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1、安徽商之都股份有限公司主讲 徐长水 2011 05 14 管控总额 共享发展 商之都薪酬福利管理篇 你可以买到一个人的时间 你可以雇到一个人的固定工作岗位 你可以买到按时或按日计算的技术操作 但你买不到热情 你买不到创造性 你买不到全身心的投入 你不得不设法争取这些 弗朗西斯 C Francis 价值创造 价值评价 价值分配 创造要素的价值定位谁创造了企业的价值 价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素 80 20原则依据战略要求对价值贡献排序 基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核
2、系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统 分配机制与形式多种价值分配形式 机会 职权 工资 奖金 红利 股权 信息 分享 认可 学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程 金手铐 金饭碗 报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享 价值创造的源泉 价值创造要素的重新聚合 企业的核心命题 价值链管理 人事管理 人力资源管理 人力资本经营管理 人是 工具 最原始 最初级的阶段老板即人事经理甚至没有专门的人事管理人员 人是 资源 强调人力资源管理与开发人具有能动性开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体
3、 人是最重要的 资本 最关注员工的保值和增值投资收益率注重团队的整体潜能开发和服务意识培养 员工管理的哲学基础 一 薪酬福利管理概论 一 薪酬理论 二 薪酬管理 三 我国企业工资管理的实践二 商之都薪酬福利制度的特色三 如何做好薪酬的预算和控制四 薪酬管理工作的几个要点 今天为您提供以下解读 市场条件下的工资确定理论边际生产力工资理论均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论工资效应理论激励理论分享理论 一 薪酬理论 一 薪酬福利管理概论 1 边际生产力工资理论 1 工资确定理论 工资理论的主流 西方工资理论基础 2 均衡价格工资理论 表明工资水平取决于力量抗衡的结果最终决定工资因素是经济因
4、素 3 集体谈判工资理论 1960年 美国经济学家西奥多 W 舒尔茨 提出对人力资本的投入 对教育 是促进社会发展的主要推动力人力资本包括公司所有员工与管理者的个人能力 知识 技术以及经验 4 人力资本理论 教育费用 机会成本 总收益 收入曲线B 收入曲线A 员工年龄 工资 有形支出无形支出心理损失 人力资本理论 工资效应理论工资投入所产生的直接经济效益 即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值 反映投入的工资成本多能得到的利润工资效益 产出 工资 劳动 工资 总产值 物耗价值 劳动 提高工资效益的手段 按效益增加工资带来的劳动量 增加劳动的产出量 2 工资效应理论 人类需求层次理论
5、双因素理论公平理论成就需求理论期望理论 3 激励的基本理论 个人实现 尊重需要 归属感 安全感 生理需要 发展 奖励 福利 工资 荣誉 1 人类的激励理论 马斯洛1943 投资渠道单一性独有和附属性资本的能动性 马斯洛的需求层次理论找到主导需求 需求调查 注意需求变化满足上行机制挫折下行机制 人类需求层次理论 人类需求层次理论 保健因素 环境 薪酬管理方式地位安全工作环境政策和行政管理人际关系 激励因素 工作本身 工作本身赏识进步成长的可能性责任成就 激励因素 满意 不满意保健因素 没有不满意 不满意 凡战者 以正合 以奇胜 故善出奇者 无穷如天地 不竭如江河 战势不过奇正 奇正之变 不可胜尝
6、也 奇正相生 如循环之无端 孰能穷之 2 双因素理论 管理学家亚当斯发现了公平理论公平理论认为员工没有受到激励是因为他感到不公平不公平体现两个方面在企业内部 同等工作量的员工的工资差别会使拿低工资的员工产生不公平感觉与企业的同类型员工的工资相比有差别 感到不公平 士气低落 满口牢骚 3 公平理论 投资渠道单一性独有和附属性资本的能动性 员工感觉不公平时的表现阿Q式消极怠工散布不满意见沟通解决问题公平感是主观感受85 以上不公平 可以有建设性意见的沟通解决 无论什么人 在什么样的社会环境下家庭环境下 拥有什么样的学历或经历过哪些事情 他们都有三个方面的需求 成就需求 权利需求和友情需求 主导需求
