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1、中央党校在职研究生远程教学讲课提纲现代企业管理研究第七讲：人力资源管理山东省地矿局人本管理案例研究主讲人：中央党校经济学部教授 潘云良等一、山东省地矿局基本情况山东地矿局组建于1958年，现有干部职工13539人，离退休人员6460人。共有21个直属单位，分布全省11个地市。山东地矿局曾经创造过自己的辉煌历史。广大干部职工经过四十多年艰苦卓绝的辛勤劳动，先后完成了山东省80以上的基础地质工作，探明的矿产资源量占山东省已探明资源的80。发现和评价的金矿储量占全国的1/3，创造了闻名中外的“焦家式蚀变岩型”金矿找矿理论，这一成果获国家级科技进步特等奖。涌现出全国唯一的一个被国务院命名的“功勋卓著、
2、无私奉献的英雄地质队”。找到了全国第一个金刚石原生矿。作为全省从事地质勘查和地质找矿工作的主力军，为经济社会发展作出了重要贡献。山东省地矿局三年前的状况：一是经济发展缓慢。每年人均事业费和人头费只有7230元；经营收入和职工年人均收入在华东六省两个倒数第一。二是职工生活困难。2002年职工年均收入仅9800元。全局2000多户无房户，累计欠发职工政策性住房补贴2.5亿元。三是队伍人心涣散。四是观念相对滞后。五是离退休人员上访不断。山东省地矿局近年来的变化：一是经济发展由连续几年徘徊不前变成了高速增长。二是外部环境由失血缺氧变成了迅速优化。三是发展空间由局限省内变成了向省外、国外强劲拓展四是专业
3、技术人员由纷纷外流变成了快速聚集。五是离退休人员由封堵大门上访变成了主动送匾感谢。山东地矿局人本管理经验介绍山东地矿局党委书记、局长：刘战二、坚持人本管理、抓好“三个体系”建设的主要做法2003年初，中共山东省委提出在全省党政机关建立决策目标、执行责任、考核监督“三个体系”，以健全完善的制度体系确保各项工作的落实。 实施人本管理，前提在理论创新，核心在全面把握“以人为本”的含义，根本在转换机制，重点在深化改革，关键在转变作风。(一)实施人本管理，前提在理论创新马克思：“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事，他就什么也不能做。” 马克思：“人的本质并不是单个人所固有的抽象
4、物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。” 人性假设理论已经经过了四个阶段： 亚当斯密和泰勒：经济人假设理论梅奥：社会人假设理论马斯洛、麦克雷戈：自我实现人假设理论沙因：复杂人假设理论深化人性假设理论研究，强化以人为本的实践意识人性假设理论的发展进入第五阶段综合人假设。综合人的需求主要体现在六方面：物质生活的需求；精神生活的需求；社会交往的需求；理想信仰的需求；当家作主的需求；自我实现的需求。（二）实施人本管理，核心在全面把握“以人为本”的涵义“以人为本”的科学内涵应包含五个方面内容：关心人，尊重人，激励人，解放人，发展人。 制定人力资源培训规划，分期分批进行培训。 组织50多人到北京进行为
5、期10在的封闭学习，在京城享受“理论大餐”。许多崭新的管理理念深入人心：“平均分配不会产生资本、不能实现发展”的集中财力办大事理念；“不怕眼前落后，就怕眼光落后”的战略思维理念；“变优势对抗为优势对接”、实现互利双赢的市场竞争理念；强调掌握主动权和注重章程完善的对外投资理念；注意新业务与核心业务距离的企业扩张理念；在无竞争力的环节“少养多买、尽量外包”的产业布局理念。 （三）实施人本管理，根本在转换机制孙膑：“合军聚众，务在激气”；拿破仑：“士兵是为了荣誉、功勋和奖赏而战的”；秋瑾：“水激石则鸣，人激志则宏”。 创立“三大工程”，狠抓“三个体系”建设，坚持做到“四化”： 1、理清发展思路，做到
