《人力资源从业资格考试复习题纲》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源从业资格考试复习题纲（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、一、人力资源服务资源：自然资源，社会经济资源，技术资源人力资源特点：生物性，时间性，再生性，社会性，能动性，增值性。人力资源服务包括：人力资源外包服务，劳务派遣，人力资源培训，招聘，测评，猎头，管理咨询。中国人力资源服务业以职业的介绍服务为开端的。人力资源服务业的现状：1服务规模不断扩大2，服务人群不断增长，3服务内容不断拓展，4手段不断完善，5合作不断深入，6监管不断强化。提高：1服务业发展有欠均衡，2服务体系有待完善，3市场化程度仍需提高，4市场环境。二、人力资源招聘服务人力资源招聘服务的作用：达到成本效率，吸引高度合格的候选人，帮助确保那些已被雇佣的个人留在公司。人力资源招聘服务的现状：
2、人力资源服务手段单一，人才中介市场存在不规范，从业人员素质偏低。趋势：依靠法律法规进行行业监督与规范，服务项目综合化，服务方式多样化，提高服务专业化程度。分类：一、 现场招聘：专场招聘会，人才市场常规招聘会。优势：时间成本节约，直接接触，效果突出。劣势：地域限制，求职者质量较低。二、 网络招聘：方式：1，注册成为人才网站的会员，2，在自己公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接，3，在某些专业的网站上发布招聘信息。网络招聘流程：注册公司信息，发布职位，筛选候选人，搜索人才简历库，在线发送面试通知。优势：1，无地域限制，2，方便、快捷、时效性强，3，信息量大，更新速度快。存在的问题：网络
3、招聘信息真实度低（用人单位，招聘网站，求职个人），网络招聘技术和服务体系不完善。三、 平面媒体招聘：分类：专业类招聘媒体，含有招聘版面的综合类媒体，非招聘类专业媒体。流程：1，确定招聘内容2，选择招聘媒体，3，审核招聘内容，4，设计和确认招聘广告，5广告费用和招聘广告发布6，评估招聘广告效果。优势：覆盖面广，目标对象集中，约束条件少，阐述性强。劣势：1价格相对较高，2发行不平衡，3版面多、内容杂、篇幅小、易被忽视。四、 代理招聘：步骤：1，招聘需求分析，2，做出代理招聘决策，3，签订委托合同，4，与代理招聘服务机构有效沟通，并监控项目，5，人员最后甄选以及人员接受，6，代理招聘服务有效性分析。
4、优势：1招聘高级人才的需要，2紧急、批量招聘人才的需要，3提升招聘的工作效率，4提高招聘质量，5有利于提升企业的核心能力。三、人力资源外包服务人力资源外包的内容：人事代理，劳务派遣，员工招聘外包，员工培训外包，薪酬管理外包，绩效管理外包，福利和津贴管理外包，人才背景调查，人力资源管理咨询。人力资源外包的分类：1，全面人力资源外包，部分人力资源外包。 2，长期外包，分时外包。 3，与企业战略实施相关的外包，与人力资源管理技术相关的外包，与人力资源管理职能相关的外包，与员工关系管理相关的外包。人力资源外包的作用：1，可以减低成本、节约时间，2，可以精简机构，提高企业效率，3，可以集中有限资源，专注
5、于主要工作，4，可以获得专业服务，提高企业各部门的能力，5，可以规避管理风险，分散企业风险。人事代理的实质是一种代理关系，是一种契约关系。人事代理分类：1，单位委托代理（全员代理，部分人员代理），个人委托代理 2，全面委托代理，多项委托代理，单项委托代理。 3，一般委托代理，授权委托代理。实行人事代理制度的作用：1，有利于现代企业制度的建立，2，减轻用人单位的负担，提高人事管理效率，3，促进了人才使用权和所有权的分离，4，有利于推动政府职能转变。授权人事代理业务：一、流动人员人事档案管理（单位委托，个人委托）。二、申报晋升专业技术资格：初级专业技术资格考核认定，专业技术资格评审，专业技术资格考
6、试。三、接受应届毕业生。四、转正定级和计算工龄五、转接人事行政关系和党（团）组织关系。六、办理人事证明（存档证明，工作证明，工龄证明，考试介绍信）。七、代办社会保险。四、劳务派遣服务劳务派遣起源：芝加哥。.劳务派遣的定义：派遣机构，用工单位，派遣员工，劳务派遣服务，派遣服务协议。各主体之间的法律关系：派遣机构与派遣员工是劳动关系，派遣机构与用工单位签订派遣服务协议，是民事有偿合同。三方的权利义务，员工有主给付义务和附随义务。劳务派遣的法律实质：处分权，占有权，使用权和收益权。人才产权是劳务派遣服务的基础，法定所有权和经济所有权的分离是劳务派遣最本质的特征。劳务派遣的分类：1，短期临时工，长期员
7、工。 2，全部雇主责任 3，完全派遣，转移派遣，减员派遣，试用派遣，项目派遣。劳务派遣的服务内容：劳务派遣服务的优势：理论上：为企业节约成本的有效方式，个人效用最大化的途径。 现实上：1，用工单位角度：减低成本，用人灵活，减少纠纷，减少事务性工作，得到专业化服务。2，劳动者角度：低就业能力人群实现就业，高就业能力人群职业发展，劳务派遣灵活性得到充分发挥。劳务派遣服务流程：服务洽谈及签约，招聘服务，入职培训，入职管理，离职管理，社保服务，薪酬管理。劳务派遣中的注意事项：1，事实劳动关系，书面用工合同。名义劳动关系，书面劳动合同。 2，工伤认定以派遣机构为主，费率调整以用工单位为依据。五、人力资源
