某某集团人力资源规划方案经典课件

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1、中国 大学 管理顾问群 集团人力资源规划方案 二零零二年五月 报告框架 第一部分项目引言第二部分人力资源规划的总体思路第三部分岗位和编制分析第四部分公司职位序列 1 1项目引言 在项目的第一阶段 天达管理顾问群深入研究了 集团既定的发展战略 进行了组织诊断 勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框架 在此基础上 进行了项目第二阶段的访谈和深入分析 研究对公司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学 清晰的界定 经调研我们初步了解到 公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境 人才流失不能有效吸引人才员工工作动力不足 心气亟待提高员工职业素养亟待提高薪酬考核缺位培训效果不

2、明显 1 2项目引言 续 人力资源困境对公司在成长和发展 进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍制约争夺市场的能力制约创新的能力制约经营品质的提高此报告为项目第二阶段成果 主题是在对 集团人力资源状况进行诊断的基础上 提出公司人力资源规划 这一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想 报告框架 第一部分项目引言第二部分人力资源规划的总体思路第三部分岗位和编制分析第四部分公司职位序列 2 1人力资源规划的总体思路 公司战略 核心人力资源能力需求分析 人力资源引进策略 人力资源激活策略 人力资源盘点 2 12人力资源规划的总体思路 根据上述的理论框架 有效的人力资源规划依赖于以下几个因素 战

3、略发展方向 公司已经明确了未来的发展方向 既以房地产行业为主业 构造公司在主价值链条的核心竞争力 因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路 核心人力资源能力 公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位 战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关 因此 公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估 人力资源盘点 综合评价分析公司现有的人力资源存量 准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度 确定内部公司人力资源的供给和需求状况 这是人力资源规划的核心工作 2 13人力资源规划的总体思路 人力资源引进策略 在明确公司内部人力资源缺

4、口的基础上 根据公司的人力资源需求 有针对性的引进外部人力资源 为公司的进一步发展提供新鲜血液 在访谈中 我们已经深刻认识到公司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节 因此 人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口 人力资源激活策略 人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容 而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用 只有人事激活 组织的目标才能得到有效的贯彻 组织的各项制度才能顺利的实施 才能够树立良好的企业文化 这是解决 集团核心人力资源缺乏的最根本的 有效的途径 2 1公司战略评述 公司的战略构想是将目前的多元化经营 调整为专业化 规模化经营 将公司内部资

5、源进行有效的集中整合 投入到公司主业即房地产行业 构造核心竞争力 确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位 在组织诊断调查中 战略目标 和 理解认同 两个要素得分别为3 0717分和3 1114分 这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识 且有一定的认同度 2 22规划前提 天达管理顾问群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备 目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力 以及在未来5年中可能的发展速度 集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度 才能确保达到目标 集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源和外部资源 为超越对手 集团能

6、依赖的核心竞争力是什么 或者在5年内如何逐步形成核心竞争力 高层领导 总部 开发公司 建筑公司 华泰热力 物业 是否有实现上述目标的坚定决心 对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备 2 23规划前提 由于以上的探讨在 集团的战略报告中有所反映 不包括在本项目规定的内容之中 因此 本报告的前提是以上问题已得到解决 所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为出发点 2 3人力资源核心能力需求分析 天达管理顾问群根据对 集团内部情况和外部环境调研和深入分析的基础上 认为要达成公司的战略目标 集团需要以下的人力资源核心能力 项目开拓能力财务运作能力 财务规划 财务控制 策划能力 产品 营销策划 2

7、 32项目开拓能力 拿到必要的土地资源 是临河房产企业获得竞争优势的必要条件 集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系 因此在获取土地供给信息上有一定的优势 但随着市场化的推进 了解到土地供给信息 决不等于能够得到土地储备 在竞标中获得土地的关键是有适合市场需求 公司又有能力操作的项目 因此要达成战略目标 集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才 项目开拓人才需要随时把握经济景气 行业政策 市场机会和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能力 这类人才的数量需求很少 只需几人 甚至只需在经营层或决策层有1 2名领军人物和一个小的工作班子 但在人才市场上此类人才十分短缺 因而价值很高 2 33财

8、务运作能力 2 34策划能力 策划能力包括产品策划能力和营销策划能力 集团在临河地区市场之所以占据竞争优势 多数都胜在具有超前的产品创意 但在营销能力上有待于进一步提高 集团由于进入房地产市场只有短短三年时间 缺乏具有丰富经验积累的员工 虽然组织诊断问卷调查中 创新意识 这一维度得分为3 1097 在各项要素排序中位列前茅 但公司虽有创新意识 却缺乏一个良好的创新基础 没有创新所必要的人力资本依托 集团的核心竞争力只可能来自具有超前意识的独特的品牌 现在集团在品牌和CI策划上基本空白 必须通过创造性策划建立房地产业的品牌 2 4人力资源盘点 人员素质结构分析人力资源库人力资源规划流程 2 41

9、人员素质结构分析 2 41 1项目开拓员 2 41 2策划人员 2 41 3财务人员 2 41 4计划 经营计划 项目计划 人员 2 41 5工程技术管理人员 2 41 6征地拆迁 公共关系业务人员 2 41 7销售人员 2 42人力资源库 人力资源库是公司人力资源的信息系统 它系统的记录了公司现有的人力资源状况 现有人员的个人任职情况以及知识 技能 能力等相关素质状况 建立人力资源库的意义在于 建立人力资源的信息平台 有利于公司进行科学合理的人力资源配置 通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现 对招聘效度和信度进行分析 以利于进一步提高招聘质量 系统分析人员素质与职位要求的差距 有针对

