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1、 南京财经大学本科毕业论文（设计）目 录摘 要1关键字1Abstract1Keywords2一、引言2（一）研究背景2（二）研究目的3（三）研究方法4二、主成分原理和数学模型4（一）主成分分析原理4（二）主成分分析的数学模型5三、中国燕化石油化工企业员工满意度模型6（一）企业背景概况6（二）企业员工满意度模型的建立6四、研究结果和建议11（一）研究结果11（二）研究建议13参考文献15附录：16企业员工满意度模型构建摘 要 提高员工的满意度是增强员工的工作责任感，提高员工的工作质量，从而增大了企业竞争力。本文针对中国石油化工企业员工的调查，进行了主成分分析，从而得到影响员工满意度模型提取的十四
2、个指标的权重系数，建立了总的得分模型，以满意度平均分为横坐标，以指标权重系数（重要性）为纵坐标，得约翰.玛蒂拉和约翰詹姆斯推荐的象限图，通过第二象限（改进区），从而分析出现企业应加强的几个方面，并提出了建议。关键字 满意度 主成分分析 模型 企业员工 Abstract ：To improve employeessatisfaction is a good way to increase the working responsibility of employee and enhance the working quality 。The investigation to Sinopec ente
3、rprise employee, base on principle component analysis, Get the weight modulus of fourteen indices, built the model. Take that degree of satisfaction divides averagely as abscissa , take index weight modulus (significance) as Y-axis, get Jones and James recommend the quadrant, locates some problems，P
4、ut forward a proposal.Keywords ： Competitive Strength; Principal Component Analysis; model; employee一、引言（一）研究背景 企业员工的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度, 特别是员工个体作为职业人的满意程度, 以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。对企业员工满意度的研究有利于企业制定科学的人力资源管理政策, 增强企业凝聚力, 提高企业竞争力。同时, 对职工工作满意度的评价可以帮助企业进行组织诊断, 影响企业的未来绩效, 保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。重视并科学有
5、效地监测员工的满意度, 已经成为现代企业管理的重要内容和手段。 鉴于研究企业员工满意度的重大意义, 国内外学者从不同方面对员工满意度进行了大量理论和实证研究，归纳起来, 主要集中在两个方面: 1. 员工满意度内容的研究。包括对指数内容、影响因素、相关因素的研究, 重点体现在满意的具体维度和指标确定上。从早期行为学家马斯洛(Maslow) 以及赫兹伯格( Herzberg)等提出的诸如人的需求层次和双因素理论, 到洛克(Locher)指出的员工满意度包括的十个因素, 还有阿莫得( Amold) 和非德曼( Feld2man) 提出的六因素, 都对幸福指数维度的科学划分有重要影响。在国内也有众多的
6、学者对满意度的内容进行了研究, 其结果最终体现在维度的确定上。 2. 员工满意度测评方法研究。国外关于员工满意度的测评方法主要有: 单一整体评估法( single global rating) 和工作要素总和评分法( summation score) 以及明尼苏达满意度测量MSQ( Minnesota satisfaction questionnaire ) 。国内的研究情况: 对MSQ 量表的修订和具体应用; 采用调查问卷法; 结合数理统计分析; 运用模糊数学的相关原理进行分析。（二）研究目的 员工满意度是反映企业人力资源管理水平的重要指标。对于企业来说, 员工满意度具有重大的现实和长远意义
7、。 1. 员工满意度影响企业经营与管理。通常, 员工满意度高表明企业的员工是满意的、很满意的甚至是完全满意的, 那么企业经营和管理就趋于良性, 其吸引力、影响力、凝聚力和战斗力必然上升。 2. 员工满意度影响企业核心竞争力的发展。知识经济时代人力资本在经济发展中的作用日益重要, 员工已成为企业核心竞争力的重要载体, 员工创造性和积极性的发挥直接影响着企业核心竞争力的发挥, 而员工创造性和积极性的发挥即人力资本的发挥取决于员工满意度。3. 员工满意度对保持稳定而高效的员工队伍有重大影响。Denison.S.Haaland 等认为,“组织的执行者、管理者和员工忠于组织, 对组织有强烈的归属感和认同
