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1、我国的无固定期限劳动合同制研究摘要：劳动合同法在2008年1月1日起正式实施，它对劳动者的突出倾向使得该法在实施过程中阻力重重，围绕有关制度的争议从未停息，特别是无固定期限劳动合同制度。劳动合同法与劳动法相比大为扩大了该制度的适用范围，对企业的人力资源管理产生了重大影响。本文将从组织的人力资源管理角度，结合劳动合同法实施效果，分析无固定期限劳动合同制的弊端，就此提出制度完善建议。 关键词：劳动合同法；无固定期限劳动合同；人力资本；人力资源管理一、导言劳动合同法颁布实施4年，对劳动者和企业都产生重要影响，它对企业的利益触动更深刻。表现为两个方面：一是劳动合同终止的经济补偿，二是无固定期限劳动合同
2、制的广泛推行。所谓无固定期限劳动合同是与固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同的对应的概念，它无确定的终止日期，只有发生法定的解除劳动合同的情形或双方协商一致才可解除。劳动合同法具体规定了四种情况，劳动者只要满足这四种情况下除非主动提出签订固定期限劳动合同，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。对于用人单位来说，订立无固定期限劳动合同成为一种单方强制制度。1人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要,通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。2劳动法律应当为企业的人力资源管理留出空间。过于严苛的制度限制了人力资源管理职能的有效发挥，对组织
3、是巨大冲击。这种冲击主要表现在那些方面？国家该如何进行制度完善？本文就此展开论述。二、无固定期限合同制的缺陷1、人力资源配置的低效率劳动法律的基本理念是对劳动者的倾斜保护，以平衡劳动者和企业的力量，但事实上却形成了对劳动者的过度保护。这种制度不合理的加重了企业责任的，使企业的利益受损。对企业最直接的影响就是提高了用工成本，降低了生产率。生产率是在考虑资本运用成本的基础上，测量工作完成的质量和数量的方式。主要测量指标是单位劳动成本，即工人的平均产出除以工人的平均成本。分析单位劳动成本可发现，无固定期限劳动合同制在工人的产出不变甚至降低情况下，增加了用工成本，从而导致企业的生产率降低。在经济全球化
4、背景下资本在世界范围内配置，劳动成本是资本投资考虑的重要因素，我国单位劳动成本的升高使资本的投资回报率降低，对外国资本的吸引力下降。从企业的内部看，劳动者可以分为这样几个层次：高层的管理决策者，中层的协调者和基层的工作执行者。对于高层管理者来说，他们的工作能力强、竞争力高，在劳动力市场中有充分选择，若现有的职位不符合职业期望就会决定辞职。对于这部分劳动者来说，无固定期限劳动合同制的意义不大，他们自身的能力就是谈判资本。但是对一些中层和大部分基层劳动者来说，他们所从事的工作可替代性搞，竞争力低，随时会被劳动力市场淘汰。无固定期限劳动合同制对这部分劳动者是一柄保护伞。所以该制度的真正受益者是面临市
5、场淘汰的冗员。人力资源的配置效率降低。组织有四种资产：物质资产，财务资产，无形资产和人力资产，这些资产都具有不同程度的重要性。然而，人力资产是将所有其他的资产整合在一起的纽带，并且通过引导他们的有效使用，来实现组织的目标和结果。3对于一个组织来说人力资源的有效配置是取得竞争优势的决定性因素。这种降低了企业人力资源配置效率的制度影响了我国企业的竞争力，在世界经济的角度看，降低了我国经济的整体竞争力。企业与劳动者是利益共同体，企业的稳定发展才是劳动者权益得到保障的根本。学者董保华指出，将大量的强制标准借助行政管制的力量，伸入企业的管理空间，从而使用人单位的管理空间大大压缩。当用人单位没有基本的管理
