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1、第七章行政组织中的领导一、领导的含义与特点1、领导的含义领导是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行动过程。领导者是指在组织中处于指挥与决策位置，承担相应责任，行使相应权力，履行相应义务的角色。领导行为是指领导者的，符合领导角色规范的，指挥、引导组织及组织成员实现组织目标的行为过程。2、行政组织领导的特点行政组织领导，就是指行政组织中的领导者依法运用国家公共权力，通过决策、指挥、组织、协调、监督、控制等方式，引导和影响所属成员达成公共目标的活动过程。行政组织领导具有的特点有：（1）时代性。（2）权威性。（3）综合性。（4）执行性。二、行政组织领导的基本职能1、决策职能2、组织职能3
2、、用人职能4、协调职能5、监督职能6、教育职能三、领导的权力基础权力是一种过程，这种过程仅在拥有权力的人与受权力影响的人相互作用时存在。因此，从某种意义上讲权力是一种影响力，我们在探讨权力基础时，必须对领导影响力有一个全面的认识。1、领导影响力的作用领导影响力就是领导者在领导过程中，有效改变和影响他人心理和行为的一种能力或力量。任何领导活动多是在领导者与被领导者的相互作用中进行的。领导工作的本质就是人与人之间的一种互动关系，在领导过程中，领导者如果不能有效影响或改变被领导者的心理或行为，那他就很难实现领导的功能，组织目标也就无法实现。因此，领导影响力在领导过程中发挥着重要的作用，具体表现在：首
3、先，领导影响力是整个领导活动得以顺利进行的前提条件。其次，领导影响力影响着组织群体的凝聚力与团结。再次，领导影响力可以改变和影响组织成员的行为。2、领导影响力的构成要素构成领导影响力（或者说权力）的基础有两大方面，一是权力性影响力；二是非权力性影响力。权力性影响力又称为强制性影响力，它主要源于法律、职位、习惯和武力等等。权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它是通过外推力的方式发挥其作用。在这种方式作用下，权力性影响力对人的心理和行为的激励是有限的。构成权力性影响力的因素主要有：（1）法律。（2）职位。（3）习惯。（4）暴力。与权力性影响力相反的另一种影响力是非权力性影响力，非权力性影
4、响力也称非强制性影响力，它主要来源于领导者个人的人格魅力，来源于领导者与被领导者之间的相互感召和相互信赖。构成非权力性影响力的因素主要有：（1）品格因素。（2）才能因素。（3）知识因素。（4）情感因素。四、领导素质理论领导心理方面的研究主要体现为领导素质理论的研究。所谓领导素质理论也称“完人理论”或“特质理论”，是专门探讨究竟什么是理想的领导者应具备的基本条件的理论。学者对领导者心理特质进行研究，试图找出领导者与非领导者特质上的区别。研究者在现实生活中也找到了一些依据，但是，持反对意见的人认为，很多领导者并没有天赋的个性特质，并且很多有天赋特质的人也并未成为领导者，不同的研究所得出的结论往往不
5、一致，而且常常出现相互矛盾的情况。事实上，领导行为只能发生于特定情境下的领导者和被领导者之间，而决不可能仅仅取决于领导者个人及其特征。五、领导行为理论1、领导作风类型理论。美国心理学家勒温早在1939年就开始进行有关领导作风类型的研究。他以权力定位为基础，将领导者的作风分为专制、民主和放任三种类型。作风专制的领导者将权力定位于领导者个人，实行高度集权，亲自决定所有的政策和活动，根据领导者个人对群体成员工作绩效的看法进行褒贬与奖惩，群体成员完全被动地进行工作；作风民主的领导者将权力定位于整个群体，由群体成员讨论一致通过或者根据多数原则进行决策，管理中注意发挥群体成员的积极性、主动性和创造性，顾及
