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1、人力资源管理师总复习提纲 有问题联系： 13342850990宋海啸 博士 第一章 人力资源规划第一节 企业组织结构设计与变革第一单元 企业组织结构设计知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统整体设计工作。（一）组织设计理论的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论理论，它包括了组织运行的全部问题，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论。组织理论应该包括组织设计理论。2、组织理论的发展，大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。3、组织设计理论的分类，被分为静态的组织设计理论和动态的
2、组织设计理论。（二）组织设计的基本原则1、任务与目标原则2、专业分工和协作的原则，主要的措施有：实行系统管理。设立一些必要的委员会及会议来实现协调。创造协调的环境，增加相互间的共同语言。3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性和适应性相结合的原则二、新型组织结构模式又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等（一）模拟分权组织结构。（二）分公司与总公司（三）子公司与母公司（四）企业集团 结构图职能机构框图1、依托型组织职能机构 又称依附型组织职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构。2、独立型组织职能机构 指在各成员企业之上建立一套独立的企业集团的
3、专门职能机构，负责集团的管理工作，指导协调各成员企业的生产经营活动，具体可采用事业部制、超事业部制等。3、智囊机构及业务公司和专业中心4、非常设机构能力要求一、组织结构设计的程序1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（1）企业环境；（2）企业规模；（3）企业战略目标；（4）信息沟通2、在整体上是事业部制的结构，在某个事业部内则可以采用职能制的结构。因此，不应该把不同的结构模式截然对立起来。3、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对独立的部门。3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5、根据环境的变动不断调整组织结构
4、。二、部门结构不同模式的选择部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。（一）以工作和任务为中心来设计部门结构：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式。（二）以成果为中心来设计部门结构：事业部制和模拟分权制等模式。（三）以关系为中心来设计部门结构：如某些跨国公司。第二单元 企业组织结构变革知识要求企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。2、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。增大数量战略。在行业生于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。扩
5、大地区战略。随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其它地区。纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。能力要求一、企业组织结构变革的程序（一）组织结构诊断1、组织结构调查系统地反映组织结构的主要资料有：（1）工作岗位说明书（2）组织体系图（3）管理业务流程图2、组织结构分析组织结构分析主要有三方面：（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需
6、要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？（2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。（3）分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能。3、组织决策分析在分析决定应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：（1）决策影响的时间。（2）决策对各职能的影响面。（3）决策者所需具备的能力。（4）决策的性质。常规性、重复性决策。4、组织关系分析（三）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆变革的征兆主要有以下几点：（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。（2）组织结构本身病症的显露。（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理
7、化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2、企业组织结构变革的方式（1）改良式变革。（2）爆破式变革。（3）计划式变革3、排除组织结构变革的阻力组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：（1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变化的必要性和变革的责任感。（2）大力推选与组织变革相适应的人员培训计划。（3）大胆起用年富力强和具有开拓新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。（四）企业组织结构评价三、企业组织结
8、构的整合组织结构事例是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。（一）企业结构整合的依据在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能，这是组织设计的第一步；紧接着必须对已做的职能分工进行有效的整合，企业结构整合便是组织设计中的第二步工作。（二）新建企业的结构整合在设计一个新建企业的组织时，结构事例主要按规定的标准，对分解后的各部门、各层次、各职位之间关系进行修正和确认，排除那些相互重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总目标的局部要求。（三）现有企业的结构整合进行组织结构的重新设计和整合时，应该首先对原有结构分解的合理性进行分析，检查其是否存在不协调的问题。通常，企
9、业组织结构内部的协调会从以下几方面表现出来：1、各部门间经常出现冲突。2、存在过多的委员会。3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。上述现角如果不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，若对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。（四）、企业结构整合的过程1、拟定目标阶段。2、规划阶段3、互动阶段4、控制阶段四、企业组织结构变革应用实例可以看到，任何一个整合方案都不是十全十美的，
10、总会存在一些明显的缺陷和不足。企业组织结构的变革以及机构的调整，一定要从企业实际情况出发，在分析比较各种方案的科学性、可行性和现实的基础上，选择出最优的方案。同时，也可以取长补短，兼收并蓄，将三套方案做出必要的合并或者微调，然后付诸实施。实施过程中，应当进行必要的跟踪调查，定期对组织实施的情况做出评价，及时反馈组织实施中出现的各种问题和意见，并采取有效措施及时做出相应调整。注意事项对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪，做到：1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
11、3、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。第二节 企业人力资源规划的基本程序知识要求一、企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。（一）、狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有：1、人员配备计划企业按照内部环境的变化，采取不用的人管理措施，以实现企业内部人员的最佳配置。2、人员补充
12、计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。3、人员晋升计划人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。（二）广义的人力资源规划按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：1、人员培训开计划2、员工薪酬激励计划3、员工绩效管理计划4、其它计划二、企业人力资源规划的作用（一）满足企业总体战略发展的要求（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管理的各项计划（四）提高企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境（一）外
13、部环境1、经济环境其影响主要体现在以下几上方面：（1）、经济形势。（2）、劳动力市场的供求关系。2、人口环境人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、2结构和质量等特征。在制定人员规划时，还要考虑蔻和年龄因素对人员规划的影响。3、科技环境科学技术对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对人力资源的需要和供给处于结构性的变化状态。4、文化法律等社会因素社会文化反映社会民众的基本信念、价值观，对人力资源管理有间接的影响。影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为
14、这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。（二）内部环境1、企业的行业特征企业所处的行业特征在很大程序上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。2、企业的发展战略企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。3、企业文化企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定性因素就会少一些，有利于人员规划的的制定。4、企业人力资源管理系统企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训
15、制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都是对人员规划有着重要的影响。五、制定企业人员规划的基本原则为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：（一）、确保人力资源需求的原则 人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题，因此，企业人员规划要通过一系列科学的预测和分析确保企业对所需要的人力资源的满足。（二）、与内外环境相适应的原则企业在发展过程中，总会受到某些不确定因素的干扰，给企业的发展带来风险。（三）、与战略目标相适应的原则在制定人员规划时，必须与企业战略目标相适应。（四）、保持适度流动性的原则员工队伍的合理流动对企业的稳定健康发展有着不言而喻的作用。能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测以及供需综合平衡三项工