6、权时，企业也将从追求效率的市场主体变为实现公益目标的安置机构。国外先进的人力资源管理模式与中国的劳动法律制度将发生全面的碰撞4。人力资源配置和开发的低效大大降低了企业创造价值的能力，劳动者利益的实现无从谈起。无固定期限劳动合同制成为了企业发展的包袱。2、劳动关系冲突性强化劳动合同法的立法宗旨是实现劳资关系和谐，并进一步实现劳动关系的稳定化。实际情况却相反，在劳动合同法颁布实施后劳资冲突的数量激增，劳动关系紧张。，以广东地区为例，据中国青年报2008年报道，今年1-6月，广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的3倍，已达到去年全年总数的107%。仅5月与去年同比增长250%，增幅超过
7、100%的地级以上市有11个，珠三角部分地区出现案件井喷，广州、深圳、东莞、中山、佛山、惠州6市处理案年数占到全省劳动仲裁处理案件总数的90%。 5从立法假设的角度来看,劳动法是将雇主设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体而来构建法律体制的。因而,劳动法对于雇主而言更多的是限制而不是保护。6这是劳动合同法从该角度出发构造法律制度的必然结果。劳动关系并非阶级对立关系。劳动合同是一种契约，既然是契约就应当公平自愿，平等协商，契约的订立、履行、解除和终止都是双方自由协商的内容。客观上劳动者并不具有与用人单位平等协商的地位，劳动关系的客体为复杂客体，一方面具有平等的财产关系特征，另一方面，由于
8、劳动力与人身的不可分割使劳动关系具有隶属的人身关系性质。前者表现为劳动合同，后者表现为用人单位制定的一系列劳动纪律，以此保护劳动者的基本权利，这种保护是低标准广覆盖的。劳动合同是双方合意行为的性质没变，属任意制度。劳动合同法在法律规范上,仍应强调任意性规范的重要性。这些任意性规范与民法相比,有其自身的特点,受到劳动基准法中强制性规范的严格限制。7我国劳动法律有着区别于西方资本主义国家的衍化历史-公法私法化。在计划经济体制下，企业的用工行为由国家指令性政策规定，员工也没有自主择业权，企业实际是国家和劳动力之间的媒介。现在行政配置被劳动力市场替代，劳动者与用人单位通过签订劳动合同建立劳动关系。但是
9、传统计划经济思想根深蒂固，国家对于企业用工行为的过度限制一直存在，无固定期限劳动合同制即其一。这种与市场运行原理相抵触的制度，自然在施行的过程中困难重重。人力资源管理的核心职能是协调企业与员工之间的关系，组织承诺是衡量管理成效的重要指标。组织承诺是员工信任并且接受组织目标并愿意留在组织内的程度，与此相关的另一概念是员工投入。企业发展最终依赖于员工投入，员工自身的发展取决于组织的持续性发展。该法的单方保护不仅使人力资源管理职能不能充分发挥，还使得组织内部人力资源管理的成果湮灭。劳动者走向企业对立面，导致劳资矛盾不断，双方过分博弈的最终结果是 双输。3、不符合社会的动态性当今的企业普遍面临全球化的
10、竞争和由所有竞争者共同推动的日益加速的产品创新，以及顾客对产品质量和交货期的越来越高的要求,这些都是环境动态性的要求。8新的需求不断催生新的市场，旧的市场随之萎缩，市场转换的过程使得产业结构由初级产业向高级产业调整。组织作为一个开放性的系统要不断根据外部变化、内部资源情况和内外部匹配程度制定和调整战略，这种反应能力关系企业的持久发展。为快速应对动态环境，组织发生了一系列变革，包括组织扁平化、组织精简。组织扁平化通过减少企业决策不必要的中间程序来提升效率，员工的自主性增强，同时员工的重要性增大。组织精简则通过裁剪无价值的人力资源达到为组织瘦身的目的，降低人力成本负担。变革管理是现代企业生存的必修
11、课，但是这种变革常受到来自外部和内部的阻力。无固定期限劳动合同制增加了内部阻力。如前所述，签订无固定期限劳动合同的工人大多缺乏创新力和竞争力，他们僵化的观念、对就业安全的需要，都制约着企业的动态发展。这些人在企业内部形成群体后，他们的力量会强化，追求安逸、稳定和确定性的思想在企业占据主导地位。 从世界范围来看，再组织广泛存在，特别是劳动关系的弹性化成为组织应对动态环境的世界潮流，但是我国的无固定期限劳动合同制却通过限制劳动关系的存续期间来固化企业的用工机制，追求刚性化管理。这种与世界潮流相悖、与我国国情不符的做法，只能限制我国企业的现代化，降低其国际竞争力。我国经济正处于转型的关键时期，这种限
