人力资源师三级考试考前串讲ppt课件

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1、企业人力资源管理师2008年11月考试分析与考点推测 企业人力资源管理师国家职业资格培训 二零零八年十一月十三日 人力资源专家国家人力资源管理师职业资格专家委员会委员国家创业咨询师职业资格专家委员会委员国家企业培训师评审委员会委员中华英才网劳动法顾问北京市劳动局劳动法特聘讲师北京市崇文区劳动局政府HR顾问北京市门头沟区人事局目标管理顾问首钢工学院HR专业指导委员会委员中国上市公司独立董事曾任大学教师 律师 外企高管 政府官员等职在北京市一级社会期刊发表 浅议民营企业的人力资源管理 浅议高新技术企业人力资源的特点及获取 等多篇专业论文主编国家职业资格企业人力资源管理师考试复习指南 参编211大学

2、人力资源管理教材 徐成响 曾为下列客户服务 不含公开课客户 政府机关 北京市门头沟区人民政府 门头沟人事局 民政局 药监局 建委 教委 市政管委等 北京市崇文区劳动与社会保障局 北京市石景山区劳动与社会保障局 北京市朝阳区药监局等事业单位 中国北方人才市场 北京市崇文职介等大学 中央财经大学 北京交通大学 MBA 首都经贸大学 人力资源研究生班 河北大学 中国地质大学 天津经理学院 湖北儒商学院 北京崇文职工大学 中国驻颜美容学院等企业 中央电视台梅地亚中心 中国移动 中国联通 国家电网 天津 恒基伟业 商务通 清华科技园 国宜通讯 中国石化 壳牌 交通部规划设计院 中国工商银行北京市分行 北

3、京银行 农行河南分行 昆明映象 冀东水泥 北京发展大厦 天鸿科园大酒店 诚创和 卓可 莱茵 朗姿 等 主讲课程 一 人力资源经理的角色定位二 非人力资源经理的人力资源管理技能训练三 如何进行企业培训体系建设四 培训师实战训练五 高绩效团队建设六 绩效管理常见误区及解决之道七 劳动争议预防与处理技巧八 新劳动合同法解读及应对策略九 谈判与沟通技巧十 领导力训练 HR国家职业资格考试 是一次普通的考试 更是一次人生的修炼 如何实现理想 做最好的自己 从事人力资源工作 专家 经理 顾问 入行 考证 学习计划 愿望 目标 行动 说句心里话 如果 您考过了 请您忘记我如果 您没考过 请不要骂我如果 我讲

4、的内容 考试的时候考了 那是您的运气好如果 我讲的内容 考试的时候没考 那是 本次串讲技术分析 分析总结出题规律 大胆假设 小心求证 教学经验 考试经验 串讲思路与结构 命题思路 各章重点 应对措施 考试概况 前言 挑战即将开始 梦想就在眼前 您在哪个段位 O 1 2 3 学习效果 时间 串讲思路与结构 命题思路 各章重点 应对措施 考试概况 前言 现在的考试方法是对付敌人的办法 是突然袭击 出偏题怪题 尽是考八股文的办法 毛泽东 人民日报 一九六七年十一月三日 关于教育革命的几个初步方案 HR国家职业资格考试的简要回顾 2001年在北京和广东试点2003年二级以下开始全国统考2005年出现问

5、题 2006年开始规范2007年推出新教材 规范前 考试由培训机构自己安排监考由培训机构自己安排考题可以泄露成绩可以到鉴定中心改通过率 师 60 70 助师 90 以上 规范后 考场统一安排监考统一安排考题泄露基本不可能考卷和电脑看管很严通过率 师 40 助师 60 70 关键是什么 各章占分分布 让我们的课程 从恐慌开始以踏实结束 串讲思路与结构 命题思路 各章重点 应对措施 考试概况 前言 试卷结构 应把握的策略原则 复习的重点应放在教材6个模块每个都要复习到运用人力资源管理知识 结合日常工作经验的积累和体会 试题类型 理论知识部分 单选题 在每小题的四个备选答案中 只有一个最符合题意多选

