《工作满意度文献研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作满意度文献研究.doc（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、工作满意度文献研究 一、工作满意度研究的理论基础 满意理论的提出可以追溯到1940年的动机理论，他们根据侧重点的不同得出不同的工作满意理论，在这些不同的理论中，对工作满意度的研究主要集中在三个方面：工作满意度调节变量和结果变量的研究、工作满意度影响因素的研究，工作满意度的测评研究，其中，第二个方面是目前研究最多的方面。这些研究基本上都是基于早期或当代的动机理论，它们是： （一）需求层次理论。美国著名的心理学家亚伯拉罕?马斯洛于1943年在人类动机理论中首次提出影响至今的需求层次理论，又称基本需求层次理论，后又于1954年在其名著动机与人格中更加详细的论述了该理论。根据Maslow的需求层次理论
2、，个体成长发展的动机是由从低到高不同层次的需求所组成的，它们是：生理需求，包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需求；安全需求，包括保护自己免受生理和情绪伤害的需求；社交需求，包括爱、归属、接纳和友谊；尊重需求，包括自尊、自主和成就感以及地位、认可和关注；自我实现需求，是在能力范围内的自我完成，包括自我成长、发挥潜能和自我实现。下一个层次的需求会在上一个层次的需求得到满足后成为后一段时期的主导需求。基于此，要想有效提升员工工作的满意度，就必须清楚地了解他们目前所处的需求层次，着力满足其当前需求或更高层次的需求。 （二）双因素理论。美国的行为科学家Frederick Herzberg在1959年首次
3、提出了双因素理论，又称之为激励保健理论。Herzberg在研究调查中发现，激励因素和保健因素是影响人们工作动机的主要因素，对于工作感到满意的因素与不满意的因素大相径庭。与工作满意相关的因素往往是内部因素，如获得进步、受到认可、责任大小、取得成就等，称为满意因素或激励因素；与工作不满意相关的因素则往往是外部因素，往往包含工作环境、薪金水平、地位、安全、和谐的人际关系等，称为不满意因素或保健因素。同时，Herzberg指出，“不满意”的对立面是“没有不满意”，“满意”的对立面是“没有满意”，消除了不满意的因素，并不会因此而感到满意，因为管理质量、工作环境等保健因素的积极方面并非一定会产生工作满意的
4、结果。要想激发员工的工作热情，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个人成长等激励因素。20世纪60年代中期以来，双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。 郝茨伯格认为，保健因素是造成员工不满意的因素，一旦员工的保健因素得不到满足，员工就会产生消极怠工、暴力对抗等行为；激励因素是使员工感到满意的因素，激励因素的改善，能极大的提高员工的工作积极性，从而提升生产效率。 （三）公平理论。美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯公平理论又可以称之为社会比较理论，该理论认为工作满意度的来源于员工将自己的收益投入比率和他人的收益投入比率横向和纵向相较的结果。员工将自己的投入（如
5、努力、经历、教育、能力）和产出（如薪资、提升、认可）与其他人的投入一产出进行横向和纵向的比较，若自己的投入一产出比率与他人的投入一产出比率相等，或者比比较对象的比率略高，员工会将其视为公平状态，员工会认为所处的环境是公平、公正的；如果比率不等同，员工就会体验到公平紧张感，并设法修正这种不公平现象。对于大多数人来说，工作内容、监督管理、薪资待遇、工作条件、人际关系等是影响工作满意度的主要因素。管理者应该重视员工对于公平和平等的知觉，让他们更多的参与报酬、福利制度的制定等组织决策过程，感受到分配公平和程序公平，以提高他们的工作满意度和组织认同。 （四）目标设置理论。美国心理学家Edwin Lock
