薪酬管理培训课件0

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1、薪酬管理学 主要内容 第一章 薪酬导论第二章 分配原则第三章 薪酬工具第四章 薪酬工具的组合运用 第一章 薪酬导论 一 薪酬在人力资源管理体系中的位置二 薪酬及其管理的产生 发展和趋势三 薪酬的定义和作用四 主要工资理论五 薪酬管理的基本问题六 薪酬管理学体系 二 薪酬及其管理的产生 发展和趋势 薪酬的起源中国薪酬管理的产生和发展各国薪酬管理的现状与趋势 三 薪酬的定义 1 薪酬用词的历史演变2 薪酬的四个组成部分3 不同角色的薪酬定义4 不同学科的薪酬视野 1 薪酬用词的历史演变 Wages 1800 sSalary early1900 sCompensation middle1950 sW

2、ages 主要针对蓝领工人Salary 主要针对白领 反应了产业结构变化导致的人员的增加以及白领工人的重要性的增加Compensation 反应的是更宽泛的收入概念 强调个人收入 2 薪酬的四个组成部分 1 货币薪酬 基本工资 奖金等 2 非货币薪酬 福利 3 外在非经济薪酬 4 内在非经济薪酬 薪酬沟通 比较基本工资 奖金 福利 可从以下角度比较 1各自起源2概念3资金来源4特点5各自工具 3 不同角色的薪酬定义 1 雇主角度 成本 2 管理者角度 一种管理工具 激励工具 3 员工角度 出售劳动时间的回报 4 经济学家 劳动的价格和劳动力的价格 4 不同学科的薪酬视野 1 经济学 资源交换

3、2 政治学 力量角逐 3 社会学 社会地位 4 心理学 公平原则 三 薪酬的作用 1 保障性2 补偿性3 激励性 四 主要工资理论 1 亚当 斯密的理论2 维持生存工资理论3 供给和需求决定工资理论 马歇尔4 集体谈判工资理论 1 如何根据企业的战略设计企业的薪酬 2 如何确定员工支付工资的依据 是职位 技能 还是知识 资历 3 如何对每一个人准确付酬 内部公平性 4 如何保证外部公平性 5 如何确立报酬结构 6 如何使奖金创造出最好的绩效 7 如何使福利最优化 五 薪酬管理的基本问题 六 薪酬管理学体系 第一讲 薪酬概述第二讲 分配原则一按劳分配原则二公平性原则第三讲 薪酬工具一基本工资二奖

4、励报酬三福利第四章 薪酬工具的组合运用一各类职员的薪酬组合二薪酬预算和控制三薪酬设计的影响因素 第二章 分配原则 第一部分广义理解按劳分配原则第二部分公平性原则 第一部分广义理解按劳分配原则 一 按职业 岗位 绩效的 劳 分配二 按过去 现在 将来的 劳 分配 第二部分公平性原则 第一节外在公平性的体现 薪资调查第二节内在公平性的体现 岗位评价第三节个体公平性的体现 绩效考核 第一节外在公平性的体现 薪资调查 一 薪酬外在公平性的定义及其作用 二 薪酬调查的基本问题 三 薪资调查与薪酬水平决策 薪酬调查的基本问题 为何要作薪资调查谁去做调查 如何获得所需信息去哪里调查选哪些岗位去调查调查哪些有

5、效信息调查结果如何分析运用 薪资调查与薪酬水平决策 1 薪酬水平的三种决策 1 领先型 2 匹配型 3 滞后型2 薪酬水平决策的意义3 薪酬水平决策的过程 第二节内在公平性 一 内在公平性的体现之一 岗位评价二 内在公平性的体现之二 素质模型 第二节内在公平性的体现之一 岗位评价 一 岗位评价的作用二 四种岗位评价方法及其比较三 最常用的岗位评价方法 点数法 四种岗位评价方法 1 排序法 2 分类法 3 点数法 4 要素比较法 最常用的岗位评价方法 点数法 1 点数法的定义2 点数法的特点3 点数法的步骤4 点数法表格 点数法表格 第二节内在公平性的体现之二 素质模型 一 素质模型的产生二 素

