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1、内部绩效考核方案设计第一部分：绩效考核制度一、 员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。二、 本制度中使用的专用术语如下：1) 绩效考核为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2) 被考核者即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。3) 考核者即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。
2、4) 考核执行机构负责人力资源考核有关事务的行政专员。（由专人负责）5)三、 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：1) 绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。2) 被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。3) 被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。4) 不对考核期外、职务工作外
3、的事实和行为进行评价。5) 公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。6) 本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。四、 本公司绩效考核的分类n 试用期转正考核n 年度绩效考核n 月度绩效考核五、本公司各类绩效考核时间安排排如下：（一）年度绩效考核1) 年中绩考时间：本年度6月1日-30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。2) 年末绩考时间：本年度12月1日-30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工
4、作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。 入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。（二）月度绩效考核（包括个人或团队）公司对员工或团队进行按月绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。五、 绩效考核的程序1) 绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部专员共同参与。2) 各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。3) 人力资源部依照部门分别
5、统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准1)依据年度绩考结果的不同等级，将员工基本工资（即底薪）增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下：评定级别总评得分评定结果奖惩措施A、优秀级81-100分相当出色，无可挑剔B、优良级71-80分表现优秀，可塑性高C、达标级60-70分能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级59-40分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。八、行政专员将
6、员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下：1) 本年度无任何惩处记录，得55分。2) 奖励：通报表扬3分/次； 记功：4分/次； 记大功：5分/次； 特别重大贡献 9分/次；3) 惩戒：警告1分/次； 记过3分/次； 大过9分/次；行政专员评分=（无惩处得分55分 +奖励分惩戒分）20%九、年度/月度绩考总体得分计算公式如下：被考核者由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分20%+部门经理评分80%）80%总得分=部门内部评分行政专员评分十、绩效考核附则1) 本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。2) 本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。3) 本制
7、度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。4) 本制度自颁布之日起实施。第二部分：员工绩效考核内容1. 评估报告的A部分（员工绩效评估）共有5项衡量工作表现的标准。2. 评估报告的B部分请列出员工在评估期内的其他成就（如果有），包括公司给予的嘉奖和其他活动的表现情况。3. 接受评估的员工应该得到一份评估报告的副本，以便员工能够： l 把它作为良好工作表现的指南l 周期性回顾自己工作表现和发展计划l 为下一次工作表现回顾做好充分资料和数据之准备员工姓名部门/组别职位入职日期 年 月 日部门经理绩考类别A年中绩考 B年末绩考 C月度考绩效期限自： 年 月 日至： 年 月
8、 日所属级别A员工 B 部门经理 - 5 -A. 员工绩效评估评估项目未达标达标良好优秀项目权重（满分100）评分80%20%20%80%059分6075分7685分86100分员工自评部门经理行政专员工作业绩没有严格执行部门管理制度，落实情况不佳，表单填写不完备；部门管理制度执行效果符合工作要求，表单执行效果符合工作要求；部门管理制度及表单执行情况较好；系统、及时、准确执行部门管理制度及表单，严格落实各项规章制度，表单填写规范、有序；2550内外工作任务完成情况差,无法完成工作计划或工作指标;质量、数量上较差内外工作任务完成情况符合预定计划,按时完成工作指标或任务年度及月度工作规划妥善并较好
9、落实,内外工作任务完成情况及效果符合预定标准,在数量上超额或完成周期较短年度、月度工作规划完备及落实效果显著，内外工作任务完成及时有效，在原计划基础上效益明显，在数量上显著超额或完成周期短25专业素养不熟悉本部门的专业特性和该行业的最新动向，忽略相关的数据、表单等资料，不善用资源；熟悉本部门的专业特性，了解该行业的最新动向，收集相关的数据、表单等资料加以整合利用；熟悉本部门的专业特性和该行业的最新动向，积极收集相关数据、表单等资料加以优化整合，充分利用资源；熟悉本部门的专业特性，准确把握该行业的最新动向，积极收集相关的数据、表单等资料加以优化整合，充分利用资源；1020本部门的成本费用失控，部
10、门工作流程不规范中任何一项有效控制本部门的成本费用，部门工作流程规范有效监控本部门的成本费用，部门工作流程规范有效监控本部门的成本费用，部门工作流程规范10处理问题能力不以公司利益为出发点;处理问题态度不够公平公正;处理结果存在人事或财物纠纷等后遗症;处理问题久延未果中任何一项以公司利益为出发点,态度公平公正,无人事或财物纠纷等后遗症,处理及时,但思路不够清楚,方式单一或刻板以公司利益为出发点,态度公平公正,处理及时无人事或财物纠纷等后遗症,思路清楚,方式有效以公司利益为出发点,态度公平公正,处理及时迅速且无人事或财物纠纷等后遗症,思路清楚,方式灵活有效10部门协调合作部门之间和内部缺乏配合和
11、有效分工;工作流程不规范或有人为阻力;权责归属不清楚中任何一项部门之间和内部工作配合协作无人为阻力,工作流程清晰规范,但运转周期长,权责归属清楚部门之间和内部工作配合协作无人为阻力,工作流程清晰规范,运转有效但周期稍长,权责归属明确部门之间与内部工作配合协作无人为阻力,工作流程清晰规范,运转周期短而有效,权责归属明确10思想品德屡次违规,对工作无责任感,无法公平处理问题和正常协调上下级工作关系能遵守公司各项规章制度,人际关系良好严格遵守公司各项规章制度,工作积极性高,为人公平、有责任感且人际关系良好严格遵守公司各项规章制度,工作积极性高,对上级或下属负责,为人坦诚公平,人际关系良好,从大局出发
12、维护公司形象及利益10 员工部门得分员工总得分行政专员记录（仅用于月度考核）：迟到、早退、空岗次数(扣0.5分/次)：缺勤天数（缺勤一天扣1分）：员工最终得分：成绩评定标准： A、超越工作标准，有突出成绩（参考分数：90分以上） B、正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：71-89分） C、符合工作要求，能达到标准（参考分数：60-70分） D、工作中有缺点，应求改进（参考分数：50-59分） E、工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：49分以下）一票否决：凡缺勤5天在以上，一律按“C”等及以下成绩；凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“C”等及以下成绩；出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩；出现旷工行为者，一律按“E”等成绩。 评定A级或C等以下等级的理由：员工的最终评价等级为：A B C D E 员工签名：部门经理签名：行政专员签名： 月 日 注：本表填写时，按照员工、部门经理、行政专员的顺序进行填写B. 年度或半年取得的其他成就 公司/其他组织给予的相关嘉奖（如没有写“无”） l l l l 参与公司的其他活动 （如公司组织活动、培训或联谊等；如没有写“无”） l l l 部门主管/经理对此评价：（无论该被评估人有无参与公司的其他活动，部门主管
