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1、设计绩效考评文件绩效考评文件的内容：绩效考评制度/流程绩效考评标准绩效考评表 步骤：1、设计绩效考评标准（考什么）2、设计绩效考评表（谁来考）3、制定绩效考评制度/流程（怎么考）（以软件开发工程师为例）第1步：软件工程师的工作内容是什么？（参考岗位职责、与软件工程师沟通）负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。第2步：工作的关键点是什么？（与部门经理、主管经理、总经理等沟通）1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是，软件工程师一般都要拖工期； 2、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困难；如
2、果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。第3步：每个关键点的比重是多少？（与部门经理、主管经理、总经理等沟通）o 第1项占50%，第2项和第3项各占25%。第4步：将关键点如何进行细化？（与开发部门经理、技术主管经理等沟通） 1、重要任务（按时完成任务） 50%工作量及完成情况（50%）、 技术难度（10%）、新技术使用情况（10%）、管理责任（10%）、技术责任（10%）、其他临时工作（10%）o 2、岗位工作（工作习惯） 25%o 编码水平、
3、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配o 3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25%o 热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配第5步：细化标准重要工作较难细化，由考评人主观掌握。对岗位工?quot;和工作态度进行了细化（见附件）第6步：确定分值满分180分，其中重要工作90分，岗位工作和工作态度各45分。设计绩效考评表（谁来考）o 重要任务 - 直接上级考评o 岗位工作 - 直接上级考评o 工作态度 - 员工互评o 为了了解员工对自己的认识 - 员工自评o 员工互评：工作态度互评表o 员工自评：技术人员自评表o
4、 直接上级：技术人员绩效考评表（见附件）制定绩效考评制度/流程（怎么考）o 用制度的形式将考评固定下来（见附件）个人体会：1、每个阶段都要进行充分的沟通，经过多次的修改；2、文件制定完成后，要用多种途径征求意见，并且要进行宣讲。o 3、文件制定完成后，肯定还会有很多遗留的问题没有解决，可以在执行过程中逐步解决。如何有效的实施考评第1步、考评前的培训培训的具体内容包括：1、绩效考评和含义、用途和目的2、企业各岗位绩效考评的内容3、企业的绩效考评制度4、考评的具体操作方法5、考评评语的撰写方法6、考评沟通的方法和技巧7、考评的误差类型及其预防第2步、考评的实施绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行
5、员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。 第3步、考评沟通考评沟通一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用三明治法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。第4步、考评结果的统计和分析绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：（1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？（2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？（3）是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？（4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？（5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？企业人力资源部门可以根据不同的需要，进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。
