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1、创造激励的环境(S)课程介绍：在本课中，你将认识企业各层级中影响激励的因素，学习如何激励员工，提升员工的动力。包括：企业、经理、员工方面分别对激励负有什么责任，作为经理，如何设计奖励和认同方案，进行有效的激励。以下是本门课程的思维导图，可以帮助您对本门课程的知识结构产生直观的认识。第一单元在本单元中，你将学习到，为了有效地实施激励，企业、经理、员工三个层面各自需要作出哪些努力。你将了解到，企业层面存在哪些不利于激励的因素，经理的管理方式如何影响到激励，员工身上有哪些不利于激励的因素，以及相应的应对措施。第一课：企业层面。以下是您的学习目标：认识企业层面存在的四种不利于激励的因素，掌握克服激励不
2、利因素的三步法。要有效地实施激励，需要在企业的各个层面付出努力。企业、经理、员工三方面的情况都会影响到员工的动力，作为经理，你要认识在这三个层面中存在哪些不利于激励员工的因素，并加以克服，从而提升员工动力。组织因素，尤其是企业文化，会影响员工动力。如果员工对企业的管理方式或价值观等感到不满，便难以对其进行激励。发现员工的动力状况出现问题时，要确定动力问题的根源，看清其中有没有企业文化的因素。如果员工认为管理层给他们的支持不够，或者认为工作程序不合理，那么他的问题就可能来自企业文化。企业文化可能存在以下问题：1、不愿对激励投入资金；2、奖励机制僵化；3、企业缺乏培训。不愿对激励投入资金：有的企业
3、只重视结果、成绩，而不重视员工动力，试想，缺乏工作热情，如何不断提升业绩？因此，如果发现某项激励措施有效，例如奖金、休假等，企业就应为此投入必要的资金。它花费的成本与激励员工所带来的收益相比，是值得的。奖励机制僵化：奖励机制僵化，就难以有效采用经济手段进行激励。例如，有的经理认为年终是作总结的时候，所有的激励措施都要等到年终。导致即使员工在年初就做出了一项大成绩，也得等到年末才来进行评估、奖励，这就大大降低了激励的效果。激励只有及时做出才能收到好的效果。企业缺乏培训：员工有发展的需求，如果没有机会扩展自己的知识和技能，这种需求便得不到满足。同时，员工培训对公司发展来说也是一项投资。发现企业文化
4、中存在防碍激励的因素后，可以采取相应的措施来解决：1.与员工一起找出问题及解决方案：与员工一起讨论，看看他们认为企业文化中存在什么问题，有哪些可能的解决方案。不论员工的意见是否具有可行性，都应鼓励他们提出来，以便广泛地听取意见。同时，提供表达意见的机会，表明对这些意见的重视，也能起到激励作用。2.实施解决方案：确定最佳的解决方案后，和员工一起讨论如何实施方案，并制定时间表。赋予员工一定的权利和责任，让他们参与到解决过程中来，使他们更有控制感。3.反馈及总结：实施方案过程中，确定合适的时间，定期与员工讨论进展情况，让员工有机会提出问题，你也可以提出自己的意见。在方案实施完毕后，总结实施情况和效果
5、。第二课：经理层面。以下是您的学习目标：认识经理的七种不当管理方式和态度；掌握相应的克服方法。激励员工是经理的一项重要工作，当发现员工动力出现问题时，便要寻找起因着手解决。员工动力出现问题常常与经理的管理方式密切相关，如果是这种因素造成的，对于经理来说，就有必要改变自己不当的态度和管理方式。不当的态度和管理方式包括：不尊重员工：尊重是经理与员工关系的核心，礼貌对待员工，真诚关心员工及其需求，体现了对员工的尊重，有助于使员工保持动力。如果员工感到不受尊重，便可能产生敌对情绪，对你的激励措施产生逆反心理。礼貌地对待员工，不仅会使经理与员工之间保持尊重的态度，而且在整个部门也能营造尊重的气氛，使员工
