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1、关于柔性人力资源管理的文献综述引言柔性管理，作为一种新型的人力资源管理模式正日益受到管理的青睐。今天，企业经营环境发生了深刻的变化，经营环境不但存在着很大的不确定性，而且这些环境因素之间又存在非常强的关联互动，使经营环境变得模糊且难易辨认，企业无法明确所处环境的特征以及环境变化的趋势更难以由此判断进一步的战略走向。在复杂多变的经营环境下，柔性成为高绩效企业的共性。本文介绍了目前一些专家、学者在柔性人力资源管理方面的研究现状及柔性人力资源管理在各个领域的具体应用，并就现在柔性人力资源管理存在的问题以及在现代企业中的实现途径研究的文献进行综述。人力资源柔性为企业人力资源系统的一种能力，它反映了人力
2、资源所具备的有用技能的数量，所表现出的有益行为的宽度，以及为最大化这些技能和行为所必须的人力资源实践能够被快速识别、开发和利用的程度。柔性管理是一种“以员工为中心”和“以顾客为中心”的管理模式的统一体，强调人在管理中的中心地位，是一种人性化的管理模式。1. 刚性管理与柔性管理各自的概况及比较1.1 现代企业中刚性管理与柔性管理状况潘继坪 刘茜在浅析现代企业的刚性管理与柔性管理一文中对代企业中刚性管理与柔性管理状况进行了具体的描述：刚性管理是一种集权的命令式管理，其主要特征有一下几点：一是实行严密的组织管理。二是用严格的规章制度约束职工。三是实行高度集权的命令和指挥。刚性管理极端的企业可分为三种
3、类型对抗型、服从型、制度型。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉行动的管理。柔性管理的理论精髓在于以人为核心，灵活柔软，应变能力强。真正从管理学理论上来分析，柔性管理的特征集中体现在模糊性、非线性、感应性、塑造性和滞后性上。柔性管理的企业也可分为三种类型放任型、盲目性、团队型。在此基础之上，文中还指出了现代企业刚性管理面临的困境，提出刚柔相济的管理是现代企业管理的大势所趋。1.2柔性管理与刚性管理之比较 冯国珍在柔性管理-未来管理的发展趋势一文中对两者的比较做出了一定的阐释。她认为刚性管理与柔性管理的区别主要
4、表现在以下2个方面：（1）基础不同。（2）适用对象不同。从管理工作的实际效果来看，刚性管理的长处主要是管理中制度执行严格以及刚性管理对员工的工作绩效进行轮量化，方便考核。柔性管理对应刚性管理的长处表现在柔性管理满足员工高层次的需要，可以激发员工的动作潜能和责任感，并且柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神。 她还指出，刚性管理与柔性管理各有优缺点，但刚性管理是管理工作的前提和基础，柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。一个企业是以刚性管理为主还是以柔性管理为主，完全取决于企业员工的素质，工作
5、的性质以及企业的文化传统。 此外，冯国珍认为，柔性管理对人的智力活动，尤其是创造性活动具有特别的意义，这一点对于未来的“视创新为生命”的知识型企业尤为重要，加之知识经济时代下企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一要求的未来管理的发展趋势。2. 柔性人力资源管理的研究现状2.1基于柔性管理的人力资源管理模式尹丽英，单肃在基于柔性管理的人力资源管理模式一文中提出传统的以工作任务为核心的刚性管理以不适应当今发展的需要，取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式，它是人本管理的一种实践形式。文中介绍了我国柔性管理的历史渊源以及柔性管理的产生，柔
