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1、人员素质测评第一章 绪论考纲要求：第一节 人员素质要求 理解掌握：本书理解的素质概念、结构及素质测评概念、功能。 不作要求：素质的心理学概念，马克思关于素质的论述，素质的特征，素质测评的不足。第二节 绩效评估 理解掌握：绩效评估的概念和作用。 不作要求：绩效的意义和特征，绩效分析方法。第三节 人员测评 理解掌握：人员测评的概念和作用。 不作要求：测量和评鉴，人员测评的对象和内容。第四节 人员测评的发展概况与趋势（不作要求）。内容指导：人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。素质（名词解释）：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括生理素质和心
2、理素质等方面。 素质的构成（名词解释）：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。 身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。素质构成体系： （简答）素质测评（名词解释）：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。素质测评的功能（简答）： 1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊
3、断和反馈功能；3、预测和激励功能。 绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。（具有客观性、效果性、效率性和效益性）绩效评估（名词解释）：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。绩效评估的作用（简答）：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。绩效评估的目的：1.确认员工个体的绩效品质2.确认相同岗位或同一能级的员工间的绩效差异3.试图找出影响业绩因
4、素和提高方法。绩效分析方法：1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法人员测评包括（填空）：素质测评、能力测评和绩效评估人员测评（名词解释）：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。(人员测评方法即测量与评鉴)测量，即依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。评鉴，则是有数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。人员测评的一般对象是作为个体存在的工作人员（劳动者）包括其素质特征，能力特征，绩效特征。人员测评的作用（简答）：一方
5、面是针对组织机构的，一方面是针对个人而言。人员测评对组织的意义：1、有助于人力资源的全面普查；2、有助于人才的选拔与配置；3、为员工培训提供诊断性信息；4、为团队建设提供依据。人员测评对个人的作用：1、有利于个人择业；2、有利于自我发展。第二章 人员测评原理考纲要求：第一节 人员测评的理论基础 理解掌握：人员测评原则。 一般要求：人员测评原理。第二节 人员测评的基本类型 理解掌握：选择性测评，配置性测评，考核性测评。 一般要求：开发性测评，诊断性测评。第三节 人员测评中常用的统计方法 理解掌握：次数分布分析，集中趋势分析，离开趋势分析，相关分析。内容指导： 人员测评的理论基础（填空）：个体差异
6、原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理 1.个体差异原理：分为个性倾向差异(需要，动机，兴趣，信念)和个性心理特征差异(气质，性格，能力)。 2.职位类别差异原理：不同类别的职位所承担的工作内容，工作责任，难易程度及资格，要求在客观上是不尽相同的，它对任职者有不同的要求，也对人员测评提出了客观要求。 3.测量与评定原理：测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。 4.定性与定量原理：定性是对人与事的本质属性进行鉴别与确定定量是通过数学形式来描述人员素质的特征。 5.静态与动态原理：把稳定与发展变化有机的结合起来6.模糊与精确原理：模糊是指由于概念
7、外延的不明确性而引起的判断上的不确定性精确是指对事物判断的精确性。 人员测评的基本原则（名词解释） (指导原则)：是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。人员测评的基本原则可归纳为：信度与效度原则，客观与公正原则，标准化原则，可行性与适用性原则，比较性原则。（简答） 1.信度与效度原则：正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。可靠性是指测评的信度，即同一个群个体数次测量结果的一致性。 2.客观公正原则：指测评必须以人员素质，能力，绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排
8、除考察和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出大致相同的结论。 3.标准化原则：控制测评误差的重要手段是使测评情况对所有被试者都是相似的，这种控制方法称为标准化标准化原则包括程序的标准化，施测条件的标准化，施测工具的标准化，施测方法的标准化。4.可行性与适用性原则：（名词解释）可行性：是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可，在进行可行性分析时，应考虑：限制性问题分析，目标效益分析，潜在问题分析。适用性：是指测评工具和测评方法应适合不同的测评目的和要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应不同行业、不同
