史进程中，属于历史的范畴。当然人力资源转为人力资本的途径，实质也是人力资本的形成过程，转化的途径就是人力资本形成的途径。因此，在知识经济时代，占统治地位的已不仅仅是一般意义上的人力资源，而是可以投入到企业生产过程中的、用来增值的知识、技术、创新思维、管理方法等具有资本属性的人力资本了。但是，应当强调的是，人力资本同其它资本一样，只是一种获取经济收益和非经济收益所凭借的一种手段。具体而言，人力资本本身并不是人类发展的目的，而只是人类发展的手段。人力资本只体现了一个人所具有的能力的经济价值，但绝不是一
7、个人自身价值的全部。2建立以人力资本为主导的人力资源管理因此，我们提出，在知识经济时代应该建立一种新型的人力资源管理模式以人力资本为主导的人力资源管理。它强调在企业的人力资源管理实践中，不仅仅是对人力资源的管理，而且更是对拥有核心能力的高素质人力资本的管理。以人力资本为主导的人力资源管理模式是人力资源管理发展的新阶段，它和以往人力资源管理模式最大的不同就在于思想理念的不同。知识经济时代之前的人力资源管理是建立在“以人为本”这一思想基础之上的，强调人本管理。它的指导思想主要有：首先，依靠人。在企业的所有资源中，最重要的不是原材料，也不是实物资本，而是人。决定一个企业可持续发展的因素有很多，其中最
8、为重要的不是技术和设备，而是掌握了技术、对设备进行操作的员工。这才是企业最为宝贵的财富。这从根本上取决于人类经济行为模式已经由农业经济和工业经济过渡到知识经济时代，此时以知识为主要资源的产品是高附加值的，对资源的占有并不是最重要的，更重要的是对知识资源的创造性利用，而人恰恰是知识的最主要的载体。其次，尊重人。“对每个人都要保持不变的尊重”的行为准则是人本管理中最为基础和关键的准则。因为尊重是行为规范中价值取向和道德标准的基石，也是进行管理所要恪守的准则；最后，激发人。解放生产力，首先就是人的解放。企业内部蕴涵着极大的能量，如何激发，如何挖掘，从而最大限度地调动员工的积极性和创造性，释放其潜藏的
9、能量，让员工以极大的热情和创造力投身于实现企业的战略目标上来，这是人本管理的重要任务之一。总之，它强调的是，企业管理必须以人为本，尊重人的价值，做到以正确的目标引导人，以科学的流程管理人，以完善的机制激励人，以战略的眼光培养人，以优秀的文化武装人，最终建立起一个自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，激发员工创造力，增强企业凝聚力，从而不断提升企业核心竞争力，最终实现企业的可持续发展的目标。总之，企业和员工之间仍然是聘用关系，但通过提高福利待遇、改善工作环境，关注员工的感情和个人发展等方式，使企业与员工之间形成良好的关系。人力资源管理仍是站在企业的角度，目的是使企业绩效最大化，因此管理的出发点
10、仍是将员工角色物质化，即将员工等同于资源。我们的人力资源管理模式是建立在以人力资本为本这一理念基础之上的，是现代人力资源管理发展的新阶段。21世纪已经来临，在新世纪的社会发展中，以信息、知识、智力为内容的新经济日益成为社会经济的主流。企业核心竞争力的增强依靠的是高素质的人力资本，企业之间的竞争也主要是人力资本之间的竞争。社会的发展要求人力资源管理逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理。正是在这样的时代背景下，我们提出应建立以人力资本为主导的人力资源管理模式。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人力资本的作用，从而实现人力资本价值的最大化，把这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力
11、量，并实现组织发展的目标以及组织创新。认识“以人力资本为本”的新思想，对于企业提升知识经济时代的市场竞争力具有极其重大的现实与深远意义。我们不仅要确立人本管理思想，更为重要的是不断提升人力资本，提高企业员工的知识、智力、技能和创新能力等，实现以人力资本为本的管理升华。世界许多知名企业，如美国摩托罗拉、福特等企业，每年拨款10多亿美元用于职工教育，加快提升企业员工技术与能力。在欧洲，许多大公司倡导建立学习型企业，出现“员工充电，老板出钱”的浪潮。西门子、拜耳等一些企业均加强了企业教育学院建设，实行员工带薪水上学并提供学杂费的鼓励措施。这些做法，正是“以人力资本为本”的管理理念的生动写照。 此外，
12、以人力资本为主导的人力资源管理的最大特点还在于：一是站在员工的角度，视员工为投资者。一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投资一定成本(含直接成本和间接成本)而获得的。人力资本投资与其他投资决策一样，其目的是为了追求利益，收益是人力资本投资的决定性因素。人力资本投资成本必须在企业中得到补偿。二是企业员工关系的变化。员工和企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。这一点是显而易见的。三是由于企业与员工的双重关系，因此员工应获得双重回报。一部分是由于聘用关系而领取的劳动报酬，一部分是由于投资关系而获取的利润回报。前者进入人工成本，后者由税后利润分配。3.以人力资本为主导的人力资源管理模式以人
13、力资本为主导的人力资源管理模式主要强调以下几个方面。3.1人员的招聘和甄选上企业应注重对提升企业竞争能力至关重要的岗位的选聘。在招聘人才时,要把好入口关，组织选人用工应严格按照岗位的需求和人的才能进行，任人唯贤，努力杜绝根据人情关系随意安排人，拒绝任人唯亲和因人设岗，避免近亲繁殖、拉帮结派，尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，根据才能选人才，按照人才的特点使用人才。招聘者应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上，不论你是否有学历和职称，“山不在高，有仙则灵”，学历不在高，有真才实学则灵。因此，企业招聘前的准备工作非常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各
14、工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此挑选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后，就有施展其才华的用武之地，真正为本企业所用，为本企业服务。3.2在用人机制上，强调以能力为主要力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，要根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的、合适的工作岗位上。具体说来，要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用，充分发挥每一个人的才能，充分调动每一个人的积极性。在适当的时候还应该敢于恰当合理使用“歪才”、“废才”和“犟才”，将其用到地
15、方，用到“点上”。要大胆使用和提拔新人和年轻人。努力做到各尽其能、各尽其才、各尽其用；给每个员工提供和创造合适的发挥其才能的舞台、机会和条件，敢于选拔选出类拔萃、能独当一面的能人，以能人启动众人，以拔尖人才带动一切有才能的人。充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性。企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上的富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。也就是说，企业内部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放，只要他们具有那个岗位技能、从业知识水平和上岗标准，就可以去竞争那个岗位。激励员工不断学习新知识，掌握新技术，开拓新业务，甚至可以创办子
16、公司、新企业，获得成功后还给予不同凡响的重奖。3.3在人员培训和职业管理上这一点应是知识经济时代人力资源管理部门尤其应该注意的方面。企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行职业生涯设计，制定计划，明确方向，采取培训、挂职、轮岗等形式，进行职业培训，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质，创建学习型组织。对那些在培训中积极接受新知识，并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可使得益者看到自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的主动性、责任感，又可带动和激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素质人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固，企业的成功就大有希望了。3.4在人员的流动上一般来说，人员的流动与人员忠诚于企业是一对矛盾，尤其是核心人才或人力资本的流失，不仅使企业在招聘、培训方面的投入付诸东流，还丧失了与
