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1、人力资源规划程序 公司战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人力净需求量目标及匹配政策执行计划劳动力过剩劳动力短缺执行反馈影响需求的因素：l 市场需求l 技术与组织结构l 预期活动变化l 工作时间l 教育和培训l 晋升l 补充l 培训开发l 配备l 职业发展l 辞退l 不再续签合同l 劳务输出提前l 退休l 缩减工作时间l 加班l 补充l 培训l 晋升l 工作再设计l 借调 按类别的人力资源净需求人员类别（按职务分）现有人员计划人员余缺预期人员的损失本期人力资源净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理者中层管理者基层管理者一般员工 合计人力资源净需求评估表人员状况第一年第二年第三年
2、 需求1.年初人力资源需求量2.预测年内需求之增加3.年末总需求4.年初拥有人数5.招聘人数6.人员损耗其中：退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他7.年底拥有人数净需求8.不足或有余9.新进人员损耗总计10.该年人力资源净需求人力资源规划表序号第一年第二年第三年 备注1行业预测2公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划5各职位人数计划q 高层领导q 部门经理q 部门主管q 员工6各中心/部门人数计划q 营销中心q 生产中心q 人力资源部q 后勤部q 财务中心招聘工作计划表部门名称： 填表日期： 年 月 日招聘计划岗位名称人员数量岗位要求岗位名称人员数量岗位要求岗位名称人员数量岗位要求发布时
3、间发布渠道发布方式报纸 网站 专业/行业杂志 猎头人才中介机构 人才市场 其它_发布安排招聘工作预算项目金额招聘小组成员分工职务姓名所属部门工作职责组长副组长成员1成员2各岗位文化匹配度参考标准最喜欢的五项（吻合度+）最不喜欢的五项（吻合度）高层管理人员1-独立处理：独立工作，不需他人监督3需要他人支持和鼓励：需要受到他人的欣赏、鼓励和支持。5 重视工作：将工作放在个人的利益之前10 包容性：设身处地的为他人着想16 指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技能11 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。19不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能15获得别人的注意和器重：获得
4、处理组织内重要工作项目的机会21处事细心：需要细心处事，关注细节，以完成工作。18应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。业务人员1-独立处理：独立工作，不需他人监督4领导他人：能有效地组织并影响他人2 沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有效沟通7应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大14成就感：面对工作上的不断挑战8进行多元化的工作：同时进行多项工作。19不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能11 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。20创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。12 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。生产管理人员1
5、3 分析能力：对数据敏感并能找出其中的规律。7应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大16 指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技能9取悦：在与陌生人打交道时能很快让对方感到愉悦。19不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能12 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。23工作节奏快：能迅速完成工作。18应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。26积极参与：积极投入和参与管理决策，以求达到自主管理的境界20创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。职能管理人员2 沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有效沟通1-独立处理：独立工作，不需他人监督4领导他人：
6、能有效地组织并影响他人7应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大12 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。11 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。13 分析能力：对数据敏感并能找出其中的规律。18应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。25鼓励积极参与的领导方式：建立鼓励员工参与和自主管理的工作环境24成就获得赞赏：因工作成就而获嘉奖技术岗5 重视工作：将工作放在个人的利益之前7应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大14成就感：面对工作上的不断挑战12 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。19不断学习：工作上要求不断的学习，增加知
7、识，改进技能13 分析能力：对数据敏感并能找出其中的规律。20创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。17奖金制度：接受不稳定收入的观念，收入（如奖金）取决于工作业绩21处事细心：需要细心处事，关注细节，以完成工作。18应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。营销职能岗1-独立处理：独立工作，不需他人监督7应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大2 沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有效沟通9取悦：在与陌生人打交道时能很快让对方感到愉悦。3需要他人支持和鼓励：需要受到他人的欣赏、鼓励和支持。11 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。14成就感：面对工作上的不
8、断挑战22能接纳不同观点：能与不同背景及思想的同事合作19不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能23工作节奏快：能迅速完成工作。招聘渠道对比分析随着企业对管理成熟度的日益重视，用人单位间关于人才的竞争更加激烈，可谓是“千金易得，一将难求”，招聘渠道的选择也因此成为选择、争夺人才的焦点之一。那么，目前存在的各种招聘渠道的特点如何，成效如何？各自有什么不同的针对性呢？首先，一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、目的性指招聘渠道的选择需达到企业招聘的要求。二、经济性指以最少的成本招聘到合适的人员。三、可行性指招聘渠道的选择符合现实情况，具有可操作性。其次，选择招聘渠道的步骤：一、分析单位
9、的用人招聘要求。二、分析总结招聘人员的特点。三、选择确定适合的招聘来源。四、选择确定适合的招聘方法。以下对几种常见的招聘渠道进行简单的对比分析：一、校园招聘招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主要有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，选择校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几大类专业中挑选综合素质较高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企
10、业而言有时甚至是免费入场。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，其职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，容易造成人员流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。二、媒体广告招聘 当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等，另外还有：电视广告、广播电台、行业或专业杂志等。 由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形
11、式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。虽然通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用，同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。三、网络招聘网络招聘是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如、、各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求
12、职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于招聘白领阶层及IT人员尤其实用。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件、重复邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，企业可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中直接搜寻要找的人，有些类似于猎头。四、人才招聘会人才招聘会是传统的人才招聘方式，费用适中。企业不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效果比较好，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量，并且这种人才招聘会正走向专业会，市场发展日益完善。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才，对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。五、猎头公司招聘 猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有