6、e于1967年提出了目标设置理论，该理论认为挑战性的目标是激励的来源；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效；因此激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标，研究证据也有力的支持了目标的价值。 （五）工作特征理论。工作特征理论又叫五因子特征理论，Hackman&Oldham（1980）是现代工作特征理论的开创者，他们认为员工对工作的反应并非取决于工作的客观特征，而是取决于员工对工作特征的知觉。工作的意义、对工作结果的了解程度、责任感是三种关键心理状态，工作整体性、工作自主性、反馈性、重要性和技能多样性是五个核心工作特征，三种关键心理状态受五个核心工作特征的直接影响，通
7、过树立和激发员工三种关键心理状态，能有效提升工作质量，产生积极的工作结果。 此外，Amold&Feldman（1986）指出工作本身、领导、薪酬、工作条件、职务升迁与工作团队等是影响工作满意度的主要因素。史密斯（1969）提出工作满意度包括领导、工作内容、薪资待遇、职务升迁、工作伙伴等五个层面。斯蒂芬.P.罗宾斯指出，员工绩效与工作满意度密切相关，一般而言，生产效率与员工满意度呈同方向变动，员工满意度与缺勤率和员工的流动率之间都呈现负相关；同时，员工满意度是顾客满意度的直接影响因素，高满意度的员工会用积极的工作态度，吸引一批高满意度和高忠诚度的顾客。 二、工作满意度的定义 Hoppock（19
8、35）最早在工作满意度一书中首次提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是员工对工作情境的主观感受，是工作本身以及工作环境给员工在心理和生理上带来的感受。继Hoppock之后，有许多学者也不断研究这个课题，但是对于工作满意度的定义，因各家采取的理论架构不同而存在差异，通常主要分为三种类型： （一）综合型定义。此种定义将工作环境以及工作本身的性质、内容给员工带来的整体情感反应，它是一种态度或者说是一种主观感受，这种态度或感受因个体的差异而不同，综合型定义认为员工满意度是一个单一的概念，不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程。如Vroom（1973）认为工作满意度泛称工作本身在组织中所扮演的角
9、色主观感受。 （二）期望型定义。此定义认为员工满意的程度取决于个人在付出后所获得的实际回报与心理预期差距，差距越大，则满意度越低；反之，差距越小，员工因感到公平而满意。员工工作满意度是个人总体满意度的一个重要部分，它特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较工作团体、工作本身等方面组合的期望与实际薪金福利、工作条件等方面组合后，对工作满意度做出的综合评价。如Proter & Lawlar（1968）认为员工工作满足的程度是个人自特定工作所实得之报酬与其预期应得报酬之差距而定，差距大，满意度小；反之，差距小，满意度大。 （三）参考型定义。该种定义认为，工作满意度是员工以各自的参考框架为依据，对工作
10、的性质和内容加以解释后所得到的整体情感反应。工作条件的客观特征并非是员工态度以及行为的决定性因素，员工因个体的差异会对同样的事物产生不同的评判，所以说，员工对工作条件客观特征的主观感受与解释才是最重要的因素，而个体的主观感受与解释在很大程度上受到自我参考框架的影响。如Smith，Kendall & Hulin（1969）认为工作性质、个人的需求、个人能力等是个人参考架构中的主要内容，对工作满意度产生较大影响。 国内也有不少学者对工作满意度下了定义，如曾珍丽等（1987）说明工作满意度是指个人对工作性质、环境、领导、政策等所产生的心理与社会的一种感觉反应，是一种复杂的情感反应，情感反应的大小决定