6、题 在每小题的五个备选答案中 有两个或两个以上符合题意的答案 多选 漏选 错选均不给分 试题类型 操作技能部分 简答题 要求进口问题给定的情境 简明扼要地回答所提出的问题综合分析题 在仔细阅读给定案例的基础上 要求结合相关原理 分析给定问题的原因 综合地应用所学理论知识和实际经验 并提出具体的解决方案 命题视角和答题要求 单选题 命题视角一 考查对基本概念的理解程度 主要考查的是常识性的概念 定义例如 面试中的 晕轮效应 表现为 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题B 考官没有讲有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质参

7、考答案 D 命题视角二 考查一些相近 并列 的概念 内涵差别不十分明显 其外延也不易区别 容易 张冠李戴 的词与句等等 例如 分工很细的作业单位合并 有一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 这样的工作设计措施属于 A 工作丰富化B 工作满负荷C 横向扩大工作D 纵向扩大工作参考答案 C 命题视角三 考查对基本技术 流程 的一般程序的掌握程度例如 在逐级淘汰的情况下 成本收益率较高的招聘流程是 A 履历审核 专业知识测验 心理测试 结构化面试B 履历审核 心理测试 专业知识测验 结构化面试C 履历审核 专业知识测验 结构化面试 心理测试D 履历审核 结构化面试 专业知识测验 心理测试参考答

8、案 A 命题视角四 考察考生对基本技术 流程 适用情境的掌握程度 例如 与角色扮演法相比 模拟训练法更侧重于 A 分析问题 解决问题能力的培训B 角色行为能力的培训C 操作技能的培训D 晋升前的人际关系训练参考答案 C 命题视角一 考查对基本概念的掌握程度 特别是考查对基本概念的外延的理解 例如 培训的配套激励制度主要包括 A 岗位任职资格制度B 业绩考核制度C 岗位晋升制度D 收入分配制度E 培训服务制度参考答案 ABCD 命题视角和答题要求 多选题 命题视角二 考查对基本概念的类属关系的掌握程度 包含于一个命题中的并列从属项 多见于一些并列的 性质 方法 等 例如 在核算企业工资总额中 不

9、应该包括的项目有 A 加班加点津贴B 特殊情况下支付的工资C 合理化建议和技术改进奖D 聘用离 退休人员的各项补贴E 离 退休人员待遇的各项支出参考答案 CDE 命题视角三 考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力 例如 企业解决人力资源过剩的可用方法有 A 鼓励员工提前退休B 提高企业的技术水平C 合并或精简某些臃肿的机构D 减少员工的工作时间 随之降低工资水平E 制定轮训计划 使员工始终有一部分人在接受培训参考答案 ACDE 命题视角四 考察对基本技术 流程 的多项作用的优劣势分析能力 例如 与其他调查方式相比较 抽样调查具有的优势是 A 具有较高的科学性B 能提高资料的时效性C 能

10、节省人力 物力 财力D 能推断出比较准确的全面资料E 收集到的资料更完整 更系统参考答案 ABCD 简答题 命题视角一 简答题的命题范围比较广泛 人力资源的程序 方法 步骤等都可以形成简答题的问题 简答题带有一定的开放性 呈现的情境对于考生的思路限制不多 除了考察运用基本概念 相关规律原理分析实际问题 解决问题的能力之外 也可以考察考生的沟通交往能力 例如 甲和乙是你的两个能力很强的下属 由于互不服气 经常给对方在工作上制造麻烦 对本部门的其他员工造成了不良的影响 但他们的工作是紧密联系的 任何一个人对完成部门的年度业绩目标都非常重要 作为他们的直接上司 你应该如何处理这件事情 评分标准 本题

11、10分 每项2分 最高分10分 1 多方俩届两人产生矛盾的原因 对症下药 2 是非鲜明 在下属面前不偏袒 不迁就任何一方 保持态度的一致性 3 通过大家在一起的沟通 使他们双方懂得顾全大局对于组织和个人的益处 4 明确两个人的工作职责和职权范围 尽量缩小双方可能产生矛盾的地方 5 创造必须合作才能完成任务的情境 奖励双方的合作行为 批评任何一方的不合作行为 6 开展利于培养团队精神的培训 如团队建设等 7 使他们成为利益的相关者 8 发动其他员工建立本部门良好的合作气氛 对不合作行为形成压力 命题视角二 通过呈现一些看似简单 实际上比较复杂的问题 考察考生对于管理情境存在问题的敏感性 考察是否

