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1、中山市大宇建筑有限公司人力资源管理规划方案 编制：李见平指导：周洪球批准：邬小秋 2007-11-10目 录1. 人力资源管理概述32. 人力资源规划43、人事主管工作职责74、招聘工作85、新员工入司工作流程126、员工转正考核工作流程137、员工内部调动工作流程148、员工离职179、劳动合同1910、薪资制度2211、考勤管理2512、员工福利2913、绩效管理2914、奖励制度3115、违纪处分3216、培训与发展3317、职业生涯与发展3618、人事档案管理38注：本方案主体部分为（3-39）页，另40-89页为本方案附件部分。1、人力资源管理概述1.1人力资源的基本概念人力资源是指
2、能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。1.2 人力资源管理的概念、目标、任务1.2.1 概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次，企业的人力资源管理主要指微观的人力资源管理，是指一个组织对其所拥有的资源进行开发和利用的管理。1.2.2 目标 1.2.2.1 建立招聘和选择系统，以便能雇佣到最适合组织需要的员工。1.2.2.2 最大限度的开发和管理公司内外的人力资源，促进公司的持续发展。1.2.2.3 留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工。1.2.2.4 确保公司遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。1.2
3、.3 任务1.2.3.1 规划：以公司总体目标为依据，在分析现有人力资源的基础上，对公司未来的人力资源供给和需求进行预测和决策。1.2.3.2 吸收：根据公司的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程。1.2.3.3 保持：通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作积极性和责任心，提高员工的工作满意度。1.2.3.4 开发：通过人力资源开发和培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。1.2.3.5 考评： 通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效、工作表现和思想品德等方面进行评价，使员工的贡献得到认可。1.2.3.6 调整： 为了让
4、保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工进行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。1.3 人力资源管理的主要功用1.3.1 有利于公司经营活动的顺利进行。1.3.2 有利于调动公司员工的工作积极性，提高工作效率。1.3.3 有利于开发人力资源，树立公司长期的竞争优势。 1.3.4 有利于减少劳动消耗，提高公司经济效益。2. 人力资源规划2.1人力资源规划的概念公司的人力资源规划是指公司对“未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计”。 公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是110年，年度计
5、划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。2.2 公司目前人力结构状况职能部门职务公司领导综合办质安部技术部财务室第一项目部第二项目部第三项目部第四项目部职位合计（人数）常务副总经理（级）1000000001部门经理（级）0100000001部门副经理（级）0011待定111兼6主管、栋号长、02400204113各工程师0004000004施工员、资料员、会计00302447424助理施工员、电工、仓管、预算员、文职出纳员011116614838保安员、泵车技术员、塔吊指挥、司机、厨工、杂工000001311162262部门合计（人
6、数）1496326224235149 以上人员结构有待调整。 2.3 公司目前人员受教育程度一榄表：部门受教育程度本行业工作经历中专以下大专本科研究生博士133661010151525副总001001综合办030003财务室0200031质安部7300037000技术部4220016000第一项部233000168100第二项部184000155200第三项部3570002212520第四项部3140002210320合计1182830084491141 人员学历现状：本科学历占约5 % ;大专学历占约20% ; 中专以下学历约占75%。整体学历较偏低。 人员工作经验现状:1-3年工作经验者占
7、55.4 %，3-6年工作经验者占33 %， 6-10年工作经验者占 8 %，10-15年工作经验者占3 %，15-25年以上者占0.6%。工作经验基本合理。2.4 重点人才的引进2.4.1引言：房地产是人才密集型产业。专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等是这一产业的特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。许多房地产企业近几年发展困难，原因固然很多，但房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够是其中最直接的原因之一。因此，可以说，人力资源是房地产业第一位战略性资源，是企业的核心竞争力。正如日
8、本著名企业家松下幸之助在谈到人与企业成功的关系时所指出的：“如果说，现代化的生产技术和企业管理是日本企业前进的两个轮子，那么，人才便是两个轮子的轴心”。所以2008年在人事工作方面我们要做的重点是充分利用现有人力资源，善于从别的地方、优秀的同行业公司引进人才，争夺人才。2.4.2 关于人才引进。2.4.2.1企业人才引进的前提是确定人才需求。对于一个不断发展不断面临竞争与挑战的企业来说，人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现，必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。在确定人才需求的基础上，来制定对应的行动方案。2.4.2.1.1加强公司的人力资源规划，制订合理的人力资源政策。 对于公司
9、来说，能否招到具有特殊技能的人才，受到自身人力资源政策的影响。即使在人员短缺的情况下和有其他企业同时招聘的情况下，一个能提供优厚报酬和更多晋升机会的企业将比那些待遇低的企业遇到较少的困难。在战略规划之下的人力资源政策必须适合竞争的需求，在房地产业劳动力短缺的今天，根据战略制订的人事政策，人员配置战略，必须具有吸引力、凝聚力才能招到人才。如果一个企业的员工工资待遇水平属于同行业的中上等，在其他福利培训等在同行业的条件之上，适应了当代人讲工资、讲发展、讲环境的现实条件，就能吸引更多的人才前来应聘。2.4.2.1.2开辟多渠道、全方位的人才引进途径。在招聘人才的手段方面，不仅要通过网络进行招聘，更要
10、注重新闻媒体刊登招聘广告、参加大型人才招聘大会、职业中介机构等传统的招聘方式引进人才。我们经常会感觉到无法获取自己所需要的人才，拓宽招聘渠道可以为企业提供更多的选择，另外，在房地产业的高级人才搜罗方面，企业不仅要通过网络招聘方式来获取，更要“主动出击”，通过上门招募，或是猎头公司的途径来获取。2.5公司人才流失的管理对策2.5.1人才流失的原因 在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天，跳槽已成为全行业的一个普遍的现象。根据调查分析，人才流失的原因主要有以下几点：2.5.1.1工作职责设计不合理、负担过重，压力大，使人难以承受。2.5.1.2对企业失去信心，员工的职业生涯计划难以实现。2.5.1
11、.3人才竞争激烈，猎头公司的深入;2.5.2 人才流失的管理对策; 2.5.2.1确立“以人为本”的管理理念。 企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的影响，倡导人本主义思想，给员工营造良好的工作环境，从而使员工在思想上消除了“换一个工作环境试试”的想法。2.5.2.2规范内部管理，建立制度约束机制 企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才留住人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。2.5.2.3要培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。2.5.2.4 确立岗位职责责任制，加大考核力度。用以
12、解决工作职责设计不合理、负担过重，压力大，使人难以承受等管理遗留问题。2.6人力资源规划的制定2.6.1综合办根据公司2007年度经营计划制订人力资源规划指导书； 2.6.2 经副总经理审批同意后正式下发到各业务部门，作为部门2007年度人员预算的指导说明书，同时下发给各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据； 2.6.3业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，提交到综合办； 2.6.4综合办根据公司整体经营计划对各业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同各业务部门沟通确认，最后报总裁办审批，并进行评审；行政部将根据人员实际情况进行整合、统一； 2.7.5行政部根据总经理评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。3、人事主管工作职责3.1 核心职能：协助部门经理作好选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。3.2 工作职责3.3 3.2.1制度的建设与管理（协助部门经理）3.2.1.1制订公司中长期人才战略规划；3.2.1.2 制订公司人事管理制