6、质模型的特点三 素质模型的内容框架包括步骤等四 素质模型的应用 第三节个体公平性的体现 绩效考核 一 考核结果在薪酬应用中注意的问题二 从绩效考核体系的哪些方面注意考核与薪酬两者挂钩的有效性 一 考核结果在薪酬应用中注意的问题 1 考核结果与薪酬挂钩的频率 2 考核结果与薪酬挂钩的程度 3 考核结果与薪酬挂钩的效率 二 从绩效考核体系的哪些方面注意考核与薪酬两者挂钩的有效性 1 绩效考核目的2 绩效考核主体3 绩效考核指标及其标准4 绩效考核失误的原因及对策 第三章 薪酬工具 第一部分 基本工资制度第二部分 奖励制度第三部分 福利制度 第一部分 基本工资制度 第一节基本工资类别1 工资类别的分

7、类依据2 各类工资的特点及其适用范围第二节基本工资结构1 基本工资结构的几个概念2 基本工资结构的基本问题 第一节基本工资类别 一 基本工资类别 市场工资 岗位工资 工资宽带化 年功工资 技能职能工资 绩效工资 提成工资 谈判工资 点薪工资 计时工资 计件工资 问题 比较岗位工资 年功工资 职能工资 结构工资 谈判工资 可从以下角度考虑 1 决定要点 2 工资假设 3 优缺点 4 实施条件 计时 计件工资 一 比较计时工资与计件工资的以下方面 1 概念 2 特点 3 适用性 4 补充性 二 比较计件工资与提成工资 工资宽带化 1 什么是工资宽带化及其优缺点 2 采用工资宽带化的理由 3 企业工

8、资宽带化的核心问题 4 工资宽带化的问题及趋势 1 什么是工资宽带化 宽带化 broadbanding 1 概念 用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围 减少工资级别 扩大每一级的覆盖面和每一级的工资范围 2 优点 体现组织结构扁平化 等级减少和强调团队合作的发展趋势 减少管理层次 加速决策制定 宽带覆盖的工作更广 所以主管在决定员工工资时依据的员工完成的任务和职责也更广 自主性加大 3 缺点 薪酬成本增加 员工晋升机会减少 降低工作积极性 2 采用工资宽带化的理由 传统结构有许多问题 知识经济的重要性导致 管理趋势的变化 3 企业工资宽带化的核心问题 1 企业要不要宽

9、带化 2 宽带要有多宽 3 宽带 绩效管理 解决灵活性与客观公正的问题 4 工资宽带化的问题及趋势 问题 忽略了精确性 可能造成内部不公 适用范围小 适于以知识为核心的企业 宽带化并不是传统的一种完全替代 只是一种补充或部分替代 趋势 美国 宽带化趋势还会增长 中国 对宽带化会有较大的关注和运用 第二节基本工资结构 一 工资结构的几个基本概念二 工资结构的四个基本问题 一 工资结构的几个基本概念 Paystructure 解决的是每一个人拿多少钱的问题 Paygrades 由相同职位价值或相同技能的人构成的报酬区域 或一个报酬区域包括的职位价值 能力 宽度 Payranges Paygrade

10、s的高度Overlap 两个相邻的Paygrades的重叠部分 二 工资结构的四个基本问题 1 一个企业要有多少Paystructure 2 一个企业要有多少Paygrades 3 每一个Paygrade的高度如何决定 4 如何决定相邻的Paygrades的重叠部分 1 一个企业要有多少Paystructure 决定Paystructure是单个还是多个的决定因素是 1 企业的职位类型的多少及职位类型间差别的程度 2 管理文化 强调差异化还是平均化 3 企业的发展阶段 4 企业的管理能力 企业Paygrades的三种形式 A级 B级 C级 A级 B级 C级 grades有重叠 grades契合

11、 A级 B级 C级 grades有跳封缺口 Paygrades的重叠 overlap 为什么要有overlap 1 员工不升等也可以加工资 2 可以允许试错 Overlap部分应该有多大 考虑以下因素 1 职位价值越大 overlap可能越大 2 人力资源结构 人力资源战略 鼓励向 分配哲学等 第二部分 奖励制度 一 奖励报酬的含义 特点及其作用 二 奖励报酬的理论 三 奖励报酬的类型 四 奖励报酬制度与战略的关系 五 制定好奖励报酬的关键 六 各类职员的奖励报酬 一 奖励报酬的含义 特点及其作用 Incentives 是对超出标准的劳动的报酬鼓励人们超基本标准而工作 一 奖励报酬的特点 1

