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1、关于电力企业高技能人才队伍建设的思考摘要：电力企业高技能人才是掌握操作技能、解决生产实践中实际问题的人才。要高度重视高技能人才队伍建设，不断完善高技能人才培养机制，健全高技能人才培养、评价、使用和激励制度，建立一支数量相对充足、结构比较合理、素质较高的高技能人才队伍是企业发展的基石。本文根据作者的经验，从营造尊重高技能人才氛围、提高高技能人才待遇，以及高技能人才培养途径与方法等方面，提出了若干切实可行的可操作建议。关键词：高技能人才；培训；队伍 伴随着经济全球化的步伐，企业的竞争越来越表现为人才素质的竞争。企业的进步和发展，不仅需要高级专业技术和管理人员，而且迫切需要大批受过良好职业教育和培训
2、的高技能人才。电力企业高技能人才，是指在生产一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员，主要包括取得高级技工、技师和高级技师职业资格证书及相应职级的人员。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是“科学技术是第一生产力”的实践者，在推动技术创新和实现科技成果转化、提高电力企业安全经济运营，增强企业窗体顶端窗体底端竞争力等方面具有不可替代的作用，建设这样一支队伍意义重大。一、高技能人
3、才队伍建设是电力企业的必然选择1、高技能人才队伍的建设是提高企业竞争力的需要。企业在市场竞争中是一个独立的经济主体，人力资源就自然变成企业的第一资源，职工素质也最终成为企业获得竞争优势的基础。大唐集团公司的人才理念明确认定，“人才是大唐集团公司的第一资源”。实践证明，先进的科技成果只有通过技术工人的劳动才能转化为现实的生产力，先进的设备要靠人来操作和维护。所以我们既需要高科技人才，也更需要大批高技能的劳动者。我们只有加强高技能人才队伍，加快培养一大批技术精湛，手艺高超的技能人才，造就一支高素质、高技能的职工队伍，才能在日益激烈的市场竞争中争得主动。2、高技能人才队伍的建设是促进企业发展的基础。
4、企业的发展关键在人，高技能人才是企业的宝贵资源和无形资产。当今世界各国对科技人才和管理人才的要求已经由标准型、质量型取向模式转化为复合型取向模式，过去传统和僵化的人才知识结构演变的单一的人才模式，显然与当前企业的发展是很不相适应的。随着企业改革和发展的深化，对人才素质提出了更加全面的要求，提高职工队伍整体技能水平已刻不容缓，高技能人才队伍的建设是企业可持续发展的必然要求。3、高技能人才队伍的建设是加快企业产业优化升级、提高核心竞争力的需要。随着科学技术的突飞猛进，当今电力企业吸纳了相当多的高新技术，并正在实施各种技术改造，在电子信息、新材料、生物工程、新能源、节能环保等领域，不仅要有一流的工艺
5、装备和现代化的技术，也需要一大批能够熟练掌握先进技术工艺和高超技能的人才。企业在用信息化带动工业化，提高整个企业的现代化水平的过程中，需要加快培养一大批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才。因此，加快企业产业优化升级、提高核心竞争力必须加强高技能人才队伍的建设。 二、电力企业高技能人才队伍建设的现状调查 因本人长期从事电力职工教育培训工作，在日常工作中，经常深入基层、深入一线、深入群众中，就“电力企业高技能人才队伍建设”进行过专题调研。通过座谈、走访、数据统计、案例分析等形式，较为广泛、深入地了解了电力企业高技能人才队伍建设的基本状况。（一）电力企业高技能人才队伍建设取得的成就我们所了解的中
6、国大唐集团公司及部分企业，高度重视高技能人才队伍的建设，在各个层面都建立了较为完善的教育培训管理制度。在全面开展职业培训和技能鉴定，“112人才”评价及管理工作，推行“岗位资格准入制”，坚持“先培训，后上岗”等方面做了大量工作，为创建一流企业和两型企业发挥了关键性作用。电力企业高技能人才队伍的建设有着坚实的基础和良好的传统，其主要做法，一是培训工作制度化、规范化，各职能部门、基层单位每年制定培训工作计划，定期组织培训；二是培训工作覆盖面广，每年全员培训率达90%以上；三是长期的培训工作积累了一批理论与实践知识扎实、授课经验丰富的兼职教师；四是培训工作不断地完善和创新，许多单位已在培训中引入激励