6、相互间保持礼貌的态度。这种工作氛围能满足员工对尊重的需求。缺乏对员工的支持：员工的工作需要得到经理的支持，经理必须能够提供及时、必要的指导和帮助，如果员工感到管理层缺乏可信度，无法支持他们的工作，就没有工作的动力。同时，经理应该诚实信用。如果经理不能信守对员工的约定和承诺，有不诚实的行为或容忍员工不诚实的行为，可能导致员工不信任经理，无法达到最好的工作状态。不与员工分享信息：有的经理可能认为没有必要与员工交流太多信息，或者为了保持自己的地位和权威感，不愿与员工分享信息。实际上，与员工交流重要信息，员工更能感到你关心他们，愿意在工作上帮助他们。而且，分享信息能使员工更了解自己工作的目标和价值，帮
7、助员工更好地完成工作。控制员工：经理可能出于不信任、或不愿放权等原因，而控制员工的工作。受控感会让员工感到没有自主性，缺乏责任感。要使员工消除控制感，可以与他们一同制定业绩目标等，通过参与设定目标的过程，员工可以感到更多的自主性。沟通方式不恰当：沟通不当可能挫伤员工的动力。例如言谈中流露出轻视、责备之意等。这会削弱员工的自信心，伤害他们的自尊，使你之前所做的努力付诸东流。而且责备的方式突出了员工的缺点而不是优点，关注于已经发生的错误，而不是如何去改进工作。有一些小技巧可以帮助你避免轻视、责备的做法，例如不随意打断员工的话，不忽视员工的意见等。对公司的消极态度：经理对公司的政策不满、对上级管理层
8、持消极态度，如果对下属大发牢骚，会对员工产生负面影响。因为这会使员工有不稳定感。要避免这种影响，应避免与员工谈论对公司的不满之处，使员工对企业及其管理者有信心。当员工向你抱怨公司政策等问题时，即便员工的抱怨也正是你对公司的不满之处，也不宜附和员工的看法，这不仅不能解决问题，还会坚定员工的怨气，因此，你应当在表示理解的同时，解释公司的政策。例如：员工认为公司的薪酬制度太死板，比同行其他企业低得多，要求加薪。与其附和地说“我也认为不太合理，按你的业绩，是该得到更高的工资，”不如先向员工解释公司关于加薪的制度，并承诺将员工的意见向人力资源部门反映，由人力资源部门结合本公司情况和同类企业情况，作出最终
9、答复。对激励不够重视：激励措施的实施需要依赖经理的努力。经理应认识到自己的责任，不能认为激励只是公司的事，把激励的责任推给公司和老总。实际上，虽然有些激励措施需要由公司来制定，如职工优先认股权等，但经理对激励员工起着非常重大的作用，为此，应制定激励计划，持续地实施激励，并进行监控和评估。对激励不够重视还表现于激励措施的随意性。例如不公平地对待员工、只在员工闹情绪时才想到激励、激励措施时有时无时大时小等，而不是公正、充分地激励。不公平的待遇会降低员工的动力，感到工作不被重视，因此应坚持统一的标准，使员工知道怎样的行为能得到奖励。奖励、认同不充分同样会使员工感到自己的工作无足轻重，虽然完成工作本身
10、可以带来满足感，但得到认可有助于保持动力。第三课：员工层面。以下是您的学习目标：了解引起员工消极态度的五个因素；掌握相应的克服办法；掌握六种提升员工工作动力的常用办法。员工自身的态度也会影响到动力。持消极态度的员工，是难以激励的。下面从五个方面，介绍引发员工消极态度的因素及其克服办法。员工缺乏安全感：不断感到失业危机，或对公司的未来没有信心，会使员工难以全心投入工作。作为经理，如果在工作中以解雇来督促员工努力工作，反而会降低员工的动力，影响其提高业绩。同时，应有充分的交流，使员工了解公司的愿景、未来规划，明确自己和公司的发展方向，这样可以确信自己努力的结果，从而提升工作动力。员工对管理者持抗拒
11、态度：有些员工对管理者持抗拒态度，不愿付出更多的努力。持这种态度可能是由于对工作没有兴趣，感到在企业中缺乏发展机会，或认为工作与自己的需求没有太大关系等原因。应对这种抗拒态度，可以进行职务再设计以提升其兴趣，创造机会提升能力，或通过了解员工重视哪些需求，使其个人需求与组织需求达成一致，营造双赢的局面。员工不负责任：有些员工不愿为自己的工作承担责任，表现为过多缺勤等。不负责任的行为还会造成难以与其他同事合作。应对这些员工，你应知道，需要满足他们的什么需求，才能让他们承担起责任。并且开始时不能让其承担关键性任务，以免影响整体工作。害怕引起不好的后果：有些员工可能因缺乏经验、对自身能力没有信心等原因
