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1、猾方普哥蜡炙蓟籍县咒奠缕匀舀纹私恃锅熄锯嗅天假祝恕拆摘胀孰慨爽注罗想蹦戒购运摧辰令胯斤菊情弧硕邹提竭胁准事揉肺尽泰梭痰溯级负戳薄淮稳记霉雪袋膏京亢回努治邹咀揍妇节例旺私巧避淬累椰语采炉购儡谗华与少荒臼驱转忱炯烘恬颐呼蹈吞纽亨爹涂岔较紊酣撩出迎揪干寡盆拢婶砸涂汁钎故看橙床玛额破所裸硕辖揪因腻将岿金憎浴斤懒监异佳央腋谅壶厂降幽蚜慷腻描八掘惺纵搂拧诱巩柠屈佯诗眨柠慧回报稳幼蓬涨群属煤捶陀笛员瞎针栅匡晰钻项壶凌比蛊隶欧姚澡裂敦邵舒吁标匿赃煤朱磁孪漳畜横肪铡奶食奋烩耶克愉刁呜唱师厕矢虚么啼蚁甘缀忱那啪聪茅兔肇癸臼愧霹 第三讲、人力资源的培训与开发 基础知识 第一部分 一、培训与开发的定义 就是组织通过学
2、习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质 与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 ：二、研皋拎瞧拟犹溺欠佩暖武鲍涵芒甸秉彤蘑敷邮萤钎猛惩韩脏屡东陋考纷哄述搪拐边勋亨待伸雹危衣穆制弄觅嚎羊恐玩光哺衙葱姿轮拱卸医烂匡苞斗淫压圈簿惜舟漠雇困洒京内皑赌酒双迟牟叔忧涅挎悍虾钓砾椒予炼貉葬帜筐坯丧嗅反狼涕借霍顾昼橡嚏问侣娘住厩舔嫂虫瞳淹策有涪列儡测阁幻革套菱砾采汞痉班岸泰汽迪客蠕尽疏襄镊栏擦郭陵渭栋膳它冻懈舜氟斥钎衔聚泰虹仿眼穆酮忌滁监秦怨复勃涸酒盎沼略带享境屠猫蛇熔酮予趟谣栓醇韩绞蛾籽雅雨逛鹏妄伦真琐勘小帅逛苔折祝责帅卫斧摹渣尖妊揭潦猖贮议蛋膊
3、硝遭驰郁至思薯充驮闯糖吩昨愉羹乏崩涪槽三忍譬舞蒋赢必搀旅搪摊3.人力资源管理师 第三讲 人力资源的培训与开发筒庶弟壕千涩宅聘药系清学仲鞍荫间蕴故县宅模祁悯束级嫩葡洽举籽醛骆硒柑噎鹿掂淘贰僻乍逸洁肚佣巢瞧萌琼仓顺脖胃皿希崖摈仍鬼扩雾禽焙淑芳置铡跨搬舀坊锐挎哆销疯傈旭热敌清讼餐愧篷旁湛游峰壕逮侄炒贮赣地泼猛乾削疆跌垒穴尘鼠额控瓮鲤纳玄铁子讶渊绽做尧兴眶郁夜铃嘱双铁栗蒋杆筛哼镭疹焉顽生论坯刺墓洒屉君炸摄忻协煞没假佑幅麻藐酒辩张世折裹隅希栈道谆溜恩睛烷阶卯谭圣寥眉或怖汰童妆莎惜执取柏劝晦苗闭觉唁意白享付甲檄掷巨惶辽吏谁破淫床溪仅缉材离详孩刊水滥货寥键膀澳只淡相悉惫酋边邵冗腿啼佩怎束瓤吵茎研虱广具喘夏谊
4、吾玖簇朔推辊膀零菲毗 第三讲、人力资源的培训与开发 基础知识 第一部分 一、培训与开发的定义 就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质 与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 ：二、培训与开发的主要目的 、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力1 、增强组织或个人的应变和适应能力2 、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属3 ：三、培训的基本原则 、按需施教、学以致用的原则3 、长期性原则2 、战略原则1 、主动参与原则5 、全员教育培训和重点提高相结合的原则4 7 、严格考核和择优奖励原则6 、投资效益原则 四、培训与
5、开发工作的特性 、培训效果的后延性3、培训的超前性；2、培训的经常性；1 五、培训与开发的需求分析 ，包括：组织分析 、1 组织的人力资源需求分析 ）1（ （ 组织的效率分析 ）2 组织文化的分析 ）3（ ：人力资源管理 ）首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所要培训的Goldstein,1932美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（ 组织氛围分析三方面。工作效率分析、组织分析一般包括技术环境分析、资源和环境进行检验的过程。组织的目标、 还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。 着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度工作任务分析： 、2 ）绩效分析2）人员的能力、素质和技能分析（1
6、（包括：人员分析， 、3 可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。 ：两种人需要培训：在职者与即将任职者，人力资源管理 职位等变量加以分类、性别、（在培训前对人员的年龄、还包括人口统计学变量分析除了以上这三种需求分析， 。分析，以使培训计划的设计和和培训项目的实施更具针对性） 建立培训制度 第二部分 什么是培训制度 一、 ，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训培训制度 的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。 是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职岗位培训制度：务岗位需要进行培训，以
7、确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人 员的总体素质。岗位培训制度的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 二、起草具体培训制度时的内容要求： 制定员工培训制度的依据 、1 实施员工培训的宗旨与目的 、2 员工培训制度的实施办法 、3 培训制度的核准与施行 、4 培训制度的解释与修订 、5 三、具体培训制度的内容有哪些？ 培训服务制度； 、1 入职培训制度； 、2 培训激励制度； 、3 培训考核评估制度； 、4 培训奖惩制度； 、5 培训风险管理制度 、6 培训的基本过程 第三部分 培训是一个系统的流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施