7、机制。目前，电力企业高技能人才队伍的建设基本状况体现在以下几个方面： 1、“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围和企业环境逐步形成。学习知识，掌握技能已成为广大职工的基本需求和自身发展的重要要手段，为高技能人才队伍的发展壮大提供了良好的环境。2、高技能人才的培养趋向多元化。过去高技能人才的培养主要依赖企业自身和委托职业技术院校，近两年，政府部门加大了高技能人才培养力度，投入重金，初步形成了政府宏观调控、部门齐抓共管的高技能人才培训和培养网络。3、高技能人才队伍总量大幅递增。2004年以来，电力企业加快了高技能人才培养步伐，根据统计数据，目前大多数电力企业的高技能人才在技术工人中的
8、占比已超过35%，许多企业已达50%以上。4、高技能人才的专业结构得到有效改善。通过师带徒、企业内部培训班、送出培训等多种形式的培训，培养了一大批结构合理、技能精湛的实用人才，相对均匀地分布在企业各关键岗位。5、高技能人才队伍的作用得到有效发挥。高技能人才作为电力企业“三支队伍”的重要组成部分，电力职工的优秀代表和技术工人队伍的核心骨干，在企业加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。（二）电力企业高技能人才队伍建设存在的问题经过多年努力，电力企业初步形成了一支门类齐全、具备一定基础的高技能人才队伍。但是，高技能人才队伍建设还存在不少问题：1、成
9、就动机不强是高技能人才队伍建设的首要障碍。目前的培训工作普遍存在学与不学一个样、学好学坏一个样，职工的学习积极性不高，紧迫感不强。许多单位和地方存在有人没事干，有事没人干的现象。生产班组在提高队伍技能水平上具有最为重要且无可替代的作用，但又恰恰是最为薄弱的环节，主要原因是班组长、班组技术员整天忙于事务性工作，没有时间没有精力放在培训上。如果培训的考核不严，更容易使培训流于形式，难以调动职工参加高技能培训的积极性。2、重学历轻技能的思想不同程度地存在。培训和技能鉴定意识不强，相当一些企业没有充分认识到培养造就高技能人才对促进企业发展的重要作用，导致企业普遍存在重使用、轻培训的倾向，造成不利于高技
10、能人才培养和发展的被动局面。3、缺乏科学的技能人才评价激励机制。由于大多数企业为了追求利润的最大化，没有形成科学的技能人才评价、激励机制。职工技术等级没有与利益分配或工资待遇挂钩，从而影响广大职工奋发向上的积极性和创造性，对技能人才的自我加压、自我发展造成消极影响。4、高技能人才培养方式单一。电力企业高技能人才的培养，目前主要还是依靠传统的“师带徒”方式、再辅以岗位锻炼来完成。由于受客观条件限制，企业组织的培训规模小、时间短、层次低。而送出外培则会引发岗位工作需要无法抽出参加培训、培训投资较大、时间较长等矛盾，所以，较为单一的培养方式影响到高技能人才的培养速度。5、相关激励机制不够健全。激励机
11、制是调动员工积极性、创造性的重要手段。但在调研中我们发现，大部分企业虽有激励机制，但激励机制很不健全，只是象征性的规定，不具备可操作性，也就失去了激励的作用。对高技能人才的考核评价体系有缺陷，薪酬相对偏低，培训考评与使用奖励相脱节。6、高技能人才队伍结构不合理。首先是高技能人才数量偏少，其次是缺乏智能型、复合型人才，其三是具有实际操作经验的高技能人才少，出现人才断层。另外，技能人才技能更新跟不上，造成青年人才和中老年人才、初级人才与中高级人才出现断层，青黄不接。技能人才的结构不优，还表现为年龄结构、专业结构等诸多方面的不合理。7、培训工作在注重针对性和实效性，努力贴近生产、贴近实际，合理确定培