6、决策目标科学化。 “四个立足于”：立足于为全省经济社会全面协调和谐发展提供优质服务；立足于为全省经济可持续发展提供资源保障；立足于建设全国一流队伍；立足于把地矿职工的生活提高到全省一流水平。 “五个符合”：符合中央和省委省政府指示精神；符合科学发展观的总体要求；符合地矿局实际情况；符合事物发展的客观规律；符合干部职工的根本利益。2、层层分解目标，做到执行责任具体化。五个明确、五个具体：明确具体责任人员；明确具体量化指标；明确具体质量标准；明确具体完成时限；明确具体奖罚措施。3、严格工作程序，做到考核监督制度化。一月一调度、一季一通报。形成了上下左右全方位立体化的监督体系。将原来的单项考核改为综
7、合考核，坚持日常考核监督与年度综合考核相结合。4、实行重奖重罚，做到奖惩兑现刚性化。如果没有科学的决策目标，事业很难实现跨越 式发展；如果没有严明的执行责任，再好的决策目标也落不到实处；如果没有周密的考核监督，执行责任难以贯彻到底；如果没有及时的重奖重罚，考核监督就显得苍白无力。 2004年8月2日山东省委书记张高丽批示： “地矿局发生的变化说明三个体系建设的重大意义，只要领导班子坚强，发展思路清晰，用心把握，抓好工作，明确责任，恪尽职守，想干会干干好，就能走出困境，创造业绩，取信于民。” 2006年2月17日山东省委书记张高丽批示： “成绩来之不易，要好好珍惜，继续探索、实践、创新，站在新起
8、点、实现新发展。” （四）实施人本管理，重点在深化改革推行了五个方面的改革：改革分配制度，解决“大锅饭”问题。 改革干部制度，解决“不作为”问题。改革内部管控办法，解决管理粗放问题。改革队伍组合和机关机构设置，解决内部无序竞争和处室职能设置不合理问题。改革产权制度，解决发展活力不足问题。（五）实施人本管理，关键在转变作风“说了算，定了干，有了承诺就兑现，困难再大也不变。”“只为成功想办法，不为失败找借口，百折不挠，勇往直前。”三、几点体会一要理清思路。山东省地矿局战略谋划的思路是：走出困境首先要抓发展；抓发展核心在坚持以人为本、激发人的积极性；调动人的积极性关键在转换机制、更新观念；转换机制前
9、提是思想解放、理论创新。二要抓住根本。成也在人，败也在人。经济管理如果不坚持以人为本，就是不得要领。三要转变机制。只有产生不了人才的机制，没有产生不了人才的队伍。目前我们国家紧缺的是人才，但更缺乏的是机制。“三个体系”建设，是决策科学、执行有力的制度创新，是保证落实、加快发展的机制创新，是激发活力、提高效率的理论创新，是调动干部职工积极性、主动性、创造性的科学机制，是地矿局前几年走出困境的奥妙所在，也是将来再造辉煌的传家法宝。 “人本管理”，既是管理活动追求的目标，又是现代管理的一项艰巨、复杂、长期的任务。 山东省地矿局刚刚迈出了第一步。我们将坚持不懈、继续探索、与时俱进、不断创新。四、山东地
10、矿局人本管理经验点评点评之一：综合人的提出符合中国人性特点综合人假设：第一、决定人本性的因素是多方面的，管理方式必须综合多样。第二、人们的需求是多方面的，工作的动机是多方面的，因此，调动人们积极性的措施也必须综合多样。第三、人们所处的各种社会关系不是永恒不变的，人本质上又是一个时间历史过程，因此，一种管理模式难以适应不断变化的情况，管理方式必须综合多变。第四、对不同的人群和不同的个体要有所侧重，在不同的环境和不同的时期要有所变化。点评之二：把管理建立在对人的科学认识的基础上。 激发 产生 实现需要 动机 行为 目标 满 足点评之三：新需求层次理论物质需要 娱乐需要 社会交往需要 事业需要 当家