12、制企业用工自由的制度最终将影响我国经济的成功转型。4、员工创造力降低创造力是企业核心的价值来源，是企业最大的财富。所以企业特别注重人力资本的投资并且在内部形成学习型企业文化。组织通过内部的奖惩机制鼓励员工创新。根据斯金纳的强化理论，人的行为时其所获激励的函数。通过对取得成绩的人加以赞扬，对成绩差的人加以惩罚，使人们受到激励。组织也是通过正强化和负强化使得员工的行为符合组织的目标。对于不断学习、积极创新的员工通过升职、加薪激励，对于懒惰消极、创新力低下的员工通过降职、减薪惩罚，在负强化的方法中解雇是最为严厉也是最有效的方法。与正强化相比，负强化更强调连续性，对于每一个不符合组织目标的行为都要给予
13、即时惩罚，否则会在员工中形成一种侥幸心理，企业的奖惩机制也将失去作用。但是无固定期限劳动合同制使劳动关系的解除受限，激励机制崩溃。在这种情况下，劳动者产生安于现状、不思进取的倾向，进行人力资本投资的可能性降低。根据人力资本理论，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用;人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。个人通过接受教育、培训等方式对自身进行的人力资本投资的目的同样是为了提升自身的效用，主要表现为通过提高工作效率赚取更高的收入，从而提升自身效用。劳动者减少人力资本的投资限制了自身能力的发展，减少了通过自身能力的增长获得更高的工资的可能性。从公司层面来看，不良的企业
14、文化阻碍学习型组织的建立。学习型组织以信息和知识为基础要求每一个成员都要有意识并卓有成效地进行学习，以提高适应变化和进行创新的能力。3学习型组织的核心是每个提高每个成员解决问题的能力，新时代的管理者要在企业内部形成鼓励员工学习的企业文化，从而维持企业整体的竞争实力，保持竞争优势。员工人力资本投资意愿的降低限制了员工自身能力的提升，也降低了企业的生命力。5、企业的用工意愿降低企业的用工决策由两方面共同决定：劳动者会为企业带来的预期效益和该劳动者为企业带来的雇佣成本。在劳动者为企业带来的效益不变的情况下，无固定期限劳动合同制增加了企业的解雇成本。企业解雇劳动者的行为受到严格限制，而且要支付高昂的经
15、济补偿金。由于出口受限，企业对于入口自然更加谨慎。在企业产品的市场情况改善时，企业本可以雇佣更多的劳动者，但解雇成本的上升使企业的雇佣行为减少；而当市场不景气时，解雇成本的提高又直接导致了企业解雇机会成本的增加，企业会减少解雇行为。因此对于那些签订了无固定期限劳动合同的劳动者，他们工作的稳定性大为增加。但那些尚未被企业雇佣的外部人，由于企业对雇佣行为的谨慎和保守，他们失去了本来因为企业产品市场状况好转可以得到的就业机会，从而使实业率维持在较高的水平。签订了无固定期限劳动合同者工作的稳定性是以因无固定期限劳动合同而失业的劳动者的失业稳定性为代价的。我国人口基数庞大，劳动力市场供远大于求，近年来大
16、学生就业难的情况愈发严重，青年人失业率不断上升。新进入劳动力市场的劳动者，由于企业用工意愿的降低，无法被劳动力市场吸纳。劳动者最大、首要的利益是就业。从世界范围来看，在2008年金融危机后，各国工会在集体谈判中做出更多让步和妥协。因此我国加重企业负担的做法显然不明智。三、改革我国无固定期限劳动合同制的对策思路我国的无固定期限劳动合同制度最大的不合理之处在于松紧无度。其他推行该制度的国家，一方面要求企业与员工签订无固定期限劳动合同，另一方面企业也有解雇自由。相比而言，我国对于企业解除无固定期限劳动合同规定过紧。在我国用人单位单方解除劳动关系不仅要符合实质性要件还要严格符合程序性要件，并且除因为劳动者的过错解除劳动合同外都要支付高昂的经济补偿，一旦签订了无固定期限劳动合同用人单位要解除劳动关系受到层层限制。1、减少