7、不同的人在行为方式上就有不同的差异 所以要留住不同的人就要用不同的方法 成就需求 权利需求 友情需求 4 麦格莱伦的成就需求理论 ERG 管理学家弗莱姆的期望理论发现 员工是否受到激励与两个因素有关 激励 期望值 效价动机 期望 效价 工具 现实意义 领导者的作用管理基础对激励的作用 努力 绩效 奖励 5 期望理论 利润分享也是一种工资形式 使员工报酬的多少与企业利润直接相关 是员工参与企业税后利润分配的形式 虽然能刺激员工努力工作 但是刺激有限利润分享的三种形式无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比重分享年终一次性分红1984年美国马丁魏兹曼教授提出 由工资经济向分享经
8、济的转换 4 分享理论 企业的薪酬管理 就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准 发放水平 要素结构进行确定 分配和调整的过程 在这一过程中 企业必须就薪酬水平 薪酬体系 薪酬结构 薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策 同时 作为一种持续的组织过程 企业还要持续不断地制订薪酬计划 拟定薪酬预算 就薪酬管理问题与员工进行沟通 同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善 1 什么是薪酬管理 二 薪酬管理 更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动 绩效倾斜宽带结构 一种薪酬结构设计方式 在原来较多的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合 从而变成只有相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围
9、强调总体薪酬概念 2 薪酬管理的新趋势 个人因素员工的基本素质劳动量员工的工龄其他因素职位因素职位的高低和类别工作条件 3 影响薪酬的因素 企业因素企业的经济效益企业发展阶段企业薪酬哲学社会因素政府的政策和法规劳动力市场社会经济状况 影响薪酬的因素 明晰业务战略 确定管控模式 设计组织架构 岗位设计 分析 岗位评估 人岗匹配 战略层面 运营层面 企业要做什么 要在什么时间内实现什么目标 企业治理结构 总 分公司职责分工 组织架构 财务管控 绩效管理 部门设计 职责分工 汇报关系 客户响应 绩效管理 岗位职责 工作任务 汇报关系 任职资格 绩效考核 职等架构 薪酬福利 人才测评 能力管理 4 薪
10、酬管理的动态过程 5 薪酬模式设计基本原则 3P模式 目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报 激励保留员工通过薪酬机制 将短 中 长期经济利益结合 促进公司与员工结成利益共同体关系原则员工的职位等级 工作表现 劳动力市场状况 员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点 制定不同的工资结构 以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配 工资分配适度向高职位 关键人才 市场供给短缺人才倾斜 6 给与取的关系表 给与取的关系表 给 取 薪资奖金福利花红股份 社会地位名誉自豪感经验专业能力学习事业发
11、展对外接触 交流 企业 员工 员工 工作绩效贡献特别成就效益改善培养第二代人创新 新发明新专利顾客满意度提高企业知名度市场份额扩大品牌建立吸引优秀人员加盟 企业 7 结构化薪酬体系模型 企业战略 企业核心价值观 实现战略目标 提升竞争能力 促进组织成长 内部结构 内部公平性 工作分析工作描述工作评估 薪酬结构 外部竟争性 市场定义调查研究政策线 激励计划 员工贡献 基于资历基于绩效基于能力 系统运行 制度管理 计划预算管理沟通 有效性 绩效 质量 客户 成本 公平性 可执行性 薪酬模型 8 报酬的不同形式及其目的 薪酬等级 职位价值 任职资格 员工对公司可持续发展的贡献 员工当前职位上的实际贡
