(员工管理)人才状况报告

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1、 关于提交人才培养工作总结及规划报告为了能更合理分配调度门店各组别人员,运用科学的手法进行管理,清晰了解目前门店在岗人员的角色定位,是否合理配置,根据本次公司要求提交的总结及提交规划报告,借助本次的报告,明确本公司的用人制度,如何提升对各类人员的巧妙运用,并设立培养人才方案或建议,为下一年度完善公司的人才机制体制,打下良好的基础。充分展现家家乐以人为本的发展方针政策,为广大员工提供更良好的发展平台。通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司总部的人才梯队,为公司总部的可持

2、续发展提供智力资本支持。各分店为公司承担起人才的蓄水池的功能。现结合本门店的实际情况提供以下见解或建议进行参考:家电部门人员状况分析:一线销售 销售总人数占比( 初中:37人 占比:37%) (高中:25人 占比:32%) (中专:17人 占比: 22%) (大专:8人 占比:10%)部门在编总人数初中学历总人数高中学历总人数中专学历总人数大学专科学历总人数目前空缺岗位或建议大电177人占比41%5人占比29 %3人占比18 %2人占比:12 %无空缺小电227人占比18 %7人占比23%4人占比18 %3人占比: 9 %2促销员+1名助理空调121人占比 %2人占比 50%3人占比25%2人

3、占比:16 %1名促销员数码112人占比 18%5人占比45 %4人占比 4 %0人占比: 0 %1名促销员影音166人占比386人占比 383占比19%1人占比:6%主管助理1名,促销员1名管理层分析部门姓名性别入职工龄个人学历专业个人特长综合评价(优、良、差)是否建议调任岗位方向岗位大电主管黄海升男9年高中细心,负责任、销售优主管助理胡斯伟男35年初中肯做、肯干主管助理吴天华男8年高中肯做、肯干小电主管魏伯昌男8年 高中主管助理余翠兰女1年初中销售主管助理廖荣盛男2年大专物业管理空调主管黄伯娴女2中专电脑与文秘谈判技巧,沟通能力强良主管助理黄国军男2年高中主管助理马锦房男2年大专计算机与应

4、用计算机与应用数码主管李燕芬女8年初中细心、负责任良主管助理陈玉麟男45年高中电脑技术过硬主管助理周炳辉男影音主管李湘帅男1年大专物流综合能力主管助理卞伟钟男2年中专模具开发交际、沟通谈判能力强主管助理各组人员流动率分析月份大电类别1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月全年平均流动率(11个月总和除以11)当期在编人数1616161616161616171717流失人员人数00010000000流 失 率 %0006%0000000合计: 6%目前空缺人数: 足够 人,管理空缺职位: 无 晋升人员: 1 人 姓名:廖锦添月份数码类别1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月全年

5、平均流动率(11个月总和除以11)当期在编人数1110131211111111111212流失人员人数1011调职1人000101流 失 率 %9%08%8%00009%08%合计:4%目前空缺人数: 0 人,管理空缺职位: 合理 月份小电类别1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月全年平均流动率(11个月总和除以11)当期在编人数2222222222222222222121流失人员人数00000000100流 失 率 %000000005%00合计:5目前空缺人数:3人,管理空缺职位: 促销员及助理 月份空调类别1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月全年平均流动率(11个月

6、总和除以11)当期在编人数1414141414141414131112流失人员人数00000000110流 失 率 %000000008%9%0合计: 1。6%目前空缺人数: 无 人,管理空缺职位: 无 月份影音类别1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月全年平均流动率(11个月总和除以11)当期在编人数1617161617161617161616流失人员人数02101101002流 失 率 %012%6%06%6%06%0012%合计: 4.4%目前空缺人数: 2 人,管理空缺职位: 促销员及助理各1名 大电人员流动综合分析:1、 个人原因 2、 3、 小电人员流动综合分析:1、 个

