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1、人力资源规划报告电器有限公司20年月目录一、目的3二、组织状况4三、人员配置5（一）组织架构6（二）职务说明7（三）人才招聘8（四）上岗引导9（五）员工守则10（六）管理者手册11（七）职业规划12（八）人才培训13（九）潜能激发15（十）绩效考核16（十一）薪资架构17（十二）员工申述19（十三）满意度提升20（十四）流动率控制21（十五）离职管理22一、目的针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。二、组织状况 三、人员配置1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。2、调整后
2、的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。（一）组织架构（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 扁平化结构2. 权利集中3. 信息至上而下传达迅速4. 部门组织灵活1. 核心人员工作量大2. 信息由下至上反馈缓慢、有可能存在失真现象3. 部门横向沟通不良4. 主管依赖性较强，不愿承担责任5. 部门过多，职能及职责有真空1. 人尽其才2. 体现组织优势1优秀人员不愿长期久留（2）战略构想S（优势）1. 权责分明，分层负责，层层落实2. 高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘
3、问题W（劣势）1. 岗位职责合理化2. 建立申述制度3. 建全绩效考核制度4. 根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构5. 明确部门工作责任及义务，编制职务说明书O（机会）每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能T（威胁）礼遇重要人才，并激发一般员工潜能（3）精进流程（见附件）1. 经营策略 近期组织架构2. 产品特性3. 人员素质 中期组织架构4. 未来发展5. 技术要求 远期组织架构6. 竞争力 （4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月准确描述公司组织现状中期（2-5年）12个月描述公司
4、发展趋势远期（5-10年）24个月描述公司发展远景（二）职务说明（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1目前反映现有岗位的主要工作范围与责任1. 没有全面系统化描述职务功能2. 重叠或盲点较多，效率不高3. 无法进行准确的绩效考核4. 岗位需要重新整合及统一称呼1明确岗位要求，确定职业发展未经发布或现有人员职务不清（2）战略构想S（优势）快速完成职务说明书，给予员工授权赋能W（劣势）1. 实施教育2. 改善工作方法，提升效率3. 定期修改修正职位说明书O（机会）加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输T（威胁）召集员工说明职务，明白责任与权利（3）精进流程组织架构 工作关系 岗位职务
5、说明 人力配置 追踪考核（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月准确描述公司岗位满足工作要求中期（2-5年）18个月描述公司岗位发展胜任工作远期（5-10年）48个月提升公司竞争力创新工作（三）人才招聘（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 生产线员工就地取材2. 外部招聘成本低3. 流程简洁4. 周期较短5. 多渠道招聘1. 本地文化色彩不具备长期竞争的优势2. 中高层管理及高素质人才难求3. 目前薪资体系，也很难招聘高素质人才每月至郑州、青岛等网络人才公司竞争力难提升（2）战略构想S（优势）1. 生产线员工本地化，
6、中高级人才外地化2. 加大技术人才及管理人才定向招聘W（劣势）于青岛、郑州、大城市设立基地，招聘人才后，定期与本地交流，提升素质O（机会）强化每月至人才市场招聘及面试技巧，并且通过互联网搜索中、高级人才T（威胁）树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流（3）精进流程生产线员工：当地发布招聘信息 笔试、面试 择优录用 职前教育中高层员工：建立城市基地 网络各类英才 与本地交流 提升素质（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）5个月满足生产需求降低 5%提升 5%中期（2-5年）12个月成立人才储备库降低15%提升10%远期（5-10
7、年）60个月人才主动联系降低30%提升30%（四）上岗引导（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 各部门的上岗引导未系统化及流程化2. 部门间对接不好3. 新员工不能确定自己的发展方向4. 给新员工不良印象1. 员工易产生挫折感2. 员工积极性受打击3. 新人离职率升高（2）战略构想S（优势）W（劣势）1. 设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程2. 职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念3. 办理上岗引导员工训练O（机会）T（威胁）1. 设定各级沟通管道或无记名意见箱2. 强化生管、组长等管理员沟通及引导素质（3）精进流程（见附件）部内职
8、位引导（分配单位）进厂手续（人力资源部） 职前教育 正式上岗追踪考核划分人力资源部与分配单位间权责（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）2个月快速满足工作要求降低招聘成本中期（2-5年）12个月快速满足工作要求降低培训成本远期（5-10年）24个月快速满足工作要求善用人力资源（五）员工守则（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）现有管理制度有一定实用性1. 各项制度已经基本系统化，但是比较陈旧，较混乱2. 一部分制度新老版本交替，未能整理1. 有一部分制度需要改善2. 罚奖缺少正确引导1. 员工没有处罚不懂申述管道2. 员工离职
9、3. 员工守则执行需要监督（2）战略构想S（优势）1. 依据公司发展，系统制定各项可行制度2. 制度推行成效，纳入考核内容之一W（劣势）1. 整理、整编各项现有制度2. 细分类别3. 奖、罚合理4. 建立监督小组，定期评估员工遵守成效O（机会）T（威胁）1. 对罚要与员工沟通，指导员工改进2. 修改与劳动法抵触部分条文3. 弱化一些非企业经营要素或是文字（3）精进流程区分近期及中远期规划 整理公司现有制度 编制手册 检讨改善（4）预期成效 指标时期 T（时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）3个月整理、整编现有制度清楚公司制度中期（2-5年）12个月改善现有制度遵守各项制度远期（
10、5-10年）18个月系统管理制度合理化各项制度（六）管理者手册（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）员工基本上明白自己该做什么，不该做什么1. 缺少指导、监督2. 只有一般规定行为规范未系统化3. 一般规定中存在部分不合理的因素4. 政治气氛过浓1. 改进推行5S标准2. 改进推行ISO国际标准3. 强化QPP人员一切按部就班，缺乏创新精神（2）战略构想S（优势）加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班W（劣势）1.系统整编行为规范制度，落实推行ISO9000 2.成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善O（机会）1.分阶段改进5S标准，纳入绩效考核2.检讨推行ISO900
11、03.强化QPP，同时纳入绩效考核T（威胁）推动提案改善活动，激发创新（3）精进流程现有规章制度整编 改进手册 宣导、培训 执行 检讨改善（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月了解行为规范被动接受中期（2-5年）12个月遵守行为规范主动遵守远期（5-10年）30个月创新行为规范自我要求（七）职业规划（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 只有传统的绩效考核制约员工的岗位方向2. 没有与职业规划相配套的价值体系3. 内部职业发展缓慢1. 增强员工的向心力2. 员工有很大职业的发展空间1. 员工没有方向感2. 离职或怠工
12、倾向明显（2）战略构想S（优势）1. 为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标2. 根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标3. 设计相应的薪资结构W（劣势）1. 制定简洁有效的P、D、C、A规划2. 提供晋升或轮换、深造的机会O（机会）整合不同岗位，不同职业目标的员工，统一开展职业教育训练T（威胁）1. 把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景2. 优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能（3）精进流程试用岗位 设定代培目标 试用期考核 设定员工职业发展的阶段目标 岗位考核 晋升、轮换岗位、深造、涨薪 与公司共同成功（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月新员工职业发展规划发现优秀人才中期（2-5年）18个月全员职业规划培养优秀人才远期（5-10年）36个月员工按职业规划良性发展选用优秀人才（八）人才培训（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 和公司同步成长起来的技术/管理骨干是最好的培训师2. 培训师本身是专业项目负责人，有客观和明确的方向性3. 生产车间最好的实践课堂1. 缺乏系统性的教育支持（模式、