6、性管理与刚性管理的辩证关系。最后，提出柔性管理的具体实施与应用：（1）建立柔性化的组织结构。（2）制定柔性化的工作时间。（3）采取柔性绩效考核制度。（4）多元化的报酬体系。（5）制定柔性培训方式-个性化的职业生涯设计。（6）柔性的激励机制-人性化的关怀员工。2.2柔性化人力资源管理的意义以及人力资源管理柔性化中HR职能的转变许太明在人力资源管理柔性化与组织变革一文中论述了柔性化人力资源管理的意义以及人力资源管理柔性化过程中HR职能的转变。他认为人力资源管理的柔性化是整个企业柔性管理成功实施的关键，柔性化的人力资源管理可以与员工建立合作的伙伴关系，并能够推动组织变革，从而增强企业适应外部环境变化
7、的能力。企业可以从三个方面实施人力资源管理柔性化职能：增加员工的数量柔性，管理柔性化团队，增强组织学习、建立学习型组织。2.3人力资源柔性测度聂会平，王培根，范靖在企业人力资源柔性：分析与测度一文中从动态能力视角探讨了人力资源柔性的特征,并通过建立人力资源柔性测度指标体系和相应的量表来测度人力资源柔性,实证结果表明，同类型企业具有不同的最佳柔性水平。这项研究可能存在很多偏差，但不失为一次有效的尝试，为我们进一步研究人力资源柔性提供了一个研究框架。2.4人力资源柔性在战略人力资源管理中的地位和作用彭移风，杨扬在以人力资源管理推进组织战略柔性化一文中提出战略柔性是企业赢得竞争和可持续发展的要素,提
8、升战略柔性是人力资源管理的重要使命。文章从人力资源角度对如何提升组织的战略柔性进行了分析,并从多个角度提出了可行的对策建议。文中指出组织战略的柔性势必要求人力资源能迅速响应和适应。人力资源是企业的第一资源，是企业应对经营环境变化的主体，也是企业可以调控的具有主观能动性的资源，人力资源的快速反应和适应力是企业战略柔性的决定性因素。文章从一下六个方面提出了建议：（1）先于战略的人才选择.（2）未来导向的人力资源评估.（3）构建前瞻性的培训体系。（4）组织结构的柔性化安排。（5）掌控人才流动，保留关键人才。（6）培植柔性文化。3. 柔性人力资源管理目前在各个领域的运用情况3.1在高校中的运用刘雪，胡
9、庄方在浅谈高校人力资源的柔性管理一文中分析了柔性管理的内涵与特征及其在高校人力资源管理中的作用，并对高校人力资源柔性管理的实施途径进行了探讨。文中，提出高校人力资源柔性管理的实施措施：（1）建立柔性的组织结构。（2）建立柔性的激励机制。（3）建立柔性的培训机制。（4）培育柔性化管理的校园文化。周运来在高校人力资源的柔性管理一文中提出在高校建立人力资源柔性管理的必要性：高校是知识传授的重要源泉，是科学技术的发源地，只是大多来源于教师的传授，教师的职业特征为传道、授业、解惑，教师在知识的传播链上起着不可替代的作用。教师的资源是学校人力资源的主要组成部分，那么作为掌握“第一生产力”的高校的人力资源管
10、理就至关重要，而创新高校人力资源管理体制，加强高校人才资源的柔性化管理是高校人力资源管理的另一蹊径。周运来提出，加强管理，构建良好的校园文化，在制度上给教师留有属于自己的空间，采用激励等手段是高校进行柔性管理的主要方法。余佳华也在高校人力资源柔性管理浅析一文中指出，面对高等教育的迅速发展，传统单一刚性管理模式已越来越制约着高校人力资源的创新性和主动性，她在分析高校人力资源的特点及实施柔性管理必要性基础上，提出了高校人力资源柔性管理的构建措施。其中要注重管理理念的柔性化。3.2医院人力资源的柔性管理马琳，董辉军在浅谈医院人力资源的柔性管理一文中指出，近年来，随着卫生系统人事制度改革的不断深入，不
11、少医院在强化各级各类人员的绩效考核，建立和完善综合目标分类管理责任制以及分配制度等方面，进行了积极探索。特别是通过引入科学定性和定量的人才评价、绩效考核方法，从而分层分类地对职工绩效进行较为客观的评价，在很大程度上调动了员工的积极性，也推动了医院人事管理的进一步科学化和规范化。而绩效考核本身是一种刚性管理，有其内在局限性，他们认为在这一背景下，医院如果在做好刚性管理的条件下，做好柔性管理的探索和补充，就能更好地适应医疗事业的发展。文中还提出目前医院人力资源管理中存在的问题，并给出了医院柔性管理的内涵。最后，提出医院应该从一下几方面做好柔性管理：（1）树立正确的柔性管理观念。（2）精心打造医院文