6、群体成员的的需要和愿望，根据群体成员工作的实际情况进行褒贬和奖惩，群体成员有机会自己决定自己的分工、进程和方法；作风放任的领导者将权力定位于群体成员个人，实行高度分权，管理者在管理中只以旁观者的姿态出现，不对成员进行褒贬与奖惩，群体成员在无政府状态中完全独立地进行工作。勒温之后，美国和日本学者对领导作风理论进行了许多理论与实验研究。多数成果不断验证和支持了勒温关于民主型领导作风是最佳领导作风的观点，但也有不少研究提出了自己的观点。2、领导行为四分图。出于对领导素质理论研究的不满，美国俄亥俄州立大学的一批学者从1945年开始了对领导行为的系统研究。他们收集了大量下属对领导行为特征的描述并对这些描
7、述进行分类。他们发现，领导行为特征可以分为两类：一类是关心，即领导对人的重视和关心，属于重视人、重视人际关系的领导行为，称为“关心人”。一类是结构，即领导对组织的重视和关心，属于重视事、重视组织的领导行为，称为“重组织”。研究结果表明，“关心人”和“重组织”是两个不同的、相互独立的维度，但这两个维度在实际中并不一定是相互排斥、非此即彼的。实际的领导行为是两个维度的组合，这可以表达为一种领导行为的四分图或者说有四类领导行为，即低组织低关心、高组织低关心、高组织高关心、低组织高关心，在这四种领导行为中，两个维度上都高的那种领导者常常比某一个维度低或两个维度都低的另外三种领导者更能使下属取得高工作绩
8、效和高满意度。3、管理方格论。美国得克萨斯大学的布莱克和默顿在俄亥俄州立大学和密执安大学研究的基础上于1964年提出了管理方格论。管理方格论仍然沿用了两个维度，一个是对人的关心，一个是对生产的关心。但不再像此前的四分图中那样，在每一个维度上只划分性质不同的高与低两种类型并由此形成4种领导类型，而是在每一个维度上分别划分由低至高的9个等级或程度。这些数字不表示具体数量，而是代表9种程度：即从1至9表示从低到高的9种程度。每一个维度上的各个关心程度都分别与另一维度上的各个关心程度两两配合，形成81种不同领导类型。他们二人从中选出5种最有代表性的领导类型来说明自己的理论。在5种典型领导类型中，9.9
9、型人际关系协调好，士气旺盛，工作效率高，成员利益与组织目标结合好，因此也被称为最佳类型。管理方格论并不是简单地用于将领导划分为不同类型，而是用于评价和训练管理人员的一种理论模型。领导素质理论强调的是领导应该有什么，多用于领导者的选拔，而领导行为理论更多的是强调领导应该怎样做，多用于领导者的培训。也正是因此，领导行为理论比领导素质理论具有更强的应用价值。4、领导行为连续带理论。坦南鲍姆和施密特是较早对领导作风理论中倡导的“民主作风”、领导行为四分图理论中倡导的“高组织高关心”之类最佳领导假设发出不同声音的学者。在研究中他们发现，组织中的领导者常常无法确定什么是最佳决策，也不知道究竟应该由自己来直
10、接决策，还是授权下属来决策。有鉴于此，他们于1958年提出了“领导行为连续带理论”。这一理论将领导作风类型理论和领导行为四分图理论结合起来。他们认为，领导行为有专制和民主两种类型。专制型领导强调对工作的领导，并用权力去影响下级。民主型领导注重人员的领导，给下级在工作上以相当的自由。一名领导者在实际工作中运用职权的程度越高，就越接近专制型领导，运用职权的程度越低，就越接近民主型领导，如此就出现了一个由专制型领导到民主型领导的连续带，即在典型的专制型领导和典型的民主型领导之间存在着许多过渡类型的领导行为方式。这些领导行为方式本身无所谓优劣，领导者应善于根据具体情况从连续带中选择一种合适的形式。领导
11、行为连续带理论认为领导方式不是一种固定的模式，而要根据不同情况采取不同方式，这实际上是将情境理论因素也作为决定领导方式的重要因素，并且已经有了根据实际情况权衡利弊灵活应变的思想，已经具备了后来所称“权变理论”的雏形，是领导行为研究中一个很大的进步。六、领导权变理论随着研究的深入和实践的发展，人们越清楚地认识到，要找到一种适合于任何组织、任何性质的工作和任务、任何对象固定的领导特质和领导行为方式，都是不现实的。没有什么一成不变的，普遍使用的“最好的”领导理论和方法。领导行为效果的好坏，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于诸多客观因素，它们是诸多因素相互作用、相互影响的过程。没有一种“最
