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1、管理模式和人力资源咨询项目 绩效考核实务培训 2002年12月 目录 一 总则二 内容构成三 实施流程四 结果运用五 修订和申诉 考核小组的组成 组长 总裁 人力资源部 办事机构 副组长 分管副总裁 执行组长 人力资源部部长 组员 其它高级管理人员 部分业务和职能部门负责人 负责提出年度绩效考核总体要求 负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件 负责按时完成对直接下属的绩效考核 指导并监督本部门绩效考核工作的开展 负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核 日常业务的执行 负责收集整理各部门考核结果并统一备案 绩效考核周期 第一季度 年度考核 第二季度 第三季度 半年考核 4月1日
2、4月10日 7月1日 7月10日 7月1日 7月10日 10月8日 10月17日 第二年1月6日 第二年1月30日 季度考核 绩效考核关系表 目录 一 总则二 内容构成三 实施流程四 结果运用五 修订和申诉 工作日志 意义 对于企业 将战略落实到每一个人 每一天 科学管理对于人力资源管理 利于工作饱满度分析 为明年岗位评价提供客观依据 为工资级别调整提供客观依据 为奖罚提供客观依据 对于部门负责人 减少打分的主观性 从而减少难度 对于个人 督促其主动 找活干 对于新华信咨询公司 售后服务的基础 阻力 成本 每天下班前花费5分钟 惯性怕麻烦害怕暴露 选择的标准 行业特征 传统型 创新型企业所处阶
3、段 创业期 成长期 成熟期要求员工的标杆 一般的标准 高于平均水平的标准 普通员工职能系列绩效考核 普通员工职能系列 半月计划 半月 季度 年度 半月计划100 半月计划4个季度得分平均40 KPI30 态度20 能力10 普通员工业务系列绩效考核 普通员工业务系列 半月计划 半月 季度 年度 半月计划100 半月计划季度得分40 KPI30 态度20 能力10 不作为发奖金依据 只作为提薪 晋升培训等依据 半月计划4个季度得分平均40 普通员工勤务系列绩效考核 普通员工勤务系列 季度 年度 KPI60 态度40 KPI60 态度40 部门负责人绩效考核 部门负责人 季度 年度 部门业绩100
4、 1 3 部门季度业绩 部门年度业绩 求平均数30 KPI30 态度20 能力20 其中 业务部门负责人的考核结果 不作为发奖金依据 派出人员绩效考核 派出人员 年度 KPI50 态度10 能力15 普通员工 财务负责人 控股企业经营班子 派出高级经理 总部不参与考核 受其董事会委托 参与考核 贯彻公司意图25 半年 KPI65 贯彻公司意图35 目录 一 总则二 内容构成三 实施流程四 结果运用五 修订和申诉 公司绩效考核总体流程 实施考核 人力资源部 部门负责人 考核小组 分管领导 全体其他员工 总裁 绩效考核人培训 实施考核 实施考核 组织 接受修订建议 提出方案 汇总考核结果 接受申诉
5、 制度修订 反馈 反馈 仲裁 审批 新一轮考核 公司半月计划完成情况考核流程 职能和业务部门普通员工 填写 半月业绩考核表 审核 打分 反馈给员工本人 并与其协商制定下期工作计划 公司人力资源部 公司部门负责人 签字承诺 备案 公司部门员工 备案 公司季度绩效考核流程 职能 业务部门普通员工及负责人 总评 召开季度工作例会 汇总得分 计算平均 季度小结 人力资源部 部门负责人 考核小组 分管领导 填写部门业绩考核表 部门员工 总裁 汇总 审批 反馈 陈述 评议 打分 普通员工考核流程 布置下季度工作 公司季度 年度绩效考核流程 勤务系列 对KPI打分 人力资源部 部门负责人 部门员工 总裁 对
