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1、HR战略规划 战略 战略是令人神往的一种思维和感觉对战略概念的领略会改变你观察企业的方法战略是一个公司实现其目标的规划爱丽丝 请你告诉我 从这儿我该往哪里去 柴郡猫 这要看你想要去哪里 爱丽丝 去哪儿我并不介意 柴郡猫 那么 你往哪儿走都无所谓了 美国企业战略调查数据 69 的企业所有者制定战略计划 其中89 的人认为计划是有效的 战略使这些企业有了具体的目标 战略使这些企业的员工取得了一致的认识 1 HR战略规划定义 广义 根据组织的发展战略 目标及组织内外环境的变化 预测未来组织任务和环境对组织的要求 以及完成这些任务而提供人力资源的过程 狭义 对可能的人员需求 供给情况作出预测 并据此储
2、备或减少相应的人力资源 图HR素质 总量 结构规划 HR的素质规划 HR的素质规划 管理能力 市场营销 技术能力 作业能力 管理人员匹配 管理服务人员匹配 市场营销人员匹配 作业人员匹配 职类 职种 职类 人力资源的素质要求 人力资源总量与结构要求 职种 2 HR战略制定的6步骤 组织哲学和使命陈述的开发 环境审视 对优势 劣势 机会和威胁的分析 对战略目标的阐述 为达到目标制定出可选择的战略 评估和选择战略战略计划的政治方面 战略计划往往由一个占优势地位的联盟加以实施 由于该过程的性质 计划的一些方面需要通过谈判来确定 3 企业HR计划的好处 如果把HR能力作为战略制定的主要驱动力 就会避免
3、目标的位移和迷失方向 集中资源 战略的实质就是集中资源以使组织获得高于竞争对手的优势 这意味着一些单位 分支机构和生产线得不到资源 人力资源管理必须防止这些部门的人员士气低落 提供摆渡时间 好的摆渡时间提供了处理劳动力短缺或剩余的选项 美国一项关于中西部制造业公司人力资源经理的调查表明 面对财务问题和激烈市场竞争的威胁 94 的人计划在60天以内削减企业规模 结果 这些公司几乎没有其他的选项 为更高层次的战略计划过程提供输入 并为人力资源管理提供方向感 好处 一是不管预测的准确度如何 自身会驱使管理者对组织运作的基本假定进行再评估二是发出变革需要的信息 直到人力资源管理活动与组织具有更好的兼容
4、性 图HR成本 投资 与价值增值 价值增值 战略规划 服务传递 行政事务处理 10 30 60 60 30 10 成本 4 HR活动类型分析 战略性HR活动的类型用二维矩阵表示 1 活动是关系型或交易型的倾向程度 2 活动具有的战略价值的高低在关系连续统一谱的一端是交易型活动 这些活动通常是管理性的而非个人性的行为 不需要很高的人际技能水平 许多可以用计算机处理 连续谱的另一端表示需要较高的人际技能 政治觉悟和敏感性的行为 战略价值连续统一谱的一端表示对实施公司竞争战略的能力有直接业务影响的活动 另一端表示有间接影响或战略影响较小的活动 活动的战略价值随着公司具体环境而不断变化 HR活动的类型
5、 活动的战略价值 高 低 HR活动的类型 交易型 关系型 A 低战略价值 交易型这些活动不会直接影响到公司实施产品创新 产品质量和低成本的战略 但对于薪水数量出现问题和福利领取困难的雇员是很重要的 这些活动的执行必须及时准确 讲究效率 除非出现问题 否则公司的执行官一般不会把这些活动放在重要的战略位置来考虑 也不会关心他们然而当这些活动执行得不好时 人力资源执行官很快会陷入困境 HR部必须保证在发挥更具战略性的作用前把这个活动进行好 保健因素 这些战略重要性较低 社会依赖性较差的活动应该外包出去 相关决策标准主要是成本和灵活性 外包后 HR部门把足够的精力转移到更具战略性的业务上 C 高战略价
6、值 关系型该职能可以作出它的最大贡献 其活动对公司成功执行其竞争战略有更直接的影响 例如 如果公司制定限制性太强的操作规则并抵制柔性生产安排 处理不好与员工的关系 就很可能在实施低成本战略时遇到困难 同样 如果公司没有一套执行官的薪酬方案 就很可能造成政治争斗 在使其执行官为公司利益进行合作方面遇到更大困难 在这种情况下 要求为顾客提供高服务的差异化战略就不可能成功 成功进行这些活动可为公司提供一个竞争优势的源泉 有些活动依靠在长时间内建立起来的相互信任关系 这些活动不可能外包出去 与执行官相反 公司的其他员工不大可能赋予这些活动以很大的重要性 B高战略价值 交易型包括了几种与计划或设计相关的
