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1、毕业设计桂林市某旅游景区员工激 励机制研究 摘 要 人力资源是现代企业的战略性资源，是企业兴衰成败最关键的因素。任何旅游景区要想健康持续发展，都离不开高素质人才的拥有和整体人力资源状况的优化。旅游景区优化整体人力资源状况，不仅要完善管理机制和经营记住，也要建立有效的激励机制。本文首先阐述了激励理论的主要内涵，提出激励机制在旅游景区管理中的重要性。通过对桂林市某景区的激励机制现状进行归纳和总结，分析其激励机制中存在的问题，并提出完善激机制的策略，以促进景区的可持续发展。关键词：景区；激励机制；员工AbstractHuman resource is the modern enterprises s
2、trategic resources, the prosperity of the enterprise success or failure is the key factor. Any travel scenic spot to be healthy, sustainable development, is inseparable from the high quality talent have and the optimization of the whole human resources situation. Traveling scenic area optimization o
3、verall human resources situation, not only to perfect management system and operation remember, to set up effective incentive mechanism. This paper expounds the main connotation of incentive theory, put forward the incentive mechanism in the scenic spot, the importance of the management. Through a s
4、cenic spot of guilin of incentive mechanism of status were summarized in the paper, analyzes the problems existing in the incentive mechanism, and put forward the strategy of perfect encouragement mechanism, in order to promote the sustainable development of the scene.Keywords：Scenic spot；Excitation
5、 mechanism；Staff目 录引言11 激励理论的基本内涵11.1 激励的一般概念11.1.1 激励的概念11.1.2 激励的意义11.1.3 领导者要重视激励21.2 激励理论的主要类型21.2.1 内容型激励理论21.2.2 过程激励理论32 激励机制在该景区员工管理中的重要性42.1调动景区员工积极性52.2 促进个人的心理健康和组织的成长52.3 造就良好的竞争环境63 该景区员工激励机制现状分析63.1 景区人力资源管理现状分析63.2 景区激励机制现状分析83.2.1 物质激励83.2.2 竞争激励83.2.3 荣誉激励83.2.4 负激励83.3 该景区激励现状分析结论9
6、4 该景区激励机制存在问题分析94.1 激励方式较为单一104.2 激励机制存在不公平现象104.3 薪资待遇影响员工满意度104.4 晋升机制不完善104.5 激励机制设计重短轻长114.6 激励不及时115 该景区建立激励机制的策略115.1 遵循有效激励的原则115.1.1 准确地把握激励时机115.1.2 相应采取激励频率125.1.3 恰当地运用激励程度125.1.4 正确地确定激励方向125.2 建立科学的全方位的内部管理制度135.2.1 以人本管理为指导思想135.2.2 以有效的薪酬体系为激励基础135.2.3 引入竞争机制145.3 构建有效的激励模式145.3.1 了解员
7、工145.3.2 权责对等155.3.3 完善晋升制度155.3.5 建立中长期激励155.3.6 培养景区企业文化155.4 运用激励时应注意的几个问题165.4.1 激励对象的范围宽度要适中165.4.2 激励措施与方法应有透明度和公开性165.4.3 实施激励应坚持公正性165.4.4 激励机制制度化16结论17引言随着经济的发展和人们消费水平的提高，旅游已经成为一种时尚，旅游收入占GDP的比例逐年上年，旅游业成为国民经济的重要组成部分。而作为旅游的最终目的地旅游景区逐渐繁荣，其人力资源管理也吸引了人们的关注。人才是企业宝贵的财富资源。吸引人才，培训人才，留住人才，为我所用，这是人力资源
8、管理的核心内容。旅游景区处于劳动密集型的服务行业，其经济效益与员工的工作息息相关。虽然目前随着企业对人才的重视，景区也开始采取一些措施以留住人才，但是景区仍然出现员工消极怠工和频繁跳槽的现象，笔者认为，这与景区的激励管理使分不开，怎样提高员工的积极性，使员工坚守岗位为景区贡献力量，发挥员工的巨大潜能，这是旅游景区管理者应当考虑的主要问题。桂林某景区为4A景区，位于郊区，是一家企业，员工有200多人，景区开发时间为10年左右。经历了公司内部动荡和景区的低谷期，在近几年里，在调整景区管理层之后，该景区旅游人数逐年上升，根据目前的趋势可以预测，今年旅游人数由去年的40万人上升至50万人次左右。但是由