6、KPI打分 审批 勤务主管 相关部门员工 在各部门中随机指定一人 对态度打分 对态度打分 对态度打分 汇总 反馈 反馈 公司半年绩效考核流程 派出人员 召开半年绩效评审会 人力资源部 考核小组 分管领导 填写半年业绩考核表 个人小结 派出人员 总裁 汇总 审批 反馈 陈述 评议 打分 公司年度绩效考核流程 职能和业务部门普通员工 对KPI打分 总评 汇总季度得分 计算平均 年度小结 填写KPI 人力资源部 部门负责人 部门员工 总裁 汇总 审批 反馈 相关部门员工 在相关部门中选择若干人 对能 态度打分 对能 态度打分 对能 态度打分 反馈 存档 反馈 公司年度绩效考核流程 部门负责人 召开年
7、度绩效评审会 人力资源部 考核小组 分管领导 填写年度部门考核表和个人KPI表 个人小结 部门负责人 总裁 汇总 审批 反馈 陈述 评议 打分 公司年度绩效考核流程 派出人员 召开年度绩效评审会 人力资源部 考核小组 分管领导 填写KPI考核表 个人总结 派出人员 总裁 汇总 审批 反馈 陈述 评议 打分 目录 一 总则二 内容构成三 实施流程四 结果运用五 修订和申诉 绩效考核结果 季度考核和半年考核结果不做分类 只以分数表示 对于总部业务系列人员和总部派出人员 季度 半年和年度绩效考核结果 只作为岗位工资调整和岗位调整的依据 不作为奖金发放的依 优秀 10 优良 称职 基本称职 5 不称职
8、 5 年度绩效考核结果 绩效考核结果应用 业务系列员工 职能系列员工 勤务系列员工 派出财务人员 控股企业经营班子 派出管理人员 调整 记录 调整 记录 季度奖金 部门负责人 季度奖金 年度奖金 半月考核 季度考核 年度考核 半年考核 半年监控 岗位工资调整 岗位调整 培训 影响个人奖金确定的主要因素是个人的绩效 岗位自身的价值以及所在部门的整体绩效 岗位自身的价值 部门的整体绩效 个人的绩效 奖金 员工个人对影响因素的控制程度 小 较大 较小 季度奖金的确定之一 职能部门及其员工 普通员工的 个人分数 为半月计划考核平均分 部门负责人的 个人分数 为部门分数 岗位系数 的确定详见 三木集团有
9、限公司薪酬管理手册 部门奖金额 个人奖金额 标准分数 为对应奖金100 发放的分数 分数为80分 部门平均分原则不超过标准分数 岗位系数的确定 季度奖金的确定之二 勤务系列员工 标准分数 为对应奖金100 发放的分数 分数为80分 个人平均分原则不超过标准分数 个人奖金额 个人分数 年度奖金的确定之一 职能部门 勤务个人分数 为勤务系列员工的年度考核得分 部门奖金额 个人分数 部门分数 部门分数 为该部门前三季度考核的平均分加年度部门考核得分 再进行平均 年度奖金的确定之二 职能系列员工 个人奖金额 个人分数 个人分数 年度奖金的确定之三 勤务系列员工 勤务系列奖金额 个人奖金额 岗位工资级别
10、调整 自动升一档 优秀 10 优良 称职 基本称职 5 不称职 5 两年升一档 自动降一档 三年升一档 岗位调整 调动 晋升 辞退 全体员工 调动 人力资源部提出 员工本人提出 员工培训 人力资源部制定年度培训计划 报总裁审批 人力资源部季度总结调整 人力资源部制定培训方案 考核结果 目录 一 总则二 内容构成三 实施流程四 结果运用五 修订和申诉 绩效考核体系的修订 指标内容 考核流程 权重分配 考核人员 正常年度修订 重大修订 绩效考核体系运行中问题 员工异议 考核体系阻碍公司经营活动 考核小组1 3以上人员建议修改 公司经营状况发生重大变更 申诉程序 三日内对考核结果严重不满 员工 十日内对申诉材料进行审核 人力资源部 对申诉材料审查处理 考核小组 总裁 最终结果 二次申诉 一次申诉 若逾期没处理 谢谢