7、活动 这些活动对公司将来执行战略的能力有着潜在的影响 如人员配备计划 计划很有必要 他们将保证未来实施公司战略的关键人员配备 服从政府的管制也是一种具备高战略价值和交易性质的活动 如平等就业机会 如果公司不服从这些管制 因此带来的财务责任就会妨碍他们成功地执行战略 D低战略价值 关系型包括员工援助计划等活动 这些活动或计划真正需要处理关系的技能 比如信任 机密性和真正关心员工的福利 但是 除了对公司认为有价值的员工保持长期投资以及对员工士气和良好的主人翁意识有正面贡献外 这种活动对公司实施其战略能力的直接影响很小 5 组织类型及HR选择 由JeffreySonnenfeld和MauryPeip
8、erl开发的职业生涯体系类型学解释了人力资源实践在运用上的系统性差别 按这种类型学 公司可分为4个类型 俱乐部棒球队学院堡垒 劳动力来源 外部 任务和晋升标准 群体业绩 个人业绩 战略性人力资源配备政策 外部 俱乐部 当选择低成本制造者战略时 公司的工作重心是成本控制 当把成本控制作为工作的指导原则时 可预测性和短期行为是有价值的 这种类型的公司依靠高效成本控制 保持质量和提供客户服务进行竞争 俱乐部式 航空公司 银行 公用事业和政府俱乐部式公司的人事政策强调开发和培训 刚被招进公司的员工只具备入门水平 通过组织内部的开发获得较高的工作能力 然后提升到高级别岗位 这样 员工可较长时间内留在公司
9、 降低人员流动比率 用制造和购买的术语来说 这类公司制造了高水平的员工 棒球队 这类公司追求创新性战略 公司不断设计和生产新产品 常把资源从停止生产的产品线转移到新产品生产线 投资银行 广播公司 软件开发商 娱乐公司和生物研究中心适合这个类别 也可包括许多专业公司 如律师事务所 广告代理商 咨询公司和会计事务所 当把创新作为组织的战略时 公司鼓励风险承担 合作 创造性和长期视野 追求创新战略的公司投资于培训员工和管理者 在提供更多培训的同时 还注重更高岗位技能的超前培训 棒球队式的组织 在组织内部各个层次安排人才但并不注重开发 往往采用 购买 人才 这些公司可通过快速变化工作任务求得发展当员工
10、为了取得更高报酬 工作成就和专业发展时 就会去其他公司工作 职业生涯道路就具有了跨组织性 公司的政策通常是 不晋升就外流 这种公司绩效评估更多是以结果为导向 考察发现潜在矛盾 这些公司需要较低的人员流动率 因为人员流失对公司来说可能是致命的打击 迅速的学习速度经常使公司的知识随之流失 高级雇员 合伙人很少流动 因为他们通常能获得管理下级人员的财务利益 学院 学院式组织有点像以上两种类型的混合类型 既是创新者又是竞争者 包括电子制造商 药品生产商 消费品生产和汽车制造商 学院式组织的人事政策遵循聚焦战略 介于俱乐部式和棒球队式组织两个极端之间 这类组织强调人力资源自我开发 但也聘用一些外部人员进
11、入高层岗位 公司采用既制造又购买的人力资源政策 公司内部提供广阔的职业生涯通道 绩效评价强调过程 堡垒 这种类型的企业处于激烈竞争的市场环境中并受其环境的支配 包括酒店 零售商 出版商 纺织品公司和自然资源开采公司 因为这类公司实质上只是对市场变化做出反应 所以 它们很少有自己的战略制定 尽管这些公司的人事政策有差异 但是都和公司的总战略保持一致 组织发展的5阶段论初始阶段 起步或创业阶段 非正式性为特征职能成长阶段 在这个阶段 职能专业化 更正式的组织结构发展起来 受控成长阶段 这个阶段 组织引进专业管理 扩展生产线 强调生产率和成本控制 职能一体化阶段 这个阶段 以应对职能之间的依赖性 更