12、，而害怕失败，不敢做出更多努力和尝试。对此，要帮助他们树立信心，使其确信迎接挑战的同时也是积累经验的过程，并通过一些小的成功来鼓励其做出更大的成绩。有些员工害怕工作做得好会被调到其他自己不喜欢的部门，或有其他自己不希望的后果，因而不愿付出更多努力。对此，要与员工一起想想如何减小这种风险，确保行为的后果不违背员工的愿望。认为奖励没有价值：奖励是公司的重要激励措施之一，但如果奖励的内容对员工来说没有价值，员工就没有动力去赢得奖励。此外，如果奖励的实施不公平，而只是随意做出的或根据经理的偏好做出的，会引起员工的反感，不愿努力去获取奖励。应设立清晰的业绩标准，并使奖励措施符合员工的需求。找出造成员工消
13、极态度的原因后，可以针对其原因采取特定的措施，例如符合员工需求的奖励措施，提升工作兴趣的职务再设计，通过完成一系列小任务来增强信心，通过授权来增加责任感、提升动力等。除了以上五方面的特定情况之外，在通常的情况下可以采用哪些激励办法来辅助激励工作呢？以下是六个提升工作动力的常用办法。帮助员工制定工作目标：成功地完成目标是很强的激励因素，但不恰当的目标会影响员工的积极性。最好与员工一起制定工作目标。将员工的实际能力与组织的目标相结合，确定合适的目标。确定目标后，定期安排会面，讨论目标的进展，并解决遇到的问题。满足员工的需求：需求不能得到满足会产生焦虑，引起压力，影响工作。与员工交流，找出他们忧虑的
14、原因，确定其需求，讨论如何才能满足这些需求。并鼓励员工集中精力，做好工作。增强员工的责任感：如果员工感到自己对任务的成败负有责任，便能提升动力，努力把工作做好。增强责任感的方法有：授权、表明期望、制定业绩标准、奖优罚劣等。注意，处罚应谨慎使用，因为虽然处罚也能起到一定激励作用，但它只能促使员工达到最低的工作要求，而不能激励员工做出优秀的表现，有时甚至会造成恶劣的后果。在一家食品工厂，员工违纪情况很严重，工厂对严重违纪者采取解雇的处罚措施。尽管已解雇了不少人，违纪行为还是连续不断，而且工厂内的气氛越来越恶劣，工人们对这些处罚措施深感憎恶，甚至有些员工伺机在食品包装盒内写上粗话，导致大量顾客向工厂
15、投诉，造成很坏的影响。通过案例我们能看到，严厉的处罚不仅没能使员工改善表现，反而使情况更糟。工厂管理者认识到传统的处罚方法必须改变，于是提出了一种分成三步的“改良处分”。 第一步，与员工进行非正式会谈，提醒员工现有表现与期望表现之间的差距。如果非正式会谈没有带来积极的结果，便采取第二步，带薪停职。要求员工在停职期结束时作出决定：是承诺解决当前问题，达到期望的表现，还是另谋高就。第三步，若员工在一定时间内未实现自己的承诺，会被解雇。采取该措施后，因违纪导致的解雇数大大降低，顾客投诉自然也消失了。究其原因，这种“改良处分”体现了工厂的诚意，工厂支付员工停职期间的薪水，表明希望员工改善表现并继续留下
16、来，它将员工作为负责、可以信赖的人来对待，减少员工的敌对情绪。此外，它将责任交给员工，让员工选择去留，并为自己的行为负责，提升责任感。提供积极的反馈：经常与员工讨论其绩效情况，提出积极的反馈。提供积极的反馈意见可以让员工衡量自己的表现，知道自己的强项与弱项，增强自信，从而提升动力，更好地完成工作。如果得不到反馈，员工可能感到自己的工作没有价值，从而失去动力。提供反馈时应注意针对员工的行为、工作，而不是针对员工的个人、性格等。帮助员工增强自信：有信心的员工会感到自己是独一无二的、有价值的，并对工作有安全感。所以应帮助员工发现自己的优点，避免消极的思维。例如，你可以在员工做出好的表现时，真诚地表扬员工。但是要注意，不真诚或不恰当地表扬员工，可能会起到相反的作用。表扬时要明确说出他的行为和你的感觉。真诚的表扬能使员工增强自信，促进信任与合作。增加工作的乐趣：在工作中感到乐趣能提升动力。有几种方式可以使工作更富乐趣：布置舒适的工