12、好”的领导行为，一切要以时间、地点、条件为转移，这便是权变理论的实质。 1、费德勒模型费德勒于1962年提出了“有效领导者的权变模型”，通常也称为“费德勒模型”。这种模型将领导者素质研究和领导行为研究有机结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导绩效。费德勒认为，群体绩效如何，与领导者的风格、特定的情境以及其领导风格和情境之间的匹配关系有关。因此，他提出领导效果的好坏取决于以下三种情景因素：（1）领导者与被领导者的关系；（2）任务的结构；（3）职位权力。如果这三个因素都具备，是最有利的环境；如果都不具备，则是最不利的环境。根据这三个因素，费德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。
13、2、领导生命周期理论 这个理论是俄亥俄州立大学心理学家卡曼首先提出来的。卡曼认为，对有效的领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑，生命周期理论便是反映工作行为、关系行为和成熟程度之间的曲线关系的。所谓成熟度，是指一个职工的技术业务、对工作的理解、自我控制能力等等。每个人都有一个从不成熟到逐步成熟的发展过程，与此相适应，领导行为也应该按照高工作低关系-高工作高关系-高关系低工作-低工作低关系的顺序逐渐推进。领导者要根据下属不同年龄、不同的成就感，不同的责任心和不同的能力条件，采取不同的领导行为。七、领导理论的发展1、超凡领导理论这一理论是由豪斯提出的。豪斯认为，具有超凡
14、魅力的领导者拥有极大的影响力，具有强烈的自信心、强大的支配力以及对于信念和道德的坚定性，他往往使下属认为跟随他是正确的。豪斯还指出，具有超凡魅力的领导者能够提出一个富有想象力的、更远大的目标，从而赢得追随者的支持。这样的领导者给人一个成功而又能胜任的形象，他的榜样表达了他所坚持的价值观，使追随者确认能实现它所期望的目标。越来越多的研究表明，具有超凡领导才能的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性。为具有超凡魅力的领导者工作的员工会因此而受到激励并付出更多的努力，而且因为他们喜爱自己的领导，又表现出很高的满意度。超凡领导理论是比较新的理论，而且，具有超凡魅力的领导对于员工的高绩效、高
15、满意度并不总是奏效，领导者的超常自信有可能会导致许多问题。因此，这一理论还有待完善。2、领导交易理论领导交易理论认为，交易型领导者向下属提出问题，表明他们需要做什么，有什么要求和条件，不注重下属参与决策，着重帮助下属树立信心。只要下属能付出必要的努力，一定能达到组织和个人的目标。交易型领导者通过明确角色和任务要求来指导和激励下属向着既定的目标前进。交易型领导者主要是给下属布置任务，指明途径和方法，采取一些与下属努力相交换的奖励措施，并不着力于发挥下属的积极性和主动性。交易型领导者一般有以下特点：（1）权变奖励。（2）主动管理。（3）自由放任。交易型领导者没有充分发挥领导者的职能，也没有通过领导者的魅力展现来激励被领导者实现目标。八、领导者要具备良好的素养1、领导素养的主要内容（1）政治素养（2）道德素养（3）能力素养（4）知识素养（5）心理素养2、领导素养提高的途径领导素养的提高，特别依赖于领导实践，又不完全取决于领导实践，也就是说要结合领导实践才能达到提高领导素养的目标。这个过程，既要靠领导者自觉努力，也要靠领导组织和相关机构共同努力，是领导者主观因素和客观条件交互作用的过程。具体来说，提高领导者素养的基本途径有三条：（1）教育。（2）
