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1、劳动合同法重点条款解读与风险应对 一、规章制度制定; 1、公示风险 协商确定 影响:规章制度制定的程序问题,民主程序 注:1)重大事项:只要是和职工利益相关的,职工表决重大事项 2)规章制度的修改,职工有异议的职工有权提出修改 3)规章制度的公示问题:制度要进行公示 2、对策: 1)在新法实施前抓紧完善制度; 2)积极组建工会(工会的相关职位可由公司职工兼职),发挥工会的积极作用; 3)提高证据意识,确保制度的送达; 3、制度公示法(首选1、3、5、6法): 1)员工手册发放(要有员工签领确认); 2)会议宣传法(注意一定要记录会议纪要,纪要内容要点包括:时间、地点、参会人员、会议内容、与会人
2、员签到); 3)劳动合同约定法; A、下列规章制度作为劳动合同附件,与劳动合同具有同等法律效力,乙方知悉并认可该附件; B、下列规章制度,甲方已经向乙方进行公示,乙方同意并自觉遵守之 4)考试(附上标准答案,必须有本人签名); 5)传阅(传阅并签字已阅); 6)职工入职声明法(公司制度会在时间内学习并遵守,签字) 7)意见征询法 4、存在问题的公示方法: 1)网站公布法(需要通过合同约定); 2)电子邮件(职工必须表明已收到并学习该邮件,并需要回复); 3)实施认可 4)公告栏,宣传栏,举证难 二、实施劳动关系(未签订劳动合同存在劳动关系) 1、存续风险: 存在事实劳动关系单位签订劳动合同的,
3、时间一个月至一年内的双倍支付工资,存续超过一年的,视为订立无固定期限劳动合同; 2、风险对策: 1)抓紧办理劳动合同订立工作; 2)向劳动者发出订立通知书(限期签订合同通知书,拒绝建立,告知后果,随时解除事实劳动关系,并不承担任何责任); 3)运用法律解除事实劳动关系(补偿); 三、无固定期限劳动合同 1、订立风险(应签未签,从续定到终止双倍支付期间工资); 1)签订范围扩大(1、连续工龄10年以上;2、初次实施劳动合同制或国企改制,连续工龄10年距退休不满10年的;3、连续签订2次有固定期限劳动合同又再次续定的); 2)签订条件放宽; 3)单位举证责任要求提高(员工满足条件,未提出要签订其他
4、期限的劳动合同就视为员工提出签订无固定期限劳动合同); 4)违法赔偿责任加强; 2、风险对策 1)正确理解无固定期限合同; 2)新法实施前终止的合同慎重确定续签问题; 3)对问题员工的处理要“硬”; 4)改变合同期限的长短和续签的安排(短期少,中长期多,同时试用期也能有所增加); 5)适当利用合同变更手段(变更劳动合同期限不属于合同续定); 6)员工不愿定的要保留证据; 7)合理利用劳动合同法的续定次数(从劳动合同法实施之后订立的合同开始起计算续定次数); 四、试用期 1、运用不当风险 1)试用期期限要合法; 2)试用期企业不能脱离劳动合同而存在(只有试用期合同而无劳动合同则视试用期合同为劳动
5、合同); 3)试用期解除理由应充分; 注:试用期工资不得低于同岗位最低工资或合同工资的80 2、风险对策: 1)依法确定试用期; 2)完善录用条件; A、设计要全面,尽可能涵盖所有要求; B、录用条件不得违法; C、要有可操作性,免除主观判断要求 3)通过长试用期合同解决试用期过短问题; 4)革除入职合同期限一年的旧观念 五、员工流动变利 1、分险: 1)提前30日通知是辞职的唯一法律要求; 2)一般性违约金被法律取消; 3)不得收取任何抵押金、抵押物; 2、风险对策: 1)合理利用劳动合同法的溯及力; 2)理性看待员工辞职问题; 3)着手建立履约奖励制度; 六、企业用工成本增加 1、风险:
6、1)劳动者“被动”辞职的(需要陪付经济补偿金); 2)用人单位原因导致中止合同的(用人单位没有降低待遇,而乙方不愿续定的不用支付赔偿金); 3)单位破产、关闭、被吊销或提前解散的; 2、风险对策: 1)新法实施前把握好合同中指机会; 2)职工终止的要注意收集证据; 3)合同续定、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作; 4)防止工资拖欠问题发生(工资支付周期,约定周期每月发放); 5)社会保险按时足额缴纳工作要重视; 例:经济补偿计算:合同期限是2007-82009-8 如是2009.8月合同到期终止,则经济补偿时间是2008.12009.8; 如果是2008年中止,则经济补偿时间是2007
7、.8合同中止时 七、不当“裁员” 1、风险: 1)非法解除终止后果; A、劳动者要求恢复工作; B、经济补偿金,双倍支付赔偿金; 2)非法支付经济补偿金后果:支付额外补偿金和赔偿金; 3)限制性解除要提前30日通知,否则要赔偿相应工资; 2、风险对策: 1)消除武断或主观主义的工作方式; 2)完善员工奖惩制度 3)尽量约定劳动合同解除、终止条件(约定问题、终止条件现在还能约定); 八、劳务派遣用工 1、风险 1)同工同酬; 2)风险连带责任; 2、风险对策: 1)劳务派遣不应作为用工首选; 2)业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具有风险低的优势; 3)使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬” 4)劳务派遣协议的重点条款介绍 九、核心员工跳槽 1、风险: 1)对员工进行额外培训,可以签署服务协议,约定违约金; 2)对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议,约定保密和不竞争义务; 2、风险对策: 1)正人先正己,对核心员工要规范用工; 2)培训协议要事先签订; 3)培训费可以采取借支或事后报销制度; 4)签订竞业禁止协议要把握好时机(入职时签或工资、职位提升时签); 5)权利义务要体现对等原则(经济补偿) 十、个人承包 1、风险 1)连带赔偿责任 2、风险应对: 1)尽量采取组织承包方式; 2)个人承包要单兵作战; 3)承包协议的权利和义务要清楚