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1、 G-R-HR-20108 公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效结合起来，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，达到留住人才、吸引人才的目的，从而推进公司整体发展战略的实现。现结合我公司实际，特制定XX大药房连锁有限公司薪酬管理制度。第二条 本制度适用于公司全体员工。第三条 制定原则：（一）工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合；（二）强调绩效分配导向，注重
2、激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务；（三）“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制；（四）实行“规范操作、政策公开、个人保密”制度。第二章 职责管理第四条 公司人事部负责：本制度的制定、修改、发布、解释与废止；公司员工薪酬标准的核定、调整与上报签批；员工考勤的收集、汇总、审核，核算绩效工资；并依据规定计算员工基础工资。第五条 公司财税中心负责：复核公司各部门、各门店的工资；工资的具体发放工作；各部门、各门店工资总额的控制及与工资发放有关的解释。第六条 公司市场部负责：月度门店销售数据提取与达成核算
3、，门店考核工资核算.第三章 薪酬制度第七条 薪酬分配依据和管理原则：（一）薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩贡献；（二）薪酬分配的原则：（1）遵循公司发展优先的原则；（2）为能力付薪原则：薪随能力变，鼓励员工提升能力；（3）为业绩付薪原则：薪随业绩变，强化业绩改善导向；（3）坚持制度公开，过程公正，结果公平的原则。第八条 岗位绩效工资制：（一）薪酬结构：薪酬=月度基本工资+月度绩效工资+全勤奖+职称津贴+其他收入（二）岗位绩效工资制各部分计发依据：（1）月度基础工资：月度基础工资的确定详见岗位薪资表的有关规定，按月核发。（2）月度绩效工资：月度绩效工资及年终绩效奖金的确定详见公司绩效管理制度，
4、并按绩效管理制度严格执行。（3）话费交通补助：是公司对员工的话费交通补助，根据岗位等级差异而定，详见岗位薪资表。（4）其他收入：详见公司其他有关福利规定。第四章 工资支付第九条 工资支付时间与支付形式：每月25号支付上月工资（如遇节假日顺延），以法定货币（人民币）直接支付给员工。 第十条 下列各款项须直接从工资中扣除：（一）员工个人工资奖金所得税；（二）各项保险中应由员工个人负担的部分；（三）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的费用；（四）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；（五）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。第五章 薪酬调整第十一条 薪酬调整包括整体调整和个
5、别调整：（一）整体调整：根据各公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗薪基数和各项可调比例，实现对各公司岗位工资及绩效工资水平的统一调整。（二）个别调整：公司根据岗位职责、员工奖惩管理制度、员工行为规范、绩效管理制度的考核结果和岗位变动情况确定。第十二条 调薪原则：（一）员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职级，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源中心综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经公司批准后晋级；（二）员工职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则调整，即若原岗位
6、工资已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资，则按照新职级中岗位工资与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资调整薪酬；（三）员工降职，岗位工资依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资，则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资与之最接近的较低职档调整薪酬；（四）员工达到降级降职标准，由部门负责人提出降级降职建议经人力资源中心审核，报公司审批执行；（五）员工在门店间的岗位变动，按新入门店的考核标准确定其薪酬。第六章 人才特区第十三条 设立人才特区的目的：设立人
7、才特区，使人才政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第十四条 设立人才特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第十五条 人才特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才
8、。第十六条 特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第七章 其他第十七条 新聘员工从办理入司手续之日起，工作未满一个月则根据实际出勤天数计算工资。第十八条 婚、丧、工伤、产假：（一）相关规定具体见考勤管理制度，并按考勤管理制度严格执行）；（二）工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，按工伤保险条例标准支付月度固定工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残疾等级，按残疾等级根据国家有关政策处理。第十九条 离职工资：员工离职按工伤有关规定办理相关手续。离职者各类移交手续办妥后，并按有关规定严格执行。第八章 附
9、则第二十条 公司任命文件、岗位异动通知、任职岗位评定是员工薪资评定的重要参考依据。第二十一条 本制度由人力资源部负责修订、解释，片区门店的绩效及工资核算细节部分由具体制定实施，上报人力资源中心。第二十二条 本制度经公司总经理批准后实施。附件：1.薪资调整申请表附件1薪资调整申请表姓 名部门及岗位原薪资标准拟申请薪资标准调整薪资理由：直属上司意见： 分管负责人意见：人事部意见总经理意见 年 月 日 年 月 日备注:此表由部门(片区)负责人申请填写.绩效管理制度第一章 总则第一条 为提高XX大药房连锁有限公司基础管理水平，建立科学的现代企业管理制度，充分调动员工的积极性和创造性。同时作为公司人员薪
10、资调整、绩效工资发放、职务调整的依据，使员工紧紧围绕公司的发展目标，提高工作绩效，高效地完成工作任务。根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。第二条 本制度适用于XX大药房连锁有限公司全体员工：（一）总部后勤及店长级以上员工考核详见相关方案；（二）XX大药房下属分店员工提成及考核标准详见相关方案。第三条 考核原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性考核与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开原则；（五）根据考核业绩支付报酬，坚持个人利益与组织利益捆绑；（六）逐级考核，隔级复核原则。第二章 考核办法第四条 职责权限：（一）人事部：（1）对考核过程进行监督与检查；（2）协调
11、、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（3）对月度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（4）为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；（5）对考核制度提出修改建议。（二）各职能部门:（1）考核实施主体,负责设计、记录、计算、实施、申报、报表；（2）负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；（3）负责本部门员工考核和等级评定；4、负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。（三）财税中心：复核。第五条 考核周期：（一）月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月的15日，遇节假日顺延。月度考核由考核主体同时逐级进行考
12、核，月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据；（二）年度考核：年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。第六条 考核主体：考核主体分为自评和直接上级考核，月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。第七条 考核指标的权重：（一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度；（二）按照岗位标准工资，店长以上人员提取标准工资额参与每月日常工作绩效考核；（三）具体权重指标详见月度考核表的相关内容。第八条 绩效考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分：（一）考核指标的设立：（1）考核
13、指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；（2）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。（3）月度考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人事部辅助监督，并对考核结果进行记录。（二）考核记录：（1）被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据；（2）人事部将考核结果整理归档，根据考核结果计算员工的月度绩效工资。第三章 考核的一般程序第九条 员工
14、的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；（一）员工先进行自评，自评不计入总分；（二）直接上级一般为该员工的考核负责人；（三）考核结束时，负责人必须与该员工单独进行考评沟通；具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 第十条 申诉受理：（一）被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部提交申诉；（二）人事部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；（三）受理的申诉事件，首先由人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事部上报总经办处理；（四）申诉处理答复：人事部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人事部不能解决的申诉，应及时上报总经办处理，并将进展情况告知申诉人。总经办会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第四章 个人年度考核结果的用途第十一条 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见公司薪酬管理制度。依据考核结果的不同，做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降：绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的