8、感, 人们把所有的能力都用于提高工作结果, 并用组织的目标指导自己的工作”。因此, 员工满意度可以激发员工为顾客提供令其满意的产品或服务的积极性、主动性, 使其对企业产生高度的责任感和信任感, 从而可以保持稳定高效的员工队伍, 节省企业内部支出, 从而提高顾客让渡价值和企业竞争力。4. 员工满意度会影响职工的情绪，如果是抱怨，那麽企业经营和管理就会陷入混乱, 出现危机, 其市场竞争力也必然下降。正如赫布曲线表明, 低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张, 两种状况都不利于工作效率的提高, 并直接影响到团队的战斗力。（三）研究方法 通过大量阅读一些文献的基础上，再结合实际与心理学上的划
9、分，分析影响企业员工幸福指数的五个大因素，其中分为工作环境条件，工作本身，工作回报，人际关系，企业整体。其中，具体把六个大因素再划分为工作环境：工作地环境，工作时间，机器设备（噪音，湿度，温度，清洁）；工作本身：兴趣度，自我实现，挑战度；工作回报：薪资分配，事业成就感，工作认真度，晋升，福利待遇；人际关系：意见沟通度，组织支持度，冲突协调度；企业整体：企业价值观，企业形象与历史，企业领导满意度，结合SPSS软件进行主成分分析和因子分析，得出影响企业员工的影响因素模型并分析主要影响以及应在哪方面的改进。二、主成分原理和数学模型（一）主成分分析原理 主成分分析是研究如何把多个相关变量综合成一个或少
10、数几个综合指标，而这一个或少数几个综合指标又能最大程度地反映原来变量信息的一种多元统计分析方法。通常数学上的处理就是，应用数理统计的方法，对众多具有一定相关性的原始指标数据，进行线性组合变换，重新组合为新的综合指标，并在所有的组合中选出包括信息量较多的前几个综合指标，这几个指标的累计方差贡献率一般以达到85 %或以上为原则。最经典的做法就是用F1(选取的第一个线性组合，即第一个综合指标)的方差来表达，即Var(Y1)越大，表示F1包含的信息越多。因此在所有的线性组合中选取的Y1应该是方差最大的，故称F1为第一主成分。如果第一主成分不足以代表原来P个指标的信息，再考虑选取Y2即选第二个线性组合，
11、为了有效地反映原来信息，Y2已有的信息就不需要再出现在Y1中，用数学语言表达就是要求Coy(Y1，Y2)=0，则称Y2为第二主成分，依此类推可以构造出第三、第四， ，第P个主成分。这P个主成分不仅保留了原始变量的主要信息，而且彼此无关，同时又比原始变量具有某些更优越的性质，这使得我们在研究复杂问题时，容易抓住主要矛盾。（二）主成分分析的数学模型设有p 个样品，每个样品观测p个指标，可得原始数据资料库：X=x11x1pxp1xpp用数据矩阵的x的p个指标向量，x1xp做线形组合变换为： Y1=a11x1+a21x2+ap1xpY2= a12x1+a22x2+ap2xp Yp= a1px1+a2p
12、x2+appxp且组合系数a1p1=(a1i , a2i , ,api) i=1,2,3满足a1i2+a2i2+a3i2=1 (i=1,2,3p)ai即为单位特征向量，ai1ai=1,由下列原则确定：1 Yi与Yj(i不等于j,I,j=1,2,p)不相关。2 x1,x2xP的一切线形组合中方差从大道小的顺序为：Y1 Y2YP。 在实际应用中，如果指标数据的量纲不同，需要首先对原始数据进行标准化处理。由于本文数据是对满意度指标打分，不存在量纲影响，故不需要对数据进行标准化处理。三、中国燕化石油化工企业员工满意度模型（一）企业背景概况 中国石油化工集团公司(简称中国石化集团公司，英文缩写Sinop
13、ec Group)是1998年7月国家在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团。 中国石化集团公司主营业务范围很多：实业投资及投资管理；石油、天然气的勘探、开采、储运（含管道运输）、销售和综合利用；石油炼制；汽油、煤油、柴油的批发；石油化工及其他化工产品的生产、销售、储存、运输等等这些。由于中国石化是我国重要的国企，它对于我国石油发展起着举足轻重的作用，而员工的满意度更是显得尤为重要，所以进行了这次的采访调查。 这次调查，从中选择了石油炼制车间与化工产品运输车间，随机抽取152人做调查访问。男性占了95.39%。因为本身，在炼油车间与产品运输车间，男性居多。（二） 企业员工
14、满意度模型的建立1.满意度调查通过亲自下厂，逐一进行访问，这样可以有效地保证调查问卷的回收率，另外为保证问卷的真实性，采取匿名的方式。一共采访了152人。其中男人和女人的比例各为95.39%和4.61%。2.模型建立 （1） 建立指标体系 通过对152人分别对选取的14个指标进行评价，评价分为了5个级别（表一），很满意，满意，一般，不满意，很不满意，并把这五个级别打伤了量化分数。每一个级别的人数分别乘以级别的分数即为调查结果满意度得分（表三）。 对十四个指标分为很满意，满意，一般，不满意和很不满意无个等级，采用五分制打分。 表一 满意度量化表满意等级很满意满意一般不满意很不满意得分54321 表二 满意度调查人数汇总表指 满意度（人数）标很满意满意一般不满意很不满意工作环境工作地环境（X1）325783016工作时间(X2)440543519机器设备(X3)1944493010工作本身兴趣度(X4)228217256自我实现(X5)617764211挑战度(X6)06346394工作回报薪资分配(X7)1