8、测评服务人力资源测评的内涵： 分类：1、选拔，配置，开发，诊断，考核。 2、人格品质测评，职业适应性测评，职业能力测评。 3、领导人才测评，管理人才测评，科技人才测评。测评的基本原则：普遍性与特殊性相结合，测量与评定相结合，科学性与实用性相结合，精确性与模糊性相结合，静态与动态相结合。测评的功能：鉴定，预测，诊断，导向，激励。应用：考核，选拔，配置，开发，晋升，第一个智力测验：比奈-西蒙量表，第一个职业兴趣测验：斯特朗男性职业兴趣量表。人力资源测评技术：一、心理测量法：能力测验（一般能力测验，特殊能力测验，能力倾向测验），人格测验（自陈量表，投射技术），兴趣测验，学业成就测验。二、面试法：1、
9、结构化面试，半结构化面试，非结构化面试。 2、描述式，情境式，综合式。三、情景模拟测验法：1，公文筐测验（优点：测评情境具有很高的仿真性，考察的内容范围广。缺点：评分比较困难，不够经济）。2、无领导小组讨论（优点、缺点）。3,、管理游戏。3，角色扮演法（优点、缺点）。四、评价中心技术：概念，特点（综合性，以情景模拟测验为主，多角度考察，综合性的论断，并非单一的技术，评价中心的成本较高）。六、高级人才寻访服务猎头的优势：信息优势。专业优势。时间优势。价值优势。成本优势。猎头与现场招聘服务的区别：经营形式。经营方法。招聘对象。收费方式。中国猎头公司差距：人均生意额。从业人员素质。市场环境的差异。客
10、户的差异。人才本土化、人才国际化。猎头行业竞争态势：供应商议价能力，新进入者的威胁，客户的议价实力，替代品或服务的威胁，现有竞争对手之间的对抗。猎头公司的趋势：全球化发展趋势明显，网络技术应用日益普及，专业化发展日益深化，服务功能日益扩展。猎头流程：项目确立和签订合同，招聘岗位标准的确定，人才寻觅，筛选和评估候选人，提供候选人报告，候选人面试，背景调查，薪酬谈判和协调，候选人到位和费用结算，猎头的后续服务。七、人力资源管理咨询服务人力资源管理咨询的定义、必要性、主要环节。开展管理咨询的三个阶段：项目争取时期，项目运作时期，项目收尾时期，工作分析咨询：一、 确定工作分析的目的：1，组织规划，2，
11、岗位评估，3，招聘征选，4，建立标准，5员工任用，6职业生涯管理，7员工培训，8绩效评估，9其他。二、 确定工作分析的程序：1准备阶段，2调查阶段，3分析阶段。三、 工作设计：四、 整理分析结果：制作工作说明书和工作规范。方法：1，观察法，2，问卷调查法，3，面谈法，4，其他方法。胜任特征评估咨询：（深层次特征，因果关系，参照效标）1，明确目标，定义绩效标准，2选取样本进行分析，3，建立胜任特征模型，4评估确认，5使用和完善。方法：1,行为事件访谈法，2，专家小组法，3评价中心法。4问卷调查法。招聘咨询： 1，确定招聘需求，2进行岗位分析，3制订招聘策略，4确定财务预算，5制订招聘进度表，6成
12、立招聘小组进行实施。方法：1参与工作分析，制订明确、详细的职位要求描述和工作说明书，2开发合理的人力需求变化预测流程，3创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。培训咨询：绩效管理咨询： 1确定绩效目标和衡量标准，2绩效监控，3绩效考评及反馈。方法：1关键绩效指标法，2目标管理法，3平衡计分卡法，4主管述职评价法，5，360度反馈法。薪酬体系咨询：1，内部岗位评估，2外部市场薪酬调查，3确定企业薪酬原则及水平，4薪酬结构设计（工资，津贴，奖金，福利，特殊奖励），5薪酬体系的实施，6薪酬体系的修正。方法：一、岗位评估的方法：1，工作排序法，2因素比较法，3工作分类法，4因素计点法，5海氏评估法
13、。二、薪酬设计方法：窄带、宽带。职业生涯规划咨询：1,明确企业组织的职业发展理念，2,达成共识，明确目标，3设计项目，4为项目提供支持，5项目实施，6评估项目效果。方法：1根据员工职业的定位进行开发（技术职能能力型，管理能力型，安全型，自住型，创造型），2根据不同员工的特点进行开发（新，中，老）。人力资源信息管理系统。八、人力资源培训服务人力资源培训：1，计划性，目的性，系统性 2，知识性培训，技能性培训，态度性培训，潜能开发培训的学习理论：1条件反射理论，2强化理论，3社会学习理论，4目标设定理论，5培训迁移及其测定。培训形式：在职（师徒、例会、专题），脱产。培训的流程：培训需求分析，培训课
14、程设计，培训组织实施，培训结果评估。培训服务的特点：服务性，目的性，主动性，专业性。培训服务的流程：一、培训业务承接：熟人介绍，广告宣传，品牌吸引，公开投标，陌生拜访。二、培训需求分析：分析的问题：公司背景，培训对象，培训对象的期待，其他因素。 分析的模式：培训需求分析的基本模式，工作分析模式，内容分析模式，前瞻性分析模式。 方法：观察法，问卷调查法，人员访问法，客户调查法，资料分析法，工作任务分析法。三、培训规划的制定：1，概述，2，培训目标制定3，培训内容制定4，教学计划的制定内容：教学目标，课程设置，教学形式，教学环节，时间安排原则：适应性原则，针对性原则，最优化原则，创新型原则。程序：肯普的教学设计程序，加涅和布里格斯的教学设计程序，迪克和凯里的教学设计程序，我过常用的教学设计程序。5，培训课程的设计，四、培训课程实施五、培训效果评估
