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1、226门时代光华管理讲义（完整WORD版本）下载：曾仕强、余世维、魏庆、张晓彤网址：http:/ QQ ：519560046 MSN ：D01如何选、育、用、留人才讲义表单讲师简介张晓彤 著名人力资源管理专家、培训专家，曾任诺基亚中国公司人力资源经理、培训经理 北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师 北京21世纪光华管理培训中心特聘讲师 北大光华管理学院EMBA班特邀讲师 人力资源开发与管理职业经理人、职业培训讲师 现任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监 曾任诺基亚中国投资有限公司人力资源部经理、诺基亚学院非技术课课程经理曾先后为北大方正集团、宁波方太厨具公司、中国东方通信公司、中
2、国纺织进出口总公司、中国国际电子商务公司等几十家企业做过咨询和内训 课程提纲 课程对象 课程目标 课程意义课程对象谁需要学习本课程 企业高层管理者 企业中层管理者 人事经理、培训经理 政府机关、事业单位领导者 课程提纲 讲师简介 课程目标 课程意义课程目标通过学习本课程，您将实现以下转变1.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项2.掌握结构化面试的方法与技巧3.辨识招聘和选才误区并有效的避免4.掌握企业培训特性与技巧5.辨识企业培训的误区并有效避免6.适才适岗的用人7.制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划8.找到有效的企业激励模式9.掌握中小企业的留人方法 课程提纲 讲师简介 课程对象 课程
3、意义课程提纲通过本课程，您能学到什么？ 课程对象 讲师简介 课程目标 课程意义第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点第二讲 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.招聘中的误区第三讲 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3. 面试选才的方式第四讲 面试的每个流程及流程中的注意事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”第五讲 面
4、试的目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度考察人力资源经理的围度经理怎样根据围度设定面试计划怎样做面试前的准备工作第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧1.面试准备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.结束面试的技巧第七讲 专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注 4.掌握面试速度5.维护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲 结构化面试之后的后续工作1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲 培训的战略及实务1.公司培训发展战略的三
5、个阶段2.培训怎样取得预期效果3. 成年人对培训的五个要求第十讲 企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲 如何确保培训中的效果1.使培训效果最大化的手段2.培训成本控制最适当的才是最好的3.国内目前的四种培训渠道4.如何保证学以致用第十二讲 培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法1.培训效果的评估2.培训评估的方法3.培训的误区及避免方法第十三讲 新员工培训经验介绍1.新员工入职培训的目的2.入职培训应覆盖的话题3.入职培训的陷阱4.入职培训实际操作第十四讲 用人的真谛在于适才适岗1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工2.员工
6、根据年龄分为不同的职业发展阶段3.企业用人要区分不同的职业倾向4.不同的员工有不同的职业定位第十五讲 员工的职业生涯规划1.如何设计员工的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评第十六讲 如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲 中小型企业如何使用员工和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析诺基亚、索尼第十八讲 员工的授权1.授权的模式2.授权的误区和避免方法第十九讲 留人的激励模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲 其实留人并不难1.中国企业新
7、旧激励机制对比2.激励机制的运行流程3.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲 中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆制度留人2.工作着是快乐的事业留人3.家的感觉真好企业文化留人4.得人心者得天下感情留人5.有钱用在刀刃上福利留人第二十二讲 员工的离职管理1.什么是淘汰管理2.员工离职前的征兆3.专业的离职面试课程意义为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）松下幸之助说：企业即人。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢得员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。本课程程的讲师张晓彤女
8、士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的选、育、用、留人才的方法与技巧，深入浅出而且实用有效，也是针对中国企业选、育、用、留人才诸多弊病的良药。 课程对象 讲师简介 课程目标 课程提纲尊敬的顾客： 时代光华管理课程学习软件中采用的文字讲义取材于课程包中的文字教材，为保证教材的逻辑性和合理性，有些VCD讲授没有提供相应的文字讲义，请您跟随VCD讲授学习，在学习过程中请您多提宝贵意见。招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？_通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看
9、，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。我们为什么认为招聘最难呢？
10、因为公司的竞争优势来自于招聘活动。传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖DaveulRich，写过一本书，叫人力资源冠军（humanresourcechampion），在这本书里提出了的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理
11、部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。但是，我们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家
12、近，位高权重责任轻。”找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。【自检】作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？_【参考答案】应聘者通常关心的是：就业安全感；高工资；股票期权；参与授权；培训和技能开发；发展的机会；公平的待遇。招聘给公司带来的竞争优势：提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍招聘流程及可能的误区图1-1 招聘流程图1如何识别工作空缺通常，我们收到部门经理的书面招聘需求，说我要招人了，你看总经理也签字了。在招聘时，我曾遇到过一个部门经理，他拿着招聘计划表进来，我问他什么时候要这个人？他笑一笑对我说“Yesterday”昨天就要。我们很理解经理这种迫切的心情，但我们通常会告诉他：请你冷静下来，花一天的时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空缺，你必须去问自己这真的是空缺吗？要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。2如何弥补工作空缺我们可以把它分成两种：不招人就可弥补空缺；招人来弥补空缺。不招人的三种办法加班；工作再设计；防止跳槽；招聘招聘又分两个分支：应急的职位