12、能在大家熟悉 不易发现的问题情境中揭示问题 并对问题提出可行的解决方法 这不仅能考察考生的应变能力 还能考查考生处理问题的成熟度 此外 也能获得考生是否真正掌握了人力资源管理经验和运用各种技术的能力 简答题 在人力资源管理中 不论是招聘 岗位评价 还是绩效考核中的行为评价 都会涉及评分的准确性问题 请简要说明 怎样才能避免评分误差 答 1 选择合适的评价工具 2 评价后能及时反馈 讲明对被评价者职业发展的意义 消除其不必要的顾虑 3 选择合适的评价人 尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价 4 对评分方法进行讲解 说明评分的重点在于被评价者的相对位置 5 要注意避免评分中的误差 如顺

13、序效应 光环效应 从众影响等等 综合分析题 命题视角一 综合分析题最大的特点之一就是 所列出的人力资源管理问题都不是前面提到的某一个人力资源管理职能可以独立解决的问题 需要把所学的理论知识结合起来 综合应用 命题视角二 综合分析题的问题 一般难度较大 涉及的问题带有较大的隐蔽性 这将考察判断与决策能力 考察是否具有战略性思维的能力 也就是要考察综合运用所学知识理论发现和解释给定材料中所存在的某种现象或问题的能力 命题视角三 在解决问题时 常规性的方法一般难以奏效 需要考生的创新精神 需要妥善的规划 当然 也会考察能否将知识理论与企业实践结合的能力 这将从侧面考察应试者是否有解决类似问题的经验

14、鉴别的指标就是提出的方案的可行性 命题视角四 独木不成林 既然具备企业人力资源管理师的职位能力 就不能单枪匹马 需要在考试中发现应试者发展关系 影响他人的能力 当然 这方面的胜任特征在简答题里也有评价 不过 在这里的问题情境不是答卷者自己提出的 而是临场遇到的 所以侧定的人际影响能力应该更能反映考生的实际情况 案例 某高新技术企业按业务的分类 成立了三个针对不同产品的事业部 各事业部下设销售团队 技术支持团队和研发团队 各部门的业务收入和成本都是独立核算的 但需要平摊后勤部门 行政部 人力资源部 财务部 所产生的成本 目前 公司共有员工134人 其中三个事业部100人 后勤部门30人 高层领导

15、4人 由于成立时间不到3年 客户资源还不够稳定 所承接的业务量波动较大 因此 在工作任务繁忙时有些员工 尤其是研发和技术人员 会抱怨压力过大 各事业部经理也会抱怨合格人手太少 招聘来的人不能立即适应项目的工作需要 但在工作任务相对清淡的时期 经理们双双会抱怨本部门的人力成本太高 导致利润下降 请回答以下问题 1 绘制该公司的组织结构图 2 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题 请为该公司提供解决问题的建议 答 问题分析和建议 见教材P69页 该公司主要面对的是人员供求平衡的问题 存在人员紧缺 供不应求 和人员冗余 供大于求 两种不同情况 从总体上说 首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律

16、 在时间上要提前为供需变化做准备 应对人员紧缺时采取的措施 修改招聘的标准 增加某些岗位全面适应的要求 制定临时人员雇用计划 但这些人应有一定的稳定性 熟悉公司的开发流程 能尽快进入角色 平时加强跨专业技术培训 提高他们的应变能力 将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库 平时在培训上要注意两类职位的相互替补性 能临时适应对方的工作要求 短缺情况不严重时可用加班的方式来处理 但要制定延长工时增加报酬的方式 改进项目管理方法 从管理机制的角度来提高效率 将项目外包 在外寻求合作伙伴 应对人员冗余时采取的措施 改进人员评估方法 永久性辞退能力差 工作表现差的员工 控制公司的相对规模 其他服务后勤部门的编制过于冗余 增加了管理成本 可考虑服务性外包或合并精减这些部门人员 在业务相对清淡的时期 对员工进行针对性的业务培训 在业务相对清淡的时期 减少员工的工作时间 适当降低工作水平 在业务相对清淡的时期 采用多个员工分担一个或几个人的工作任务 减少员工的工作量 降低工资成本 徐氏解题法 先看问题再看题面判断章节属性判断考核点使用专业术语 绩效 业绩 效绩报酬 薪酬 工资 结合案例分数多多益善