11、作主 自我实现点评之四：人与目标的结合实质：围绕两个维度，组织的两个基本构成要素。人：1、岗位责任制 2、任务分派 3、绩效考核 4、奖惩制度 5、协作的意愿任务：1、利益共同体 2、命运共同体 3、对共同目标的认同第一，岗位责任制。职务定位分析。这种方法依据某一职位说明书中的要求，对从事这一职位的人员素质作出辨别与分析。1、任务。是职务分析的最基本单位，指某人做某事的具体描述。即这一职务的人要干哪些事。2、职位。指完成任务共须多少人。如调研室共须10人，则有10个职位。3、职务。完成同一任务的不同职位。把许多职务进行符合逻辑的组合，叫职务分类。4、职业。由具有共同特点的一组职务组成。如，财会
12、、审计等。5、职务说明。指工作责任、范围及任职资格等。6、职务规范。指完成某一职务所应具备的能力、知识、学历、经验等。7、职务分析的主要内容是职务说明与职务规范。山东地矿局做法：1、改革分配制度，解决“大锅饭”问题。2、改革干部制度，解决“不作为”问题。3、改革内部管控办法，解决管理粗放问题。4、改革队伍组合和机关机构设置，解决内部无序竞争和处室职能设置不合理问题。5、改革产权制度，解决发展活力不足问题。机构精简合并和职能合理分工这项工作分为两个层次：第一、强化经营职能，进行二级单位的合并整合。2005年以来，先后把山东省鲁南地质工程勘察院与山东省第二地质矿产勘察院合并整合为山东省鲁南地质工程
13、勘察院，把山东省第七地质勘察院与山东省地矿技工学校合并整合为山东省第七地质勘察院，把山东省地矿工程集团有限公司与山东省鲁北地质工程勘察院合并整合为省地矿工程集团有限公司。由原来的21个二级单位合并整合为18个，下一步要优化组合到12个。通过合并整合，避免了原来由于区域布局不合理而产生的内部恶性竞争，并且实现了设备、人才、资质等资源共享和优势互补，精简了人员，提高了效率。第二、强化服务意识，进行局机关处室及人员的调整、精简与合并。2005年8月，在原有14个处室的基础上，撤并5个处室。同时，根据地矿事业发展的需要，新设立“三个体系”建设办公室、政策法规研究室、外经外事办公室3个处室。调整后，局机
14、关85个编制，只有50多人，以最少的人数从事大量的工作，形成“小机关、大服务”格局；强化执行责任体系山东地矿的执行责任体系包括：全面推行岗位职责目标管理和建立完善执行责任督查制度。为把目标任务落到实处，局党委制定了关于实行局长工程、处长工程和院长工程目标责任制的意见，并将“三大工程”作为“三个体系”的载体，带动地勘事业的快速发展。对列入“三个体系”建设的每项任务，都明确具体指标，明确质量标准，明确完成时限，明确奖罚措施。局主要领导与副职、分管局领导与院长和处长、院长与所属实体负责人，分别签订责任状。各工程项目负责人又将目标进一步分解成若干具体指标，依次向下延伸，形成“人人有责任、个个有目标”的
15、执行责任体系。激励机制建设激励机制建设主要体现在以下层面：首先，把干部人事制度改革作为用人制度建设的突破口。竞争上岗、领导干部任前公示制、干部考核、调整不称职干部、完善监督制度等。其次，建立一种“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。通过公开考试、竞争上岗、考察等赛马的方式，公开、公平、公正地选人，使能人脱颖而出；通过考核、测评、民主评议等方式，科学地考核评价人才，使平者、庸者感到有生存和发展的压力，让官与才划等号，没有才就当不了官，没有才当了官也保不住官位。 最后，将责权利制度化，从而在根本上保证和鼓励人才真正发挥其能力。第二，绩效考核。1、效果主导型。考评的内容以考评工作效果为主，着眼于“做出了什么”，重点在结果，而不是行为。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操作。