12、献 职位对公司成长的贡献度 公司的扩张与持续发展 组织的成长 公司当前效益的增长 员工当前职位上的直接成就 职位对公司的基本价值 员工保留 国家政策及社会生活水平 职位对公司的基本价值 分配形式 目的 评价要素 必须要关注的要点 1 在各项薪酬分配制度设计时 不能孤立去考虑一项内容 而是要整体性考虑 2 每项薪酬分配制度设计要突出个性特征 不能面面俱到 要发挥个性激励作用 股金为未来 工资看现在 奖金看结果 福利看历史 3 在各种形式的薪酬分配时 必须要明确相应的评价要素 评价导向就是激励导向 股金 对于知识型的员工 内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系 企业组织可以通过工作制度 员工影
13、响力 人力资源流动政策来执行内在报酬 让员工从工作本身中得到最大的满足 这样 企业减少了对薪资制度的依赖 转而满足和推动员工 使员工更多地依靠内在激励 也使企业从仅靠金钱激励员工 加薪再加薪的循环中摆脱出来 组织提供的金钱 津贴和晋升机会 以及来自于同事和上级的评价 外在报酬 是和外在报酬相对而言的 它是基于工作任务本身的报酬 如对工作的胜任感 成就感 责任感 受重视 有影响力 个人成长和富有价值的贡献等 内在报酬 全面报酬 内在报酬与外在报酬 内在价值或动机 可以用财务形式支出的部分 全面报酬 报酬体系 金钱报酬 非金钱报酬 直接报酬 福利 社会性奖励 职业性奖励 公共福利 法律规定的福利
14、医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险等 个人福利 养老金 储蓄 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险等 有偿假期 培训 病假 事假 公休 节日假 工作间休息 带薪旅游等 生活福利 法律顾问 心理咨询 托儿所 托老所 内部优惠商品 搬迁津贴 子女教育费等 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交朋友的机会等 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会等 奖金 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 节约奖 超利润奖 红利等 工资 固定工资 浮动工资等 奖金XX 工资XX 考核XX 固定XX 福利XX 1 2 3 4 5 工资 工作业绩 工作责任 任职资格 工作绩效 工作职位 工作年数 工作态度
15、 9 薪酬结构与激励 股票产权 薪酬结构与激励性 工资调整不能天天调时间持久性短增幅的期望越来越高管理水平的限制 责权利要匹配奖金周期长差异不大长期激励效果比较好实施困难 调整也难 激励有限求公平 有效保留核心员工的阶梯形激励策略 绩效薪酬 个人发展 能力 职业 价值观与信念认同 绩效管理体系 薪酬管理体系 岗位绩效管理体系 职业生涯管理体系 文化与价值观 策略 流程和组织 愿景 使命和目标 第一阶段 第二阶段 第三阶段 2003 2005 2006 2008 2009 培训发展体系 个人发展 能力 职业 绩效薪酬 绩效薪酬 10 薪酬设计与企业战略 企业的薪酬方案策略与组织生命周期的关系 战
16、略价值 稀缺性 低 高 高 核心人才 根据核心专长招募关注对公司战略贡献的评价提供定制化的培训 重点培养 关注长期投入采取倾斜性的以团队为基础的 分享薪酬政策 为能力付薪 a 稀缺人才 以任务和项目为核心 短期雇佣 采用市场谈判工资制人才的策略联盟与合作 不求人才为我所有但求人才为我所用 d 核心人才需要内部选拔与培养 并通过与其的交流 沟通 不断深化关系 以形成企业独特的核心能力 通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关系 辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交易关系 稀缺人才则尽量外包 以减少企业的成本 a b c d 11 薪酬小结 1 计划经济下我国企业工资制度的历史演进 1 1952年企业工资制度改革 供给制 部分供给部分工资制 原职原薪 新解放区 工资分 8级工资制 新人开始 新计件工资制 技术等级标准 2 1956年企业工资制度改革 货币工资制度 取消了实物工资标准和物价津贴 行政人员30级工资制 机关技术人员18级工资制 科教人员13级工资制 3 文化大革命时间的企业工资制度 取消了计件工资制和奖励制度 工资调整基本 冻结 二 我国企业工资管理的实践 2 改革开放后我