12、训目标、内容、形式、方法、措施等方面，也还存在许多不足之处。除了不愿意学习的部分职工外，有强烈学习愿望的职工也反映，他们想学习技能，但是有些条件不具备，主要有：企业提供的技术学习资料太少，或过于陈旧；在企业组织的培训中，培训内容针对性不强，理论与实际难以结合；在实践中学习的机会少，与外界学习交流的机会更少。8、目前大部分职工只能适应正常工作状态，如遇主要骨干力量外出检修，或遇设备突发故障、罕见故障往往处理不了，在设备改造、技术更新等方面也难有什么作为。造成这种状况的原因主要有：一是在运行中出现事故时，或是检修关键设备处理关键工艺时，大部分职工往往难以有机会参与；二是大部分生产一线人员缺少外出学
13、习交流的机会；三是平时技能培训偏重于理论，实际操作、故障处理等实践性内容较少。高技能人才队伍建设中存在诸多问题，既有历史因素，又有现实的阻力，既有客观限制，又有主观的原因，既有思想观念的桎梏，也受经济条件的制约，必须正确对待，认真加以解决。三、关于高技能人才队伍建设的思考与建议现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，培养一支高素质的职工队伍是现代企业制胜的法宝。党的十六大提出的 “形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，为社会、也为企业指明了努力的方向。因此，我们要始终把抓好高技能人才培养摆在突出的位置，坚持以人为本，以思想教育和业务培训为重点，努力技术打造一支高技能人才队伍。要
14、通过努力，在企业形成爱岗敬业、刻苦钻研的良好氛围，建立完善的高技能人才培养、选拔、使用和激励机制，使高技能人才成为企业又好又快发展的强有力的技术技能人才支撑。要以生产经营为中心，按照优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，建立高技能人才培养体系；建立健全以工作业绩和实际贡献为主要标准的高技能人才评价选拔机制；要切实提高高技能人才待遇，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制；通过组织开展多层次、多工种，职工广泛参与的技能竞赛和岗位练兵、读书自学、拜师学技、导师带徒、技术攻关、观摩研讨等活动，拓宽高技能人才培养途径。（一）加强思想
15、引导，营造学习技能的氛围我们要从理念上进行更新，正确认识技能人才的价值和地位，确立高技能人才也是人才的观念，深刻理解和正确把握对高技能人才培养本质、功能和作用的认识。树立以职业为中心，以能力为根本，把培养劳动者的实践能力、创新能力和创业能力作为工作重点。树立新的、科学的人才观。明确地把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。坚持重能力，重创造，谁能够出成果、出效益、做贡献，谁就是人才。树立职工培训是一种资源开发和基础性建设，是投入少、见效快的有效形式，是最具经济和社会效益的实效性投入观念。要从思想观念上、实际工作中都把教育培训作为企业的最大福利来落
16、实，让知识改变个人及企业命运的观念深入人心。人才资源是企业的第一资源，是决定和影响企业生存和发展的资源主体，而开发人力资源有效的方式就是教育和培训。企业职工教育和培训是企业开发人力资源，提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段，是企业转换经营机制的助推器，是企业在知识经济竞争中制胜的法宝。要加强组织领导，高度重视技能人才队伍的建设。要真正确立技能人才队伍建设的战略地位，切实加强和改进对技能人才队伍建设工作的领导。要把技能人才队伍建设作为提高企业核心竞争力，实现可持续发展的根本措施来抓。要营造一个重视技术技能、尊重技术工人的良好氛围，鼓励和引导职工钻研技术，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。要建立健全领导组织管理机制。培养技能型、高素质人才队伍，关键在于加强组织领导。领导要立足当前，着眼长远，自觉加强对人才队伍建设工作的服务，不断提高职工队伍的素质和能