11、于个人对工作预期与实际价值之比较，二者差距越小，满意度越高，差距越大，满意度越低。许士军（1993）指出工作满意度是工作者对其工作所具有的感觉或情感性反应。张凡迪（2003）认为工作满意度是以参考框架为依据，个人与其对照和解释后所得到的主观感受。 三、国内外有关员工满意度研究状况 （一）国外相关研究。1957年的明尼苏达满意度量表MSQ（1967）。该表分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）两种。内在满意度表、外在满意度表、一般满意度表是MSQ短式量表的三个子量表，其主要有能力使用、成就、活动、提升、权威、独立性、稳定性、社会服务、社会地位、监督-人际关系、监督-技术、变化性和工
12、作条件等不同的因素：长式量表包括21个分量表，共计100个题目，主要功能是员工满意度的测量，但是这种量表题量比较大，有时候会出现错误，所以应用的很少。阿莫德和菲德曼指出影响工作满意度的6个主要因素，分别是工作自身、上司、职位晋升、工作团体、经济报酬和工作环境等。技能种类、自主权、工作价值、任务本身、工作回报是Hackman & Oldman （1976）的五个决定工作满意度的因素，在此基础上Vroom归纳出影响工作满意度的七个重要因素：公司的行政管理、上司、职务晋升、薪金待遇、工作性质、工作环境、工作伙伴等因素。 （二）国内相关研究 1、西南财经大学朱敏教授（2001）在不同所有制企业员工积极
13、性实证研究项目的研究过程中，在10家大中型企业的职工中展开了有关工作满意度以及工作激励因素的抽样调查。通过对员工满意度与各激励因素进行了非参数相关性比较分析，发现充实感、晋升机制、工作成就感排在影响员工满意度的激励因素前三位；学以致用、工作的挑战性、员工福利、和谐的人际关系、薪金报酬等因素的重要性依次递减。 2、袁声莉和马士华（2002）研究指出，企业发展前景、企龄是影响员工满意度的重要企业因素，工作岗位、员工知识和技能的发挥程度、工作内容、工作环境、员工培训、自主裁量权的大小、挑战性、上司等的认知，是与员工满意度存在直接关系的工作因素。 3、马英等（2004）对大连市某医院的医务人员工作满意
14、度进行了调查，通过组织目标、组织环境、协调沟通、个人发展和院领导等12个层面的具体调研，发现员工最不满意是收入，而且满意度具有很强的岗位特征，不同岗位对满意度的要求不同。 4、杨佳等（2006）通过对北京市某三级医院医务人员的调查发现，员工对薪酬待遇的满意度最低，员工工作满意度与工作岗位和收入有关，医技人员和医生的满意度较低，薪酬待遇、群体凝聚力和民主管理是影响员工满意度的主要因素。 5、杨万洪和姜卫（2007）通过提取医院内部服务质量因子，包括工作与同事、管理支持、工作条件、工作回报、责权匹配，证实了以内部服务质量员工满意度员工忠诚度的路径关系为基础的员工满意度模型的存在，从而提示医院要加强
15、内部服务质量管理，提高员工满意度和忠诚度。 6、郎颖（2010）通过对银川市某医院医务人员进行调查发现，员工满意度总体情况比较接近满意水平，组织内部不同群体的满意需要各不相同，其中医生的满意水平较低，职称低、学历低群体满意度较低，最不满意的因素中，薪酬待遇居首位，成长空间次之，证明物质及发展性的因素成为制约医院发展的关键性因素。 7、王文星等（2012）通过对新疆某医院员工总体满意度现状及不同群体特征满意度差异性，研究其主要影响因素结论为不同工作类别、不同职称、不同职务和不同学历员工的满意度存在差异性，行政管理人员的满意度最高，最不满意的是医生，薪酬是影响员工满意度的最主要或决定性因素，敬业度
16、与员工满意度显著相关。 总的说来，满意度是人们意识层面的主观感受，员工满意度代表着员工对工作的一般态度，满意度因个体经历、追求、受教育程度等因素的不同而不同，基于不同的视角和理论，员工满意度可以划分为不同的维度，在尚未统一的满意度理论下，具体的维度和指标也呈现出多样性。现阶段，尚无一套完整的满意度理论能够真正解决员工满意度与工作绩效等方面关系的实质性问题，所以可以从多角度、采取多途径多方法进行研究。 主要参考文献： 1李伯伟.酒店员工满意度研究J.改革与开放，2010.2. 2李建编.人力资源管理务实必备手册A.北京.中国言实出版社，2000. 3章志光主编.社会心理学A.人民教育出版社，1998. 4John M Ivancevich，赵曙明.人力资源管理（第九版）A.机械工