12、结果性 2 刺激性 3 针对性 二 奖励报酬的理论 解决 人们为什么工作 人在怎样的状态下会更有效率地工作 1 马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论 2 期望理论 公平理论和代理理论 如何激发员工按照组织期望的方式行事 激励理论的观点 从最简单的意义上理解 激励涉及三个因素 对一个人而言什么是重要的 用它与某东西交换 所期望的行为 下图简单概括了一些重要的激励理论 第一类 集中于内容方面 确认对个人而言什么是重要的 如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论 这些理论推动薪酬在满足员工需求的深度和广度方面进行拓展 如何激发员工按照组织期望的方式行事 激励理论的观点 第二类 较少关注需求

13、的状态而较多地关注第二个因素 交易的性质 如期望理论 公平理论和代理理论 许多薪酬办法认识到公平交易的重要性 如 职位评价拥有一组共同的报酬因素 部分原因是想让员工知道有一套清晰的规则来管理评估过程 搜集薪酬调查数据是因为想通过外部的标准来使交换变得更为公平 三 奖励报酬的类型 1 按时间划分 短期奖励长期奖励 员工持股 股票期权 三 奖励报酬的类型 2 按对象划分 个人奖励团队奖励全公司奖励 四 奖励报酬制度与战略的关系 奖给谁 与战略相关凭什么 1 与战略无关 与企业运作 或企业有效经营 密切相关 2 与战略相关 奖多少 奖多少与战略贡献程度有关与考核制度有关 五 制定好奖励报酬的关键 1

14、 正确的奖励对象 2 正确的奖励来源 3 正确的奖励尺度 最大限度地发挥员工工作潜力 六 各类职员的奖励报酬 一 研发人员 销售人员 管理人员1 为什么奖励 2 怎样奖励 1 为什么奖励 2 怎样奖励 对研发人员要处理好 1 基本收入与奖金之间的关系 重基本收入 轻变动收入 2 长期奖励与短期奖励之间的关系 重长期奖励 轻短期奖励 3 工作业绩的评估要有好的方法 尽可能用团队而非个人测度 尽可能测度过程而非结果 2 怎样奖励 对销售人员 较多的变动收入 1 较多短期奖励 较少长期奖励对结果进行测度 2 要处理好销售奖励制度与战略的关系 应以战略为导向奖励销售人员 3 要联系核心能力来考虑销售人

15、员的奖励制度 2 怎样奖励 对管理人员 要恰当地将管理的收入与绩效挂钩 1 历史作法 通过股权挂钩 实行任期制收入 2 今后 更多倾向于一揽子的任期制收入 六 各类职员的奖励报酬 二 经营者的年薪制1国外年薪制的产生及其内容2国内年薪制的产生 现状 问题及对策3年薪制的对象4年薪制的构成5年薪制的模式 第三部分 福利制度 一 为什么员工福利不断增加 二 员工福利的价值 三 福利设计和管理的主要问题 四 福利方案的内容 五 福利项目的选择 一 为什么员工福利不断增加 工资与物价工会雇主推动福利的成本效能政府推动 二 员工福利的价值 员工福利在劳力成本中的比重 员工择业时 对福利的看待 员工寻求的

16、并非一定是福利最大化 而是对自身福利更大的选择权 三 福利设计和管理的主要问题 福利设计福利管理 三 福利设计 福利与其他报酬项目统一全盘考虑 福利的对外竞争性福利的对内充分性福利的沟通 三 福利管理 谁应该享受福利 员工有多少种福利项目的选择 福利的资金怎样筹集 四 福利方案的内容 雇主因素员工因素 四 雇主因素 与总薪酬成本的关系 成本与福利 竞争对手提供的福利 福利在吸引 留住和激励员工的作用 法律限制 四 员工因素 公平员工的个人需求 与年龄 性别 婚姻状况和子女负担等相联系 五 福利项目的选择 养老福利医疗福利失业福利工伤福利其他福利 五 养老福利 两种养老金方案 给付确定制缴费确定制 五 医疗福利 成本控制战略 1 改变雇员对健康福利的需求2 推广预防性健康计划 五 其他福利 工作期间的有酬休息时间 非工作时间的有酬活动 其他 第四章 薪酬工具的组合运用 一 各类职员的薪酬组合二 薪酬的预算与控制三 薪酬制度设计的影响因素 一 各类职员的薪酬组合 1 操作层2 研发人员3 营销人员4 中高层管理人员 一 各类职员的薪酬组合 1 操作层 基本工资制度等级化稳定的奖励制度专项奖