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1、恒创商务咨询法律案例案例一：夏某与常德市武陵区某机械厂劳资纠纷案原告夏某，男，42 岁。 被告常德市武陵区某机械厂。原告夏某于 2011 年 6 月向武陵区人民法院提起诉讼，称：2007 年 10 月 18 日，被告聘请原告从事焊工工作，采用计件工资制，多劳多得，未签订书面劳动合同，未办理各种社会保险手续及住房公积金缴存手续，至被解除劳动关系时止，原告月平均工资5000 元。2010 年 12 月 13，被告未经原告同意，单方解除与原告劳动关系。原告认为，被告违反 法律规定不与原告签订书面劳动合同，单方解除双方劳动关系，且未给原告缴纳社会保险，侵害了原告的合法权益，诉至法院，要求被告向其支付未
2、签订书面劳动合同二倍工资 60000 元、办理社会保险等。被告辩称：原告要求被告支付未签订书面劳动合同二倍工资 60000 元于法无据，其诉讼请求已超过仲裁时效不应予以支持；缴纳社会保险系行政部门调控范围，不属于劳动争议受案范围。法院审理后认定本案事实为：原、被告建立了三次劳动关系，分别为 2007 年 10至 12 月，2008 年 4 月至 2009 年 10 月，2010 年 4 月至 12 月；双方于 2010 年 10 月 1日签订书劳动合同。法院认为，根据原、被告之间几次建立劳动关系的实际情况，应对被告是否支付双倍工资作具体分析：1、原、被告第一次建立劳动关系时，中华人民共和国劳动
3、合同法尚未生效，在此期间，原告要求被告支付双倍工资没有法律依据。2、原、被告第二次建立劳动关系时，中华人民共和国劳动合同法已正式实施，被告作为用人单位，在原告工作满一个月后未与原告签订书面劳动合同，应按劳动合同法实施条例第六条、第七条的规定，向原告支付 2008 年 5 月至 2009 年 4 月共计 11 个月的二倍工资。但加倍支付的工资性质不是劳动报酬，根据劳动争议调解仲裁法第二十七条之规定，原告应在 2010 年 4 月 30 日前主张要求给付二倍工资的权利，而原告向劳动部门主张权利的时间为 2010 年 12 月，明显超过仲裁时效不应予以支持。3、原、被告第三次建立劳动关系时，被告未依
4、法在用工之日起一个月内与原告签订书劳动合同，故对原告主张的该段时间的二倍工资部分予以支持。关于被告是否应为原告办理社会保险的问题，法院审理后认为：根据中华人民共和国劳动法、社会保险费征缴暂行条例等法律法规之规定，社会保险费的征缴管理和监督检查工作，由劳动保障行政部门负责，社会保险费的缴费纠纷不属于劳动争议案件处理范围。对原告的该项诉讼请求不予支持。评析： 该案中，二倍工资差额是否属劳动报酬，及涉到申请仲裁的时效问题。存在以下两种截然不同的意见：第一种意见：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的二倍工资差额不属于用人单位应当支付劳动者的劳动报酬，而是对用人单位的惩罚，故劳动者申请仲裁的时效应适用中
5、华人民共和国调解仲裁法第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道划者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定。所以夏某申请仲裁时效已超过，其诉讼请求应予驳回。第二种意见：依照中华人民共和国调解仲裁法第二十七条第四款：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同的二倍工资差额属于用人单位应当支付劳动者的劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效不受中华人民共和国调解仲裁法第二十七条第一款的限制，夏某的申请仲裁时效应从劳动关系终止之日起一年内提出，其申请并没有超过仲裁申请时效。笔者同意上述第一种意见，理由如下：二倍工资差额系对于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同而依法应当额外支付的“工资”，并非劳动报酬性质，因为其支付的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，是对用人单位不签订劳动合同的惩罚，而不是劳动者付出劳动的对价，因此，二倍工资差额争议的申请时效不应适用我国劳动争议调解仲裁法中有关劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁特别时效规定，而应当适用一般时效规定，即劳动者知道或者应当知道自身权益被侵害之日起计算。而法院也最终采纳了被告方的辩论意见，驳回了原告部分诉讼请求。