12、加强调战略 战略一体化阶段 在发展的最终阶段 劳动力的灵活性和适应能力增强 团队适用范围扩大 员工广泛分享人力资源职责 人力资源输入到战略决策过程中 图企业计划过程与HR战略规划过程 图人力资源战略规划 6 企业HR计划的9项内容 总体计划 人力资源管理的总体目标和配套政策 预算总额配备计划 中 长期内不同职务 部门或工作类型的人员的分布状况 人员总体规模变化而引起的费用变化退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 安置费补充计划 需要补充人员的岗位 数量 对人员的要求 招募 选拔费用 使用计划 人员晋升政策 晋升时间 轮换工作的岗位情况 人员情况 轮换时间 职位变化引起的薪酬福
13、利等支出的变化 培训开发计划 培训对象 目的 内容 时间 地点 教员等 培训总投入 脱产人员工资及脱产损失职业计划 骨干人员的使用和培养方案 包含在上项中绩效与福利薪酬计划 个人及部门绩效标准 衡量方法 薪酬结构 工资总额 工资关系 福利项目以及绩效与薪酬的对应关系 薪酬福利的变动额劳动关系计划 减少和预防劳动争议 改进劳动关系的目标和措施 诉讼费用及可能的赔偿 10 HRM备选菜单 工作分析与工作设计 单一任务 多种 简单任务 复杂 要求少量技能 大量 具体的工作描述 一般性描述 招聘与甄选 外部来源 内部 有限社会化 广泛 特定技能的评价 一般性技能评价 狭窄的职业通道 宽广通道培训与开发
14、 集中在当前工作技能上 未来工作技能上 个人导向 群体 培训少量员工 培训所有员工 随机性的 无计划的 有计划的 系统的绩效管理 行为标准 结果标准 开发导向 管理导向 短期标准 长期标准 个人导向 群体导向薪资结构 奖金与福利 以薪资福利为重 以奖金为重 短期奖励 长期奖励 强调内部公平 强调外部公平 个人激励 群体激励劳动关系与员工关系 集体谈判 个人谈判 自上而下的决策 参与式决策 正规预定程序 无正规预定程序 将员工看成是费用 将员工看成是资源 资本 财富 7 人力资源供求预测 HR需求预测预测时要考虑的三大要素 1 企业的目标和战略 2 生产力或效率的变化 3 工作设计或结构的变化人
15、力资源需求预测是一门艺术多于科学的技术 不同于物质性资源的预测预测方法分为主观判断法和定量分析预测主观判断法 经验推断法 团体预测法 德尔菲法 名义团体法 定量分析预测法总体预测法EN Lagg G 1 X YEN N年后预测劳动力的数值L 目前企业活动的总值agg 总体数字G 企业活动在N年后的成长总值X N年后劳动生产力的增加比率Y 目前企业活动对人力资源的转换总值 工作负荷法 按照历史数据 先算出对某一特定的工作每单位时间每人的工作负荷 再根据未来的生产量目标 或劳务目标 计算出所完成的总工作量 然后根据前一标准折算出所需的人力资源数趋势预测法 拥有过去一段时间的历史数据 然后用最小平方
16、法求得趋势线 将趋势线延长来预测 以时间或产量等单个因素作为自变量 人力数为因变量 且假设过去人力的增减趋势保持不变 一切内外因素保持不变 多元回归法 从事物变化的因果关系进行预测 不再把时间或产量单个因素作为自变量 而将多个影响因素作为自变量 找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势 就可推测出将来的数值 步骤如下 确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素找出历史上组织因素与员工数量之间的关系 护患比 生师比计算劳动生产率确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整预测未来某一年的人员需求量 图人力资源需求预测程序与方法 HR供给预测外部人力资源的供给预测本地区人口总量与人力资源率 人力资源总体构成 性别 年龄 教育 技能 经验等层次与类别 经济发展水平 教育水平 同一行业劳动力的平均价格 与外地相比较的相对价格 当地的物价指数 劳动力的择业心态与模式 工作价值观等 地理位置对外地人口的吸引力 外来劳动力的数量与质量 同行业对劳动力的需求 宏观因素影响 人力资源增长趋势 全国的供求状况 国家教育状况 劳动法规等 内部HR的供给预测 了解企业内部HR的优劣势 可从企业人员编制表和技能库入手
