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1、1、 单选题 (共 15 道试题,共 30 分)1.构思效度也即( D)能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。A.考核方法B.测评系统C.测评手段D.测评工具2.人事测评指标是关于（C ）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。A.评价方法B.绩效考核C.测评对象D.心理测试3.( A )就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。A.算数平均法B.加法汇总法C.加权求和法D.加权平均法4.（C ）测验的隐蔽性是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。A.选择B.考评C.投射D.开
2、放5.内容效度就是指测验的（B ）能代表所测量的特质的程度。A.调查数据B.行为样组C.测试样组D.分析结论6.心理测验的理论与实践问题的研究在（C ）工作中有重要的应用意义。A.绩效考评B.干部考评C.人事测评D.主观评价7.面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的(B )和一个必不可少的环节。A.基本过程B.基本程序C.基本方法D.基本手段8.构思效度也即（ D）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。A.考核方法B.测评系统C.测评手段D.测评工具9.第一次开展人事测评， 首先要按照测评（B ）设计测评项目的结构。A.要求B.目的C.态度D.
3、动机10.( A )的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。A.选拔性测评B.态度性测评C.开发性测评D.动机性测评11.（A ）是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答 获取特定信息的一种快速而有效的方法。A.问卷法B.调查表C.询问法D.抽测法12.所谓测评要素是指测评内容的()，确定出测评的内容到底有哪些。CA.绩效统计B.结果描述C.细化条目D.数量分析13.绩效评估的()中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。CA.行为法B.特质法C.比较法D.叙述法14.多重能力倾向测验，主要用来测量与某
4、些活动有关的一系列（ ）的考试，能同时测定多种能力倾向。CA.技术潜能B.心理潜能C.开发潜能D.动力潜能15.（A ）作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上。A.诊断反馈B.评价反馈C.考核反馈D.态度诊断反馈二、多选题 (共 10 道试题,共 20 分)16.和任何测量工具一样，人事测评也有其特定的功能和实用的目的，所以（ ）就必然要有一定的（ ），我们把这种有效的程度称为（ ）。BCEA.考评测试B.有效性C.效度D.信度E.人事测评17.有效的（管理者 ）应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的（ ）。CDA.领导者B.绩效报告C.绩效反馈
5、D.管理者E.测评结果18.人事测评报告的撰写是人事测评的最后一环，也是最重要的一环， 因为人事测评的（ ）、（ ）、（ ）、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。ABEA.精确分析B.精巧设计C.状态分析D.智力测试E.专业测评19.结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。BDA.过程B.程序C.方法D.内容E.体系20.当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。（ ）和其他物理测量一样，（ ）达到100的一致性。DEA.考核测评B.可能C.出差异D.人事测评E.不可能21.从（ ）设计开始，它的一个（ ）就是关于参与者的（ ）在评估人员中的共享。ACDA
6、.评价中心B.程度分析C.本质特征D.数据信息E.个性信息22.（ ）的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。如果按出题方式划分，有（ ）问卷和（ ）问卷两类。ABDA.问卷法B.文字式C.图表式D.图画式E.列表式23.公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括()、()、()、()、()、生产问题、财务状况等等。ABCDEA.顾客投诉B.销售机会C.请求离职D.招聘事务E.内部冲突24.工作说明书中应该能够反映出受试者的（ ）、（ ）、（ ）和其他素质。ADEA.能力B.绩效C.经验D.知识E.技能25.（ ）的项目难度都（ ），只要有足够的时间，被试基本上都可以正确解
7、答，但测验的（ ），几乎所有的被试都不能在规定的时限内做完所有的题目。ACEA.速度测验B.程度差异C.比较低D.智力测试E.时限很短三、判断题 (共 10 道试题,共 20 分)26.获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。对27.在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。错28.网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。错29.被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。对30.人事测评既是物理测量，
8、又是数理测量。错31.面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。对32.测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。对33.每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。错34.人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。错35.预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。错四、简答题 (共 1 道试题,共 10 分)36.评价中心有哪些主要的评价方法？评价中
9、心是多方法、多技术的综合体，从测评的形式来看，广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）、投射测验（评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情景模拟等。对国内外的大量的研究文献分析发现，实际应用领域特别是研究领域中的评价中心主要是指以情景模拟为核心的系列测评技术，是狭义上的评价中心。因此，根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术也就被认为是评价中心最主要的技术与方法，在本研究中所涉及到的有关评价中心也是狭义范畴的评价中心。比较经典的情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等；其它的技术如
10、案例分析、演讲、事实搜寻、情景面谈等也常常结合具体的实际需求加以应用。下面简单介绍四种经典情景模拟技术的基本概念与操作思想。五、名词解释 (共 2 道试题,共 20 分)37.绝对测评和相对测评(1)相对评价法：其是根据所要评价对象的整体状态确定评价标准，以被评价对象中的某一个或若干个为基准，通过把各个评价对象与基准进行对照比较，判定出每个被评价对象在这一集体中所处位置的一种评价方法。(2)绝对评价法：其是在被评价对象的整体之外，确定一个客观标准，将被评价对象与这个客观标准进行比较，以判断其达到标准程度的一种评价方法。38.公文筐练习公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括顾客投诉、销售机会、内部冲突、请求离职、招聘事务、生产问题、财务状况等等。