10、性进行公司的内部培训和外部培训 同时根据定期素质调查 对培训效果进行评估 搭建员工成长的阶梯 通过人员素质的定期调查与反馈 使员工意识到自己的成长与进步 增加对公司及个人的发展信息 同时 对于素质较低员工 也可以此为据建立科学的人员退出机制 通过发掘员工素质的专长 公司进行有针对性培养 建立公司管理者和技术专家的蓄水池 2 42 2人力资源库运作模式 岗位轮换 人力资源库 人员招聘 素质测评 培训结果反馈 员工社会认证 提供素质信息 人员晋升 领导班子培养 职业生涯规划 反馈 针对性的培训计划 2 43人力资源规划流程 每年年初 人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标 确定实现

11、目标所需人员 以及相应的技能和知识 初步拟定公司的各部门的人员需求 与公司各部门经理及分公司经理进行确认 敲定当年公司的人力资源需求 提交公司总经理审批 结合人力资源库的相关数据 确定公司内部的人力资源供给 最终确定当年公司人力资源净需求 根据公司的人力资源净需求 人力资源部制定公司的招聘与内部开发计划 3人力资源引进与激活策略 人才引进和激活需要从转换机制入手 机制的变革需要一个规划 这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革和从招聘 培训 激励的多方面策略 2 51策略目标 经过人力资源评估 结合公司战略对人力资源核心能力的要求 专

12、家组提出本次 集团人力资源规划四个核心目标 依次如下 为满足公司对核心人力资源核心能力的需求 有计划的引进高级项目开拓人才 财务人才 策划人才 为他们设计特定晋升渠道 在三年内相应的产生3名总监级人才 在五年内产生1名能支撑 集团品牌的资深专家级行业内知名人物 2 51 2策略目标 续 2 52机制改革和相应的策略 明确公司定位 重新描述部门职责完善职位管理招聘策略完善绩效管理 建立以业绩为依据的淘汰机制薪酬体系改造培训体系建立 2 52 1明确公司定位 重新描述部门职责 随着 集团经营规模的扩大 经营的项目也将增多 经营模式必将是把各项目视为作业单元的项目管理模式 因此本项目部门职责描述强调

13、纵向指挥职能同时 增强横向协调职能 为今后的发展作组织准备 2 52 2完善职位管理 房地产公司的职位管理与制造业不同 少数职位作用十分关键 对其能力要求极高 权限很大 一般职位的职责主要是按标准执行 每个职位的职责不能象制造业那样易定及十分机械 只需明确其在业务流程中的角色 促使职位间相互协作形成团队运作 为此 本项目将按重新描述过的部门职责和房地产职位管理要求 梳理职位设置 为新的职位管理打好基础 在1 3年内结合组织架构调整 使每个角色到位 2 52 3完善职位管理 按新的职位设置编制规范的职位说明书 明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责 明确任职资格 包括资历 经验 能力

14、个性 知识 技能 确立相应的业绩要求 为今后的之作为招聘 培训 绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据 通过本项目划分职位序列 为各类人员描述出各自的晋升渠道和发展空间 为今后的分类人事管理和员工晋升提供基础 2 52 4招聘策略 有竞争力的房地产公司对人才争夺十分激烈 集团需按以下策略参与竞争 严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘 用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员 可以从其他地区先进公司引进相关人才 用明确的目标要求激励此类人员 并及时以业绩为标准进行筛选 最终获得超群的人才 房地产公司主要需要高素质复合型人才 鉴于公司处于高速成长发展阶段 管理人员以具备相关 策划

15、 财务 工程技术等 工作经验的人员以及对口专业的专科生和本科生为主 以引进新观念 并与原有人员形成竞争 对一般工作人员 以本地区劳动力为主 采取市场工资制 2 52 5完善绩效管理 建立以业绩为依据的淘汰机制 严格按职位说明书的要求 由直接上级为每个职位编制考核量表 实施直接上级考核体制 房地产公司与其他行业相比 对员工的业绩要求更为敏感 要求更严 因此必须逐步对业绩评估的分级实行强制分配比例的办法 为按业绩评估结果晋升 晋级和淘汰员工提供制度保证 建立制度化的考核反馈制度 以利考核公正 并为绩效改进 员工自我管理 培训和职业生涯管理提供依据 根据简化原则设计考核程序 以免考核繁琐影响效率和员

16、工情绪 2 52 6薪酬体系改造 打破以行政级别为依据的薪酬体系 用建立在职位评价和能力评估基础上的职位 能力工资体系 为此本项目将进行职位评价 为用三年时间将原工资完全过渡到新体系打好基础 用工资等级线的办法把职位 能力工资体系与市场工资体系接轨 替代不规范的特岗特薪制度 为招聘高级人才做准备 按不同职位系列设计不同的业绩薪酬支付办法 以对工作性质不同员工进行有效激励 2 52 7培训体系 房地产行业知识更新速度极快 新概念 新创意层出不穷 集团地对培训进行大量投入 应在年预算中列入不低于营业收入X 的年培训费用 集团现有人员的知识结构和能力还不能适应公司战略的要求 必须制定全员培训规划 把公司建设成学习型组织 贯彻 因材施教 原则 在考核反馈基础上 为每个员工制定有针对性的培训计划 部门主管必须把下属人员的培训作为自身的职责 公司将员工培训效果列为部门业绩的关键指标 部门经理定期递交部门培训计划及计划执行情况报告 2 52 8培训体系 集团应加大系统知识的培训 培训内容分为三种类型 专业知识 组织知识 人际能力 建立员工培训评估制度 包括在经营管理高层设立培训评估委员会 定期对培训