9、部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。5.比较性原则：包含单位的等值性、同类互比性、比较的参照性人员测评的参照标准体系有两种基本形式：一是参照常模；二是参照效标。照常模是用以比较被试的分数在某个团体中的相对等级或位置的参照体。照效标则是用以比较被试者的素质、能力、绩效达到某种标准的要求。人员测评的基本类型：（简答）按测评标准分：有无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。按测评范围分：有单项测评、综合测评。按测评技术与手段划分：有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。按测评的主体来划分：有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。按测评的时间划分：
10、有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评。按测评的结果划分：有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。按测评活动分为：动态测评与静态测评。按测评客体分为：领导干部测评、管理人员测评、工人测评等。按测评的目的与用途划分：有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评。 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评，这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。（名词解释）选拔性测评特点：1.选拔性测评特别强调测评的区分共功用；2.测评标准的刚性最强；3.测评过程特别强调客观性；4.测评指标具有选择性；5.选拔性测评的结果是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则
11、有公平性、公正性、差异性与可比性。配置性测评是人力资源管理中常见的另一种人员测评，它以人事合理配置为目的。（名词解释）配置性测评特点：针对性特点、客观性特点、严格性特点、准备性特点。（简答）开发性测评是一种以开发人员素质为目的的测评。开发性测评特点：勘探性特点、配合性特点、促进性特点。（填空） 诊断性测评是那种以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。（名词解释） 诊断性测评特点：测评内容十分精细，或者全面广泛、诊断性测评的过程是寻根究底、测评结果不公正、测评具有较强的系统性。（简答） 考核性测评又称鉴定性测评，是以坚定与验证某种素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目的的人员测评。（
12、名词解释） 考核性测评特点（简答）：1.测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；2.侧重于求职者现有的素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；3.具有概括性的特点；4.要求测评结果具有较高的信度与效度。 鉴定性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性与公众性原则。（填空）人员测评中常用的统计方法 ：（填空）次数分布分析、集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析1、次数分布分析次数分布分析将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。（名词解释）【例1】某学校组织部评定了15位中层干部的综
13、合素质，他们的平均成绩如表2-1所示，次数分布的分布如表2-2和图2-1所示。其中，表2-2是将表2-1中分数以组距为10分组。表2-1 某学校中层干部综合素质评定的平均成绩姓名ABCDEFGHIJKMNOR评定成绩846171757775758779519167798369表2-2 次数分布组距组内人数组内人姓名50591J60693B,M,R70797C,D,E,F,G,I,N80893A,H,O90991K图2-1 次数分布值方图2.集中趋势分析为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组数据的集中情况。分析集中趋势的最常用指标可用算术平均数和中位数两种。（名词解释、
14、填空）算术平均数算术平均数的常用符号为X，代表一组测量结果的平均值。它通常又分为简单算术平均数和加权算术平均数两种。首先，简单算术平均数可用计算公式表示为。其中，代表总和，X代表每次测评的成绩，订代表测评的总人数(或总次数)。【例2】某手表厂装配班组工人在手指灵巧测验中所得成绩现代人员测评理论与实务分别为65，60，70，75，78，求其平均成绩为其次，加权算术平均数可用计算公式表示为。其中厂代表同一数出现次数或加权系数。【例3】10个人参加决策能力的情境模拟测验，结果有2人得60分，2人得72分，3人得73分，2人得76分，1人得80分，求他们的平均分为中位数中位数常用符号为Md，它代表全部测评数值，按大小次序排列后，最中问点的数值。在实际计算时，常有两种情形：第一种n为奇数，第二种n为偶数。当n为奇数时，第项的数为中位数；当n为偶数时，须将数列最中间两项数据相加之和除以2即为中位数。（填空）【例4】某单位用十五级量表评定7个人的英语表达能力，他们的成绩分别为8，9，12，10，8，11，14，求其中位数。把数据按从小到大的顺序排列为：中位数为： 中位数第4项的数，即为“10”。【例5】某测验测定8个人的书面表达能力，成绩分别为8，9，10，8，12，11，14，15，求其中位数。把测定成绩按从小到大的顺序排列为：中位数为：3.离中趋势分析