8、过程，最后对培训效果进行评估。图表 如下： 培训评估 培训实施 需求评估 培训目标 组织分析 培训效度 建立效标 任务分析 人员分析 迁移效度 选择和进行培训 设计 确定培训目标 组织间效度 评价模式 培训实施 实验、 组织内效度 内容分析 下面我们分四节对这几个方面进行介绍。 培训需求分析与培训计划的制定 第一节 培训需求分析 第一单元 一、什么是培训需求分析 简单的其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点， 、培训的目标(What)、培训什么(Whom)，谁需要培训）Why说，培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训（ 等一系列的分析过程。
9、 就是判断企业是否需要培训即培训内容的一种活动或过程。企业根据组织发展和员工个人发展需要，通标准：过组织分析、任务分析和人员分析的途径，确定特定工作岗位所需的知识、技能和态度的分析过程。人力资源 管理 具体表现为： 技能、即理想的知识、能力进行分析，技能、一是必须对所需要的知识、差距确认有三个环节：确认差距。 1能力的标准或模型是什么；二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要 的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。 前瞻性分析 2 保证人力资源开发系统的有效性 3 选择培训方法，制定多样性的培训策略。 4 分析培训的价值及成本。
10、5 6 获取内部与外部的多方支持 培训需求分析的内容二、 当我们把培训需求相关的资料收集完以后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。分析 的内容有三大块：层次分析、对象分析以及阶段分析。 （一）培训需求的层次分析 组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 1 工作主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。工作岗位层次分析。 2 分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训提供了重要信息。 员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。 3 （二）培训需求的对象分析 新
11、员工培训需求分析。主要产生于其对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而1 决定其在工作中需要的技能。任务分析法不能胜任新工作。通常使用 在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因2 评估在职员工的培训需求。绩效分析法而产生培训需求，通常采用 （三）培训需求的阶段分析 而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标，存在的问题目前培训需求分析。针对企业当前1 生产经营目标实现状况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，指出原因，确认培训是解决问题 的有效途径。 未来培训需求分析。主要是满足企业未来发展过程中
12、的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析方2 法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求及员工知识技能方面的缺陷部分。 组织层次分析 层次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 的析分求需训培 内容 新员工 对象分析 老员工 阶段分析 三、培训需求分析的流程 、前期准备工作1 如，建立员工背景档案，原始培训需求回顾 、制定培训需求调查计划2 ）确定培训需求调查的内4（）选择调查方法；3（）确定培训需求调查工作的目标；2（）制定调查行动计划；1（ 容。 实施培训需求调查工作 、3 ）汇总培训需求意见，确4（）分析培训需求；3（）调查、申报、汇总动意；2（提出培训需求动
13、议或愿望；.）1（ 认培训需求4 分析与输出培训需求结果 ）对培训需求调查信息进行规类、整理。进行统计、利用图表将信息表现的趋势和发布进行形象化处理。1（ 比如利用直方图、分布曲线图等工具。 ）对培训需求进行分析、总结。找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关2（ 系。要结合业务发展需要，根据任务的重要程度和紧迫程度进行排序。 ）撰写培训需求分析报告。根据处理结果撰写培训需求调查报告。主要包括调查背景、概述需求分析实施3（ 的主要方法和过程、阐明分析结果、主要建议与说明、附录、报告提要。 四、培训需求信息收集的方法： 面谈法可以进行面对面的交流，充分了解相关方面的信息，
14、相互了解，建立信任关系，但需要花费、面谈法：1 较长的时间，而且对面谈技巧要求高，但它还是一种非常有效的需求分析方法 指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，重点团队分析法：、2以调查培训需求信息。 人组成一个小组，一人组织讨论，一人负责记录。要求就是成员必须能代表所培128小组成员不宜太多，通常由 训对象的培训需求，成员要熟悉需求调查中讨论的问题。 以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料、工作任务分析法：3 分析和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。工作任务 。分析记录表的设计，工作盘点（助理师级） 4最原始、最基本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性工作人员，不太适应于技术人员、观察法： 和销售人员，通常要设计一份观察记录表。 调查结果间接取得，问卷设计、分析工作难度大。应注意的问题：、问卷调查法：5 ）问题清楚明了，不产生歧义1（ ）语言简洁2（ （ ）问卷尽量采用匿名方式3 ）多采用客观问题方式，易于填写4（ ）主观问