9、于景区管理上存在某些方面的滞后，人才流失较为严重，成为了制约该景区发展的瓶颈，其中一个需要深究的问题就是激励机制。本文从激励管理理论的视角出发，探讨能够改善景区人力资源管理的方法，以望为旅游景区管理者提供促进调动员工工作积极性、提升员工满意度和忠诚度的有效手段。1 激励理论的基本内涵1.1激励的一般概念1.1.1 激励的概念顾名思义，激励是激发、增大的意思。激励本是一个心理学名词，是指持续激发人的动机的心理过程1。在管理学中，激励是通过满足被激励者的需求和愿望，以调动被激励者的主动性和积极性，从而使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，以满足或超过激励者的期望的行为2。激励是一种复杂的现象。它涉
10、及人的需要、动机、态度价值观等。分析人的行为过程，人的行为发生是由内在的需要所引起的，在外部因素的诱导下，需要转化为动机，动机推动行为，行为指向目标，通过努力达到目标，满足人的需要，又在新的需要驱使下开始新的行为周期，由此循环反复3。1.1.2 激励的意义现代企业管理正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量。人是管理的主体，激励是管理的核心。构成生产力因素的人是指掌握一定的文化、科技知识、劳动技能，并且具有极高的积极性、工作热情，在实际的生产劳动中能发挥其创造力智慧的人4。激励是生产力的促进剂、推动剂。1.1.3 领导者要重视激励企业的物化过程是投入与产出，它要求企业经营者以最
11、少的投入获取最大的效益5。在我国，职工教育、职工的思想政治工作、各种物质与精神激励手段的应用等，都是企业的投入，是企业高效运转的极其重要的组成部分。只有依靠这些适当、适时的企业投入才能有产出高效的企业，既取得明显的社会与经济效益。哈弗大学教授威廉.詹姆斯在一次员工激励调查中发现，按时计酬的员工只要发挥20%30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力可发挥到80%90%6。这说明，随着科学技术的不断进步和生产过程的日趋复杂，单靠机器设备并不能增加生产，激发职工的创造性和革新精神显得越来越重要了。西方世界许多成功的范例说明，只有采取各种合理的物质与精神激励手段才能真正发挥职工的
12、潜能，调动起职工的持久高涨的积极性。日本松下电器产业株式会社创始人松下幸之助指出，只有先熔铸出“松下人”才能研制出“松下的商品”。美国大型企业国际商用机器公司（IBM）是世界上经营最好、管理最成功的公司之一。该公司采用了一系列尊重人、信任人的激励手段。他们将尊重人、信任人视为公司的第一宗旨。该公司创始人沃森曾经说过：“我希望IBM公司的推销人员受人敬佩，我想让他们的妻子和孩子们为自己的丈夫和父亲所从事的职业感到自豪。”IBM公司的所有经理都懂得人们对工作满意的价值和不断调动积极性的必要性。因此，超群的贡献会得到表彰、鼓励和报酬7。1.2 激励理论的主要类型1.2.1 内容型激励理论 1.2.1
13、.2需要层次理论美国心理学家马斯洛1943年在人的动机理论一书中提出了他的“需要层次理论”，用于揭示人类需要、愿望的共同规律。马斯洛的需要层次理论是人们熟知的激励理论。该理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现，员工的行为是以生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要等个人的效用最大化为基础的8。这些需要的关系表现为：这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的百分比越低。同一时期内，可以同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要
14、支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。1.2.1.2双因素理论“双因素理论”(激励一保健理论)是由美国心理学弗赫茨伯格在1959年提出的。赫茨伯格赞成马斯洛所提出的需要层次论的基本观点，并在此基础上各级组织阐述了双因素的基本理论：满意与不满意这两种感觉分别代表了人的不同需求9。对工作满意起作用的主要因素是工作中入的成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。引起满意的因素称之为“激励因素”，导致不满意的因素称之为“保健因素。保健因素包括政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。“激励因素”指满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、挑战性的工作、增加的
15、工作责任，以及成长和发展的机会。双因素理论认为：保健因素处理不好，会降低工作积极性。但改善这些因素只能消除不满，不能使人产生满意感，因此没有激励人的作用。激励因素是激发员工积极和工作热情的主要因素，它直接影响人们的工作效率和工作成绩。改善这些因素，就是通过改善工作本身的性质和内容，来提高工作效率，激发人们作出贡献。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注重对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注重给人以成长、发展、晋升的机会。 随着温饱问题的解决，更应当注重“激励因素对人的作用，这样才能提高生产率。1.2.2 过程激励理论 过程激励理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。最有代表的是 弗洛姆的期望效价理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论，这些理论研究表明：根据人