12、化。（3）扁平化结构协调补充现行的层级管理结构。（4）提供良好的发展空间。3.3在民营企业中的应用王俊霞，荐家壮在基于柔性管理的民营企业人力资源管理模式研究一文中围绕民营企业在人力资源管理方面的弊端，提出了将柔性管理理念应用于民营企业人力资源管理的观点。同时建立基于柔性管理的民营企业人力资源管理模式，包括：柔性员工体系，柔性岗位设计，柔性工作时间，柔性薪酬体系和柔性培训管理方式。最后提出，柔性管理是21世纪人力资源发展的新趋势，在以知识经济为特点的今天正发挥着越来越重要的作用，谁先掌握这一管理方法，谁就会更好地管理和激励企业员工，在竞争中成为赢家。3.4图书馆人力资源中的柔性管理张爱珍在在柔性
13、管理-图书馆人力资源管理的有效途径一文中指出，柔性管理是一种以人为中心的人性化管理，它是适应时代发展的科学管理模式，是信息时代图书馆人力资源管理的新途径。她在文中对柔性管理与刚性管理进行比较，分析了柔性管理的特征，并简要论述它在图书馆人力资源管理中的运用。运用包括：柔性的组织结构，绩效考核管理，运用多种激励机制，注重员工培训。4.目前柔性人力资源管理存在的问题及对策4.1内地企业人力资源柔性管理问题及对策易传佩在内地企业人力资源柔性管理解析一文中提出了内地企业与沿海企业相比，内地企业活力不够，高校的人力资源管理才是企业保持活力与竞争力的关键所在。刚性管理是内地企业过去普遍采用的管理方式，但管理
14、机制过于刚硬，容易是员工感觉到自己不被重视，从而离职跳槽。针对这些问题，她提出了柔性管理在内地企业实施的措施：（1）建立柔性的组织结构，实施“以人为中心”的人性化管理。（2）注重企业员工素质提升与柔性化设计工作项目。（3）制定柔性的绩效考核指标并采用柔性的激励措施。4.2人力资源柔性管理中的陷阱与对策支光南在人力资源柔性管理中的陷阱与对策一文中指出当前人力资源管理中盛行的柔性管理并不是万能的，其中也存在着柔弱、无为、特权和急就四大陷阱，全文着重分析了这四大陷阱的表现、成因和危害，并提出了刚柔并济、系统推进、公平对待、有所作为的避免措施。现在人力资源柔性管理中的陷阱有：（1）柔弱陷阱，主要是指在
15、人力资源的管理过程中注重柔性管理、忽视刚性管理而导致管理的柔弱无力。表现为两种情况，一是抛弃刚性管理，二是刚柔不济，制度和原则被过度柔性化。（2）无为陷阱，是指在人力资源的管理过程中，过于强制柔性管理的内在驱动作用，崇尚无为而治而导致管理的无所作为。（3）特权陷阱，是指人力资源的管理过程中，将人分为三六九等，对少数文化程度高、拥有专业技术和知识的人员实行柔性管理。（4）急就陷阱，是指在推行柔性管理的过程中，不注重组织的实际和相关配套改革而急于求成。最后，他针对这四种陷阱的特征提出了在实行具体的避免措施中应遵循的几个基本原则：（1）刚柔并济。（2）系统推进。（3）公平对待。（4）有所作为。5.柔
16、性人力资源管理实施在现代企业中的实现途径刘绮琳在柔性管理在现代企业管理中的运用一文中提出了传统企业管理在参与国际竞争中所面临的挑战：一是管理科学成长的实践基础不实，二是管理片面强调效率偏离“人本”精神，三是管理突出竞争忽视指导与合作。刘绮琳还提出柔性管理是现代企业管理的发展趋势，民主管理是柔性管理的重要手段，并叙述了柔性管理与民主管理是现代企业管理之互动。结论本文综合了多篇学术期刊论文的内容，将目前柔性人力资源管理中的柔性管理研究现状以及在各个领域的运用情况做出了一定的介绍。提出刚性管理与柔性管理的关系，以及柔性管理与刚性管理如何结合，才能达到最好的管理效果。柔性管理，是人本管理的一种实践形式。从以制度为核心的人力资源管理模式到以对人的行为研究为核心的人力资源管理模式，是当今知识经济时代中人力资源管理模式的又一次提升。现在企业中更多