7、人原因 2、 3、 影音人员流动综合分析:1、 收入偏低 ,有其它发展 2、 3、 数码人员流动综合分析:1、 收入偏低 2、 个人原因 3、 空调人员流动综合分析:1、 收入偏低 ,有其它发展 2、 3、 人才,向来是各行各业用人单位时刻关注的问题,在经济发展日新月异的今天,为满足市场发展需要,各行业领域不断寻求人才,专才。因为人才,同资金一样重要,也是发展的首要资源,更是持续发展和再发展不可或缺的资源。那么,作为一名经营者,或一名管理者,我们应该要清楚以下几个问题:1、什么是人才?2、人才在哪里?3、我部下究竟有多少人才?4、怎样培训或发掘人才?5、如何留住人才?6、如何利用人才?7怎样合

8、理运用人才?。以上的困惑,我相信大部份都是用人单位在思考共同的问题。向来,大多数的公司或单位在解决人才问题上选用的办法主要是招聘、内部培训和岗位传、帮、带等为主要途径,那么,竞争什么是人才?我认为,人才是专才,是在某一领域上有独特见解,有特别成就的人,人才的价值较高,贡献也应该要高,所以在此当中,人才必须具备相应的能力,包括学习能力、创造能力、合作能力、竞争能力、抗挫败能力、文化综合素养等。在站在成本节约的原则上我认为:人才的培育应坚持以内部培养为主,外部引进为次。那么,对于以上的情况,本公司在人才搭建管理系统(行政管理枢纽)是否有一个完善或规范的体系呢?每一个环节是否能坚持进行。岗前培训:目

9、的,从每一个员工的入职后作为起点,有否进行过对本公司的企业文化的认知输送?奖励制度、晋升制度?技能培训?沟通了解?其它培训?中途关注?对各管理层是否有制订相应的政策?也包括内部储备相关的管理人才,通过淘汰不合格的管理人员,为后备人才提供发展机会和上升空间,形成管理人员能上能下的用人机制,优化公司总部管理人员队伍素质。增强各单位人才培养意识,促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。消除公司总部各单位人才封闭现象,加强各单位人才内部合理流动,优化配置公司总部内部人力资源。同时针对年限较长,任职同一职位职称年份较久的管理层作岗位轮换,目的是加强其对本公司的综合经营性质有较为充分的了解,在各个领域都能

10、深有体会,其二,在适当的时候分化一下小团队,相信大家都清楚,如果一个上司对一个下属合作时间过长,产生一定的感情,当出现下属错误的情况下,会不舍责备的行为,很明显,就难以达到某种效果。并且,该管理层也会出现没新的挑战可探索可追求。没有了上进的支点。所以岗位轮换的目的就是主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和管理骨干,目的在于为公司总部培养综合能力较强的复合型的人才。 其它包括合理的考核评分,通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立公司总部用人及人才晋升理念 ,相对比我公司的评分制度条例,一个方案适用了N年,试问,自从公司制订了相关的各类人员的考评之后,是否有根据实际变

11、化作出过更新。正所谓,此一时,彼一时也。不同的环境就作不同的改变。 新塘店目前人才人员经营状况: 按照目前新塘店的人才使用的情况来看,每逢门店出现部门管理层空缺的时候,往往出现选人难的问题,但从中了解到知,个别有相应能力部份人员更有不愿意晋升情况,这应更应该去了解为什么不愿意晋升,我个人总结出几个原因:按常规的逻辑思路理解,晋升有多个好处:1、有良好的发展仕路2、有薪金上升的机会3、满足个人阶级头衔的野心4有普通员工没有的权利。但是,什么原因,我们门店的员工为什么会出现不想晋升的心态呢?从他们口中得知,主要包括以下几个方面:以促销员VS主管助理作分析,主管助理的总体收入并不比员工高出多少,原因也有促销员的工资收入偏高于主管助理,或者是我们对促销员的提成监控缺乏,例如,一个促销员正常都会买厂家提成高的机型,而没销售我司利润高的商品,等于,作为我司偏制的助理,按利润进行提奖的基础就低了